Fallweise Beschäftigung über Jahre: Warum eine Kellnerin trotzdem kein durchgehendes Arbeitsverhältnis hatte
Eine Kellnerin arbeitete drei Jahre lang regelmäßig in derselben Diskothek – trotzdem begründete ihre fallweise Beschäftigung in Österreich laut (OGH 24.03.2014, 8 ObA 82/13m) kein einheitliches Arbeitsverhältnis. Die Entscheidung zeigt, worauf österreichisches Arbeitsrecht bei wiederholten Einsätzen tatsächlich abstellt: Nicht allein auf die Dauer der Zusammenarbeit, sondern auf die konkrete Arbeitspflicht zwischen den einzelnen Diensten.
34 Verträge, viele Samstage und trotzdem keine dauerhafte Bindung
Die Arbeitnehmerin arbeitete von Juni 2009 bis Juni 2012 als Kellnerin mit Inkasso in einer Diskothek. Das Unternehmen öffnete von Donnerstag bis Samstag sowie vor Feiertagen. Die Klägerin war überwiegend samstags eingeteilt und erhielt entweder 7,50 EUR netto pro Stunde oder bei einem bestimmten Umsatz sieben Prozent des Umsatzes.
Auf den ersten Blick sprach vieles für eine dauerhafte Beschäftigung. Die Kellnerin kehrte über mehrere Jahre in denselben Betrieb zurück. Insgesamt arbeitete sie an 211 Tagen. Diese Einsätze verteilten sich jedoch auf 34 jeweils einmonatige Arbeitsverhältnisse. Dazwischen lagen Unterbrechungen, die deutlich länger waren als die einzelnen Beschäftigungszeiten.
Entscheidend war außerdem ihre persönliche Planung. Die Arbeitnehmerin studierte Medizin und konnte ihre verfügbaren Einsatztage grundsätzlich selbst auswählen. Die Dienste wurden für den Folgemonat eingeteilt. Eine Verpflichtung, jeden angebotenen Dienst anzunehmen oder laufend für das Unternehmen verfügbar zu sein, bestand nach den Feststellungen der Gerichte nicht.
Die Klägerin verlangte dennoch unter anderem Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung sowie Entgelt für Vorbereitungs-, Putz- und Besprechungszeiten. Außerdem begehrte sie Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse. Sie argumentierte, tatsächlich durchgehend beschäftigt gewesen zu sein und nicht bloß einzelne Einsätze absolviert zu haben.
Die Entscheidung ist als (OGH 24.03.2014, 8 ObA 82/13m) veröffentlicht.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.03.2014 in 8 ObA 82/13m, dass wiederholte kurzfristige Einsätze im Rahmen einer fallweisen Beschäftigung in Österreich kein einheitliches Arbeitsverhältnis und keinen unzulässigen Kettenarbeitsvertrag begründen, wenn die Arbeitnehmerin ihre Dienste selbst auswählen kann und die Unterbrechungen überwiegen.
Fallweise Beschäftigung in Österreich: Wann wird aus einzelnen Diensten ein Arbeitsverhältnis?
Die zentrale Frage lautet: Bestand schon vor der jeweiligen Einteilung eine dauerhafte Verpflichtung zur Arbeitsleistung? Nach dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) sind wiederholte Befristungen nicht automatisch zulässig. Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) regelt unter anderem Schutzfragen rund um Arbeitsverhältnisse und Kettenbefristungen.
§ 471b des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG) beschreibt die sozialversicherungsrechtliche Einordnung fallweise beschäftigter Personen. Gemeint sind Beschäftigte, die in unregelmäßigen Abständen einzelne Arbeitstage übernehmen, ohne dass zwischen den Einsätzen ein durchgehendes Beschäftigungsverhältnis besteht. Für die arbeitsrechtliche Beurteilung zählt aber nicht bloß die Bezeichnung im Dienstzettel oder in der Anmeldung.
In Österreich gilt: Ein durchgehendes Arbeitsverhältnis setzt grundsätzlich eine laufende Arbeitspflicht oder zumindest eine verbindliche Eingliederung in die Arbeitsorganisation voraus; nach § 2b AVRAG sind wiederholte Befristungen anhand ihres sachlichen Grundes und der tatsächlichen Vertragsgestaltung zu beurteilen. Wer jeden Einsatz frei annehmen oder ablehnen kann, steht rechtlich anders als eine Teilzeitkraft mit fixem Dienstplan.
Ein Beispiel macht den Unterschied deutlich. Eine Beschäftigte, die monatlich ihre verfügbaren Tage meldet und nur für bestätigte Dienste arbeitet, kann einzelne Arbeitsverhältnisse begründen. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn sie jeden Samstag erscheinen muss, Urlaube genehmigen lassen muss oder auch zwischen den Einsätzen laufende Aufgaben übernimmt.
