Entlassung wegen Verweigerung einer Auslandsfahrt: Warum der OGH einen Kraftfahrer schützte
Ein Kraftfahrer, der jahrelang nur in Österreich unterwegs war, sollte plötzlich mehrere Tage im Ausland verbringen – seine Entlassung wegen Verweigerung einer Auslandsfahrt führte zur Entlassung. Doch durfte die Arbeitgeberin aus einzelnen früheren Auslandseinsätzen tatsächlich eine dauerhafte Pflicht ableiten? Der Oberste Gerichtshof (OGH) verneinte das in der Entscheidung (OGH 25.06.2013, 9 ObA 50/13p).
Vom verlässlichen Inlandsfahrer zum unerwarteten Auslandseinsatz
Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1996 bei einem Güterbeförderungs- und Baggerunternehmen. Bei seiner Einstellung vereinbarten die Parteien ausdrücklich, dass er Transporte innerhalb Österreichs durchführen sollte. Grundsätzlich sollte er außerdem zu Hause übernachten. Später akzeptierte er eine zusätzliche Übernachtung pro Woche.
Diese Arbeitsorganisation prägte den gesamten weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Zwar hatte der Arbeitnehmer in den Jahren 1999 und 2000 einzelne Auslandsfahrten übernommen. Auch im Jahr 2011 fuhr er einmal nach München. Danach war er jedoch über viele Jahre wieder ausschließlich im Inland eingesetzt. Eine ausdrückliche Vertragsänderung unterschrieb er nicht.
Im Herbst 2011 veränderte sich die Situation. Ein wichtiger Kunde fiel weg. Daraufhin schickte das Unternehmen den Kraftfahrer plötzlich mehrere Tage hintereinander auf Auslandsfahrten. Er konnte nicht mehr wie bisher nach Hause zurückkehren. Am 7. Oktober erklärte er, künftig keine Auslandsfahrten mehr übernehmen zu wollen. Am 10. Oktober verweigerte er eine konkrete Fahrt nach Deutschland.
Die Arbeitgeberin reagierte mit einer Entlassung. Sie warf dem Arbeitnehmer vor, eine zulässige Arbeitsanweisung beharrlich missachtet zu haben. Der Arbeitnehmer hielt dagegen: Er habe keine vertraglich geschuldete Tätigkeit verweigert, sondern sich gegen eine wesentliche Änderung seines bisherigen Aufgabenbereichs gewehrt.
Das Erstgericht gab dem Arbeitnehmer vollständig recht. Es sprach ihm unter anderem Urlaubsersatzleistung, Kündigungsentschädigung, Abfertigung und Sonderzahlungen zu. Das Berufungsgericht bewertete die Entlassung teilweise anders und reduzierte den Anspruch auf 6.844,54 EUR. Der OGH stellte schließlich die Entscheidung des Erstgerichts wieder her.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.06.2013 in 9 ObA 50/13p, dass die Weigerung eines Kraftfahrers, eine Auslandsfahrt nach Deutschland anzutreten, keine gerechtfertigte Entlassung war, weil eine dauerhafte Verpflichtung zu Auslandsfahrten nicht vereinbart worden war und die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht unzumutbar erschien.
Entlassung wegen Verweigerung einer Auslandsfahrt: Welche Arbeit darf der Arbeitgeber tatsächlich verlangen?
Für die Beurteilung kommt es zuerst auf den vereinbarten Tätigkeitsbereich an. Maßgeblich sind der Arbeitsvertrag, die Absprachen bei der Einstellung und die tatsächliche jahrelange Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Auch Dienstpläne, Einsatzorte und wiederkehrende Übernachtungsregelungen können zeigen, welche Arbeitspflichten tatsächlich bestanden.
Die Gewerbeordnung 1859 (GewO) regelt in § 82 lit f unter anderem die Entlassung wegen beharrlicher Pflichtvernachlässigung. Eine solche Entlassung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine bestehende Arbeitspflicht trotz entsprechender Aufforderung vorsätzlich und beharrlich verletzt. Der Arbeitgeber darf daher nicht jede neue Weisung nachträglich als bereits vereinbarte Vertragspflicht darstellen.
In Österreich gilt: Die Entlassung wegen Verweigerung einer Auslandsfahrt ist nach § 82 lit f Gewerbeordnung 1859 (GewO) nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine tatsächlich bestehende Arbeitspflicht verletzt. Eine nicht vereinbarte dauerhafte Verpflichtung zu Auslandsfahrten kann eine solche Entlassung nicht ohne Weiteres tragen.
Einzelne frühere Einsätze beweisen nicht automatisch eine dauerhafte Vertragsänderung. Wer einmal nach Deutschland oder Italien fährt, stimmt dadurch nicht zwingend einer künftig unbegrenzten Auslandstätigkeit zu. Entscheidend sind Dauer, Häufigkeit und Zusammenhang der Einsätze. Ebenso wichtig ist, ob der Arbeitnehmer der Änderung ausdrücklich oder schlüssig zugestimmt hat.
Eine andere Beurteilung kann gelten, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich internationale Transporte vorsieht. Das gilt auch, wenn eine wirksame Betriebsvereinbarung Auslandsfahrten regelt oder der Arbeitnehmer einer Vertragsänderung klar zugestimmt hat. In solchen Fällen kann die Verweigerung einer konkreten Fahrt eine Pflichtverletzung darstellen. Ob zusätzlich eine Entlassung gerechtfertigt ist, hängt jedoch von den Umständen des Einzelfalls ab.
Warum die Entscheidung 9 ObA 50/13p die Arbeitgeberin nicht durchsetzen konnte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2013 in 9 ObA 50/13p entschieden, dass die Weigerung eines Kraftfahrers, eine Deutschlandfahrt anzutreten, keine gerechtfertigte Entlassung begründete, weil eine dauerhafte Auslandspflicht nicht vereinbart war.
Der OGH prüfte zunächst den Inhalt der ursprünglichen Vereinbarung. Der Arbeitnehmer war ausdrücklich für Inlandsfahrten eingestellt worden. Die früheren Auslandsfahrten änderten daran nichts. Sie lagen teilweise mehr als zehn Jahre zurück und wurden nicht zum dauerhaften Mittelpunkt seiner Tätigkeit. Nach den einzelnen Einsätzen fuhr der Arbeitnehmer wieder jahrelang ausschließlich im Inland.
Damit fehlte es an einer tragfähigen Grundlage für den Vorwurf, der Arbeitnehmer habe eine geschuldete Leistung verweigert. Eine Weisung kann den Arbeitgeber nicht dazu berechtigen, den Tätigkeitsbereich einseitig wesentlich auszuweiten. Besonders einschneidend war hier, dass die neuen Fahrten mehrere Tage dauerten und die bisherige Übernachtung zu Hause praktisch ausschlossen.
Der OGH untersuchte außerdem, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar war. Auch diese Voraussetzung sah das Gericht nicht erfüllt. Die Arbeitgeberin plante am Morgen der Entlassung offenbar noch, den Arbeitnehmer für andere Fahrten einzusetzen. Dieses Verhalten sprach dagegen, dass eine weitere Beschäftigung tatsächlich untragbar geworden war.
Das Urteil zeigt damit zwei getrennte Prüfungen. Erstens muss eine konkrete Vertragspflicht bestanden haben. Zweitens muss die Pflichtverletzung so schwer wiegen, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum nächsten Kündigungstermin unzumutbar erscheint. Fehlt bereits die geschuldete Leistung, scheitert die Entlassung regelmäßig an der ersten Stufe.
