Erneute Probezeit nach kurzer Unterbrechung? OGH stärkt die Bedeutung der neuen Tätigkeit
Eine Erneute Probezeit nach kurzer Unterbrechung kann bei einem neuen Arbeitsverhältnis zulässig sein. Ein Arbeitnehmer kehrt nach wenigen Wochen zu seinem früheren Arbeitskräfteüberlasser zurück – und erlebt, dass eine erneute Probezeit seine neue Beschäftigung sofort beendet. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2005 zeigt, wann ein neuer Probemonat zulässig sein kann und wo Arbeitgeber Grenzen beachten müssen.
Vom Metallschleifer zum Hilfsarbeiter: Wie eine neue Beschäftigung begann
Der Arbeitnehmer war zunächst bei einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen als Metallschleifer beschäftigt. Das entsprach seinem erlernten Beruf als Gas-, Wasser- und Zentralheizungsinstallateur. Dieses erste Arbeitsverhältnis endete einvernehmlich, weil der Weg zum Arbeitsort für ihn zu lang war.
Zwei bis drei Wochen später bot ihm dasselbe Unternehmen erneut eine Beschäftigung an. Diesmal sollte er Kunststofffensterrahmen zuschneiden. Die Tätigkeit unterschied sich damit deutlich vom bisherigen Einsatz als Metallschleifer. Nach wenigen Tagen löste das Unternehmen das zweite Arbeitsverhältnis unter Berufung auf den Probemonat sofort auf.
Der Arbeitnehmer akzeptierte diese Beendigung nicht. Er verlangte unter anderem Urlaubsersatzleistung und Kündigungsentschädigung. Nach seiner Auffassung mussten beide Arbeitsverhältnisse zusammengerechnet werden. Deshalb hätte die Arbeitgeberin seiner Ansicht nach keine neue Probezeit anwenden dürfen.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der Arbeitnehmer wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof. Dieser ließ die Revision zwar zu, gab ihr aber inhaltlich nicht Folge und verpflichtete die klagende Partei zusätzlich zum Ersatz der Kosten der Revisionsbeantwortung in Höhe von EUR 266,69.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 08.09.2005 in (OGH 08.09.2005, 8 ObA 42/05t), dass bei einem neuen Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitskräfteüberlasser grundsätzlich erneut ein Probemonat gelten kann, wenn der Kollektivvertrag keine Beschränkung auf das erste Arbeitsverhältnis vorsieht. Eine kurze Unterbrechung allein verhindert daher nicht automatisch die Anwendung einer neuen Probezeit.
Welche Regeln gelten für einen neuen Probemonat?
Maßgeblich war zunächst der Wortlaut des anzuwendenden Kollektivvertrags. Dieser stellte auf den „ersten Monat des Arbeitsverhältnisses“ als Probemonat ab. Er beschränkte die Regelung aber nicht ausdrücklich auf das allererste Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Überlasser.
Bei der Auslegung von Kollektivverträgen kommt es im österreichischen Arbeitsrecht zunächst auf den objektiven Inhalt der verwendeten Worte an. Das ergibt sich aus den Auslegungsregeln der §§ 6 und 7 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). § 6 ABGB betrifft die Auslegung nach dem Wortsinn. § 7 ABGB hilft, wenn eine Regelung trotz Auslegung unklar bleibt.
Der Kollektivvertrag enthielt außerdem eine Regelung zur Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten bei Unterbrechungen von höchstens 60 Tagen. Der OGH verstand diese Bestimmung jedoch als Regel für dienstzeitabhängige Ansprüche. Dazu können etwa Ansprüche auf Urlaub, Abfertigung oder bestimmte kollektivvertragliche Leistungen gehören.
Die Zusammenrechnung beantwortete nach Ansicht des Gerichts nicht automatisch die andere Frage, ob ein neuer Probemonat vereinbart oder angewendet werden durfte. Diese Unterscheidung ist praktisch wichtig. Eine Beschäftigungsdauer kann für die Höhe oder Entstehung eines Anspruchs zählen, ohne zugleich eine neue Probezeit auszuschließen.
In Österreich gilt: Eine Zusammenrechnungsregel für kurze Unterbrechungen schließt eine erneute Probezeit nicht automatisch aus, wenn der Kollektivvertrag die Probezeit an jedes neue Arbeitsverhältnis knüpft und keine gegenteilige Einschränkung enthält. Entscheidend bleiben der konkrete Kollektivvertrag, die Dauer und Ursache der Unterbrechung sowie die Unterschiede zwischen den Tätigkeiten.
Die Probezeit wirkt zudem für beide Seiten. Während dieses Zeitraums können Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort lösen. Sie ist deshalb nicht bloß ein Vorteil des Unternehmens. Gerade dieser beiderseitige Charakter sprach gegen eine Auslegung, nach der eine neue Probezeit nur deshalb ausgeschlossen wäre, weil bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.
Was der OGH in 8 ObA 42/05t tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 08.09.2005 (8 ObA 42/05t) entschieden, dass eine erneute Probezeit nach kurzer Unterbrechung bei demselben Arbeitskräfteüberlasser zulässig sein kann, wenn der Kollektivvertrag keine Beschränkung auf das erste Arbeitsverhältnis vorsieht. Der OGH stellte dabei nicht fest, dass Arbeitgeber beliebig viele kurze Beschäftigungen mit jeweils neuer Probezeit schaffen dürfen.
Die Entscheidung beruhte auf mehreren Umständen. Der Arbeitnehmer hatte das erste Arbeitsverhältnis selbst beendet. Außerdem übernahm er beim zweiten Arbeitsverhältnis eine andere Aufgabe. Er arbeitete nicht mehr als Metallschleifer, sondern als Hilfsarbeiter beim Zuschneiden von Kunststofffensterrahmen.
Diese Unterschiede beeinflussten die Bewertung. Eine Probezeit soll beiden Seiten ermöglichen, eine neue berufliche Zusammenarbeit zu prüfen. Bei einer deutlich anderen Tätigkeit kann ein neuer Prüfungsbedarf bestehen. Das gilt besonders bei Arbeitskräfteüberlassung, wenn sich der Beschäftigerbetrieb, der Arbeitsplatz und die konkreten Anforderungen ändern.
Der OGH setzte sich auch mit der Frage auseinander, ob eine wiederholte Beendigung und Neueinstellung rechtsmissbräuchlich sein könnte. Nach § 879 ABGB können Rechtsgeschäfte unwirksam sein, wenn sie gegen zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen. Ein Missbrauch wäre etwa denkbar, wenn ein Unternehmen Beschäftigungen systematisch beendet und unmittelbar neu beginnt, um Kündigungsfristen, Kündigungsschutz oder Entgeltansprüche zu umgehen.
Diese Missbrauchsfrage musste der OGH nicht abschließend entscheiden. Die besonderen Umstände des Verfahrens sprachen gegen eine solche Annahme: Der Arbeitnehmer hatte das erste Arbeitsverhältnis selbst beendet, und die spätere Tätigkeit unterschied sich von der früheren. Genau deshalb darf die Entscheidung nicht als Freibrief für ein Kettenmodell verstanden werden.
Die Unterinstanzen hielten die kollektivvertragliche Regelung weitgehend für eindeutig. Der OGH ließ die Revision dennoch zu, weil es zu dieser Frage abweichende Auffassungen in der Literatur gab. Inhaltlich bestätigte er jedoch die Entscheidungen der Vorinstanzen. Der Anspruch auf Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung bestand daher nicht.
Erneute Probezeit nach kurzer Unterbrechung: Die Folgen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die beiden Arbeitsverhältnisse nicht nur anhand ihrer Daten vergleichen. Entscheidend sind auch die Tätigkeit, der Beschäftigerbetrieb, der Einsatzort, die Ursache der Beendigung und der anwendbare Kollektivvertrag.
Für Arbeitnehmer kann die Entscheidung etwa in drei Situationen relevant werden:
- Neue Tätigkeit nach kurzer Pause: Sie wechseln wenige Wochen nach einer beendeten Beschäftigung in eine andere Aufgabe und der Überlasser beruft sich auf einen neuen Probemonat.
- Wiederholte kurze Beschäftigungen: Das Unternehmen beendet Arbeitsverhältnisse regelmäßig und nimmt Sie kurz danach erneut auf. Hier kann der Verdacht einer Umgehung von Kündigungsfristen oder Schutzvorschriften entstehen.
- Streit über offene Zahlungen: Nach der sofortigen Beendigung fehlen Urlaubsersatzleistung, Kündigungsentschädigung oder andere Ansprüche. Dann müssen Vertragsunterlagen und Abrechnungen rasch geprüft werden.
Sichern Sie daher beide Dienstzettel oder Arbeitsverträge, Einsatzbestätigungen, Lohnabrechnungen, Nachrichten und Schreiben zur Beendigung. Notieren Sie außerdem, wann die erste Beschäftigung endete und wann die zweite begann. Eine Unterbrechung von weniger als 60 Tagen kann rechtlich relevant sein, entscheidet die Frage der Probezeit aber nicht allein.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer schematischen Anwendung des Probemonats. Bei jeder Neueinstellung sollte dokumentiert werden, weshalb ein neues Arbeitsverhältnis entsteht. Ebenso sollte festgehalten werden, ob sich Tätigkeit, Einsatzort oder Beschäftigerbetrieb verändert haben.
Eine Beendigung während der Probezeit sollte zeitnah und nachvollziehbar dokumentiert werden. Die Unterlagen müssen zum tatsächlichen Ablauf passen. Wer wiederholt Arbeitsverhältnisse beendet und sofort neu begründet, riskiert eine Prüfung nach § 879 ABGB. Das gilt auch dann, wenn der Kollektivvertrag grundsätzlich einen neuen Probemonat zulässt.
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt außerdem eine getrennte Prüfung möglicher Ansprüche. Die Frage nach dem Probemonat ist nicht identisch mit der Frage nach Urlaub, Abfertigung Alt/Neu, Kündigungsanfechtung oder Sozialwidrigkeit. Je nach Sachverhalt können auch Betriebsvereinbarung, Kollektivvertrag und die konkrete Gestaltung der Arbeitskräfteüberlassung entscheidend sein.
Häufige Fragen zur Probezeit bei neuer Beschäftigung
Kann ich nach einer kurzen Unterbrechung beim selben Überlasser wieder einen Probemonat haben?
Ja, das kann nach 8 ObA 42/05t zulässig sein. Ein Kollektivvertrag kann einen neuen Probemonat für jedes Arbeitsverhältnis vorsehen; eine Unterbrechung bis 60 Tage schließt ihn nicht automatisch aus.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn der Arbeitgeber im Probemonat beendet?
Nein, grundsätzlich besteht bei wirksamer Probezeit keine Kündigungsentschädigung. Maßgeblich sind der Kollektivvertrag, der Vertrag und § 879 ABGB bei möglichem Rechtsmissbrauch.
Was passiert, wenn ich bei der zweiten Beschäftigung eine andere Tätigkeit ausübe?
Eine andere Tätigkeit kann nach 8 ObA 42/05t für einen neuen Probemonat sprechen. Der OGH berücksichtigte den Wechsel vom Metallschleifer zum Hilfsarbeiter; entscheidend bleiben alle Umstände.
Darf ein Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse beliebig oft beenden und neu beginnen?
Nein. Ein systematisches Kettenmodell kann nach § 879 ABGB rechtsmissbräuchlich sein, auch wenn der Kollektivvertrag grundsätzlich einen Probemonat zulässt.
Welche Unterlagen sollte ich bei einem Streit aufbewahren?
Bewahren Sie Arbeitsverträge, Dienstzettel, Einsatzbestätigungen, Lohnabrechnungen, Nachrichten und Beendigungsschreiben auf. Nach österreichischem Arbeitsrecht sind Beginn, Ende, Tätigkeit, Einsatzort und Beschäftigerbetrieb wichtig.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2005 bleibt damit für bestimmte Konstellationen relevant. Sie zeigt, dass eine erneute Probezeit nach kurzer Unterbrechung bei demselben Arbeitskräfteüberlasser möglich sein kann, aber stets vom Kollektivvertrag und den tatsächlichen Umständen abhängt. Eine pauschale Berufung auf die Probezeit ersetzt keine sorgfältige rechtliche Prüfung.
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