Auch der Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe spielt eine wichtige Rolle. Die Jahresremuneration setzt nach den Feststellungen des OGH eine mindestens zweimonatige ununterbrochene Beschäftigung voraus. Die einzelnen kurzen Vertragsperioden der Klägerin erfüllten diese Voraussetzung nicht. Fallweise Beschäftigte erhalten dafür nach dem Kollektivvertrag einen erhöhten Mindeststundenlohn, wodurch die Rechtsordnung die fehlenden Sonderzahlungen teilweise ausgleicht.
Warum der OGH die Vertragskette nicht beanstandete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2014 in 8 ObA 82/13m entschieden, dass die wiederholten kurzfristigen Beschäftigungen der Kellnerin weder ein einheitliches Arbeitsverhältnis noch einen unzulässigen Kettenarbeitsvertrag begründeten. Das Ergebnis gilt für die fallweise Beschäftigung in Österreich insbesondere dann, wenn keine laufende Arbeitspflicht zwischen den einzelnen Einsätzen besteht.
Das Gericht prüfte zunächst, ob bereits vor der konkreten Einteilung ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Antwort fiel negativ aus. Die Klägerin konnte ihre möglichen Einsatztage wegen ihres Medizinstudiums selbst auswählen. Erst die monatliche Besprechung und die anschließende Einteilung führten zu einem konkreten Arbeitseinsatz. Vorher musste sie nicht dauerhaft für das Unternehmen arbeiten.
Danach untersuchte der OGH die vielen Befristungen. Eine Kette von Arbeitsverträgen kann problematisch werden, wenn Arbeitgeber damit Kündigungsschutz, Ansprüche auf Sonderzahlungen oder andere zwingende Rechte umgehen. Dafür sprach hier jedoch wenig. Die Unterbrechungen waren länger als die Beschäftigungsphasen. Außerdem entsprach die flexible Gestaltung gerade dem Wunsch der Arbeitnehmerin, ihre Arbeit mit dem Studium zu verbinden.
Dass die Diskothek regelmäßig geöffnet hatte, änderte an diesem Ergebnis nichts. Der betriebliche Bedarf an Kellnerinnen beweist noch keine dauerhafte Arbeitspflicht einer bestimmten Person. Ebenso wenig reicht die Tatsache aus, dass ein Unternehmen eine Beschäftigte immer wieder gerne einteilt.
Die Vorinstanzen hatten Ansprüche teilweise dem Grunde nach anerkannt, wesentliche Forderungen aber abgewiesen. Der OGH wies die Revision zurück. Die Klägerin musste der Beklagten zusätzlich 559,15 EUR an Kosten der Revisionsbeantwortung binnen 14 Tagen ersetzen. Das Verfahren zeigt damit auch das Prozessrisiko: Selbst eine langjährige tatsächliche Zusammenarbeit führt nicht automatisch zu den Ansprüchen einer dauerhaft beschäftigten Teilzeitkraft.
Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien erklärt die Prüfung
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein auf die Zahl der Arbeitstage achten. Entscheidend ist, wie die Einsätze vereinbart wurden. Haben Sie Dienste frei ausgewählt? Konnten Sie einzelne Termine ablehnen? Mussten Sie zwischen den Einsätzen erreichbar sein oder Aufgaben erledigen? Diese Details können über Sonderzahlungen, Urlaub und die Einordnung des gesamten Arbeitsverhältnisses entscheiden.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind insbesondere drei Situationen relevant. Erstens kann eine andere Beurteilung notwendig sein, wenn der Betrieb fixe Dienste vorgibt. Zweitens spricht eine dauernde organisatorische Einbindung gegen völlig getrennte Einzelverträge. Drittens können Ansprüche trotz berechtigter Grundlage an kollektivvertraglichen oder vertraglichen Verfallsfristen scheitern.
- Sammeln Sie Dienstpläne, Nachrichten, Abrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Nachweise über angebotene oder abgelehnte Einsätze.
- Erstellen Sie eine Monatsübersicht mit Arbeitstagen, Unterbrechungen, Besprechungen und zusätzlichen Tätigkeiten wie Reinigung oder Vorbereitung.
- Lassen Sie Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung und mögliche Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse frühzeitig prüfen.
Für Arbeitgeber liegt das Risiko in einer Abweichung zwischen Vertrag und tatsächlicher Praxis. Die Bezeichnung als fallweise Beschäftigung schützt nicht, wenn der Betrieb regelmäßig fixe Dienste vorschreibt. Arbeitgeber sollten daher dokumentieren, dass keine Verpflichtung zur Annahme künftiger Einsätze besteht. Verfügbarkeiten sollten von den Beschäftigten selbst bekannt gegeben werden. Eine monatliche Dