Entlassung wegen Zuspätkommens: OGH-Urteil

Entlassung wegen Zuspätkommens: Warum eine einzelne Ermahnung nicht automatisch genügt

Eine Entlassung wegen Zuspätkommens kann trotz wiederholter Verspätungen rechtlich angreifbar sein, wenn nach der letzten Ermahnung keine weitere Pflichtverletzung festgestellt wurde. Genau diese Konstellation beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004. Der Fall zeigt, warum Arbeitgeber zwischen Unzuverlässigkeit, einer bloßen Pflichtverletzung und einer beharrlichen Arbeitsverweigerung unterscheiden müssen.

16 Minuten zu spät – und wenige Tage später bereits entlassen

Der Arbeitnehmer war wiederholt zu spät zur Arbeit gekommen. Am 2. April 2002 erschien er neuerlich mit einer Verspätung von ungefähr 16 Minuten. Darauf reagierte die Arbeitgeberin erstmals mit einer konkret feststellbaren schriftlichen Ermahnung. Sie übermittelte das Schreiben eingeschrieben.

Der Arbeitnehmer erklärte seine Verspätung mit starkem Verkehrsaufkommen. Einen entsprechenden Stau konnte er allerdings nicht nachweisen. Die Arbeitgeberseite sah darin offenbar keinen überzeugenden Rechtfertigungsgrund. Sie wertete die Vorgeschichte als Zeichen mangelnder Verlässlichkeit.

Entscheidend war jedoch, was danach geschah: Bis zur Entlassung am 9. April 2002 wurde keine weitere Verspätung festgestellt. Der Arbeitgeber leitete aus der bisherigen Entwicklung und der aus seiner Sicht unzureichenden Verkehrserklärung dennoch eine endgültige Haltung des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer verlangte Geld und wandte sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.

Das Berufungsgericht beurteilte die Entlassung offenbar als nicht ausreichend gerechtfertigt. Die Arbeitgeberseite bekämpfte diese Beurteilung. Der (OGH 26.02.2004, 8 ObA 11/04g) wies das Rechtsmittel jedoch zurück. Er traf keine vollständige Sachentscheidung, sondern prüfte nur, ob eine erhebliche Rechtsfrage oder eine grobe Fehlbeurteilung vorlag.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.02.2004 zu 8 ObA 11/04g, dass keine erhebliche Rechtsfrage vorlag, weil die Beurteilung des Berufungsgerichts vertretbar war: Wiederholtes Zuspätkommen nach einer einzigen konkreten Ermahnung ohne weitere festgestellte Verspätung beweist keine eindeutig endgültige Arbeitsverweigerung.

Wann rechtfertigt eine Entlassung wegen Zuspätkommens den sofortigen Schritt?

Die rechtliche Beurteilung richtet sich bei Angestellten insbesondere nach § 27 Z 4 des Angestelltengesetzes (AngG). Diese Bestimmung betrifft unter anderem die beharrliche Arbeitsverweigerung. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen ist außerdem § 82 lit f der Gewerbeordnung (GewO) relevant.

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt grundsätzlich mehr voraus als eine einzelne Unpünktlichkeit. Der Arbeitnehmer muss eine gerechtfertigte Anordnung oder Arbeitspflicht bewusst und nachhaltig nicht befolgen. Dafür sprechen etwa eine klare Weisung, eine verständliche Warnung und ein Verhalten, das trotz dieser Warnung fortgesetzt wird.

In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung verlangt grundsätzlich eine klare Pflichtverletzung und ein Verhalten, das trotz ausreichender Ermahnung bewusst und nachhaltig fortgesetzt wird; maßgeblich sind insbesondere § 27 Z 4 AngG oder § 82 lit f GewO.

Wiederholtes Zuspätkommen kann eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Es führt aber nicht automatisch zur Entlassung. Die Gerichte prüfen vielmehr die Umstände des Einzelfalls: Wie oft kam es zu Verspätungen? Waren die Arbeitszeiten eindeutig vereinbart? Wurde der Arbeitnehmer bereits ausdrücklich gewarnt? Enthielt die Ermahnung einen klaren Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Folgen?

Eine Ermahnung soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten künftig erwartet wird. Eine bloße Kritik an der Vergangenheit reicht nicht immer aus. Besonders wichtig ist, ob der Arbeitnehmer nach der Warnung nochmals zu spät kam. Fehlt eine weitere Pflichtverletzung, kann das gegen eine endgültige und beharrliche Weigerung sprechen.

Was der OGH tatsächlich geprüft hat – und was nicht

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.02.2004 zu 8 ObA 11/04g entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist und die Beurteilung des Berufungsgerichts keine grobe Fehlentscheidung erkennen lässt. Diese Formulierung ist wichtig: Der OGH stellte nicht inhaltlich endgültig fest, dass jede Entlassung nach Verspätungen unwirksam ist.

Das Rechtsmittelverfahren hatte eine begrenzte Funktion. Nach § 508a Abs 2 der Zivilprozessordnung (ZPO) prüfte der OGH, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Revision vorlagen. Nach § 502 Abs 1 ZPO muss dafür insbesondere eine erhebliche Rechtsfrage bestehen. Eine bloß vertretbare Beurteilung des Berufungsgerichts genügt nicht, um eine solche Revision zu eröffnen.

Der OGH hielt die Argumentation der Arbeitgeberseite daher nicht für ausreichend, um eine erhebliche Rechtsfrage zu begründen. Die Arbeitgeberin wollte offenbar aus der nicht überzeugenden Erklärung zum Verkehrsaufkommen auf eine endgültige Weigerung schließen, pünktlich zu erscheinen. Das Berufungsgericht hatte diese Schlussfolgerung jedoch nicht übernommen.

Der entscheidende Gedanke lag in der zeitlichen Abfolge. Vor dem 2. April 2002 waren zwar wiederholte Verspätungen unstrittig. Die erste konkret feststellbare Ermahnung erfolgte aber erst nach diesem Vorfall. Danach stellte niemand eine weitere Verspätung bis zur Entlassung fest. Deshalb blieb offen, ob der Arbeitnehmer seine Pflicht trotz Warnung tatsächlich weiter verletzen wollte.

Die Entscheidung aus dem Jahr 2004 ist damit kein Freibrief für unpünktliches Verhalten. Sie zeigt vielmehr die Bedeutung einer nachvollziehbaren Beweisführung. Arbeitgeber müssen eine Pflichtverletzung, die Warnung und eine nachfolgende Missachtung möglichst klar dokumentieren. Arbeitnehmer können sich nicht darauf verlassen, dass wiederholte Verspätungen ohne Folgen bleiben.

Welche Schritte Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Rechtsanwalt Wien jetzt setzen sollten

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die zeitliche Abfolge genau festhalten. Bei einer Ermahnung kommt es nicht nur auf den Inhalt des Schreibens an. Entscheidend sind auch der Zugang, der konkrete Vorwurf und die Frage, ob eine weitere Pflichtverletzung tatsächlich eingetreten ist.

Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, eine Verspätung nicht einfach stehen zu lassen. Eine kurze, sachliche Stellungnahme kann erklären, warum es dazu kam und welche Maßnahmen künftig eine Wiederholung verhindern sollen. Das ersetzt keine rechtliche Prüfung, schafft aber eine nachvollziehbare Dokumentation.

• Notieren Sie jede Verspätung, den Grund, den Arbeitsbeginn und alle Gespräche oder Schreiben mit Datum.
• Antworten Sie auf eine Ermahnung schriftlich und konkret. Legen Sie vorhandene Nachweise vor und erklären Sie, wie Sie weitere Verspätungen vermeiden.
• Sichern Sie bei einer Entlassung sofort Ermahnungen, Zeitaufzeichnungen, Nachrichten und sonstige Unterlagen. Lassen Sie die Beendigung wegen möglicher kurzer Fristen rasch prüfen.

Für Arbeitgeber und Personalabteilungen empfiehlt sich ein einheitlicher Ablauf. Die konkreten Zeitdaten müssen stimmen. Die Ermahnung sollte das beanstandete Verhalten präzise beschreiben und die erwartete Verhaltensänderung deutlich machen. Vor einer Entlassung ist zu prüfen, ob nach der Warnung eine weitere Verspätung vorlag.

Eine sofortige Entlassung kann problematisch sein, wenn die Arbeitgeberin nur auf ältere Vorfälle verweist und die erste konkrete Ermahnung erst unmittelbar vor der Beendigung ausgesprochen wurde. Ebenso relevant ist die Reaktion des Arbeitnehmers. Eine Erklärung kann unzureichend sein, ohne bereits eine endgültige Weigerung zu beweisen.

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte außerdem geklärt werden, ob tatsächlich eine Entlassung oder eine Kündigung vorliegt. Davon können unterschiedliche Rechtsfolgen und Fristen abhängen. Eine Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) muss grundsätzlich binnen 14 Tagen erfolgen. Bei einer Entlassung gelten andere Prüfungsfragen.

Häufige Fragen zur arbeitsrechtlichen Bewertung von Verspätungen

Die Entscheidung 8 ObA 11/04g betrifft eine besondere Konstellation: Der Arbeitnehmer war zuvor wiederholt zu spät gekommen, nach der konkret feststellbaren Ermahnung wurde aber keine weitere Verspätung festgestellt. Für die Praxis kommt es deshalb immer auf die dokumentierten Einzelheiten an.

Kann ich wegen wiederholten Zuspätkommens sofort entlassen werden?
Ja, das kann nach § 27 Z 4 Angestelltengesetz (AngG) oder § 82 lit f Gewerbeordnung (GewO) möglich sein. Erforderlich ist regelmäßig eine beharrliche Pflichtverletzung. Eine einzelne Verspätung oder eine bloß unklare Warnung genügt nicht automatisch.

Habe ich nach einer Ermahnung Anspruch auf eine weitere Chance?
Nein, ein allgemeiner Anspruch auf eine weitere Chance besteht nach § 27 Z 4 AngG nicht. Entscheidend ist, ob das Verhalten beharrlich fortgesetzt wird. In 8 ObA 11/04g fehlte nach der Ermahnung eine weitere festgestellte Verspätung.

Was passiert, wenn ich den Grund für meine Verspätung nicht beweisen kann?
Nein, eine nicht belegte Erklärung macht eine Entlassung nach § 27 Z 4 AngG nicht automatisch rechtmäßig. Zusätzlich muss eine beharrliche Arbeitsverweigerung vorliegen. Der OGH sah in 8 ObA 11/04g keine ausreichende Grundlage für eine endgültige Weigerung.

Kann der Arbeitgeber wegen alter Verspätungen Jahre später entlassen?
Nein, allein ältere Vorfälle reichen nach § 27 Z 4 AngG nicht automatisch. Die Gesamtumstände müssen eine beharrliche Pflichtverletzung zeigen. Entscheidend sind Häufigkeit, zeitlicher Zusammenhang, Ermahnung und Verhalten danach.

Prüfen Sie die Entlassung wegen Zuspätkommens nach § 27 Z 4 AngG, dokumentieren Sie Ermahnungen und sichern Sie Fristen.