Der Fall ist heute zwar nicht neu, bleibt für das österreichische Arbeitsrecht aber praktisch bedeutsam. Gerade bei langjährigen Arbeitsverhältnissen verändern sich Einsatzpläne häufig schneller als die vertraglichen Grundlagen. Der OGH macht deutlich, dass betriebliche Notwendigkeiten allein keine dauerhafte Zustimmung des Arbeitnehmers ersetzen.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten: Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die einzelne Weisung betrachten. Entscheidend ist das gesamte Arbeitsverhältnis. Dazu gehören die ursprüngliche Vereinbarung, die bisherige Einsatzpraxis, allfällige Absprachen über Übernachtungen und die Frage, ob Sie einer Änderung jemals zugestimmt haben. Eine Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien kann die Unterlagen und Fristen prüfen.
Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitsbereitschaft klar dokumentieren. Wer ausschließlich jede Arbeit ablehnt, schafft ein zusätzliches Risiko. Besser ist eine sachliche Erklärung: Sie sind bereit, die bisher vereinbarte Tätigkeit auszuüben, lehnen aber eine dauerhafte Ausweitung auf Auslandseinsätze oder zusätzliche Übernachtungen ab.
- Sichern Sie Arbeitsvertrag, E-Mails, Nachrichten, Dienstpläne und frühere Einsatzaufzeichnungen.
- Widersprechen Sie einer dauerhaften Änderung schriftlich und beschreiben Sie die bisherige Vereinbarung konkret.
- Dokumentieren Sie, dass Sie zur vereinbarten Arbeit bereit sind, und holen Sie bei einer Entlassung rasch rechtliche Beratung ein.
Kurze Fristen können eine Rolle spielen, wenn eine Entlassung angefochten oder Ansprüche geltend gemacht werden sollen. Neben der Kündigungsentschädigung kommen je nach Arbeitsverhältnis Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen und Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu in Betracht. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit kann zu prüfen sein, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten das Einsatzgebiet möglichst genau vereinbaren. Dazu gehören Länder, Reisedauer, Übernachtungspflichten und die Frage, ob der Arbeitnehmer zu internationalen Transporten verpflichtet ist. Eine schriftliche Änderungsvereinbarung ist sicherer als der Versuch, aus einzelnen früheren Einsätzen eine dauerhafte Zustimmung abzuleiten.
Vor einer Entlassung sollte das Unternehmen drei Fragen beantworten: Welche konkrete Vertragspflicht wurde verletzt? War die Weisung vom Arbeitsvertrag gedeckt? Warum war eine Weiterbeschäftigung bis zum Kündigungstermin unzumutbar? Widersprüchliches Verhalten kann die Argumentation schwächen. Wer am Tag der Entlassung noch andere Einsatzmöglichkeiten plant, zeigt möglicherweise, dass eine weitere Beschäftigung doch möglich war.
Häufige Fragen zur Verweigerung von Auslandseinsätzen
Kann ich eine Auslandsfahrt ablehnen, wenn ich nur für Inlandsfahrten eingestellt wurde?
Ja, eine Ablehnung kann zulässig sein, wenn der Arbeitsvertrag keine Auslandstätigkeit vorsieht. Nach § 82 lit f Gewerbeordnung 1859 (GewO) fehlt dann grundsätzlich die verletzte Arbeitspflicht.
Ändern einzelne frühere Auslandsfahrten meinen Arbeitsvertrag dauerhaft?
Nein, einzelne Einsätze ändern den Vertrag nicht automatisch. In 9 ObA 50/13p stellte der OGH auf die langjährige spätere Beschäftigung im Inland und die fehlende Zustimmung zu einer dauerhaften Vertragsänderung ab.
Was passiert, wenn ich eine nicht vereinbarte Deutschlandfahrt verweigere?
In Österreich gilt: Eine Entlassung ist nicht automatisch gerechtfertigt. Nach § 82 lit f Gewerbeordnung 1859 (GewO) muss eine tatsächlich geschuldete Pflicht beharrlich verletzt worden sein.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung nach einer solchen Entlassung?
Ja, ein Anspruch kann bestehen, wenn die Entlassung ungerechtfertigt war. In 9 ObA 50/13p sprach der OGH dem Arbeitnehmer unter anderem Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung und Sonderzahlungen zu.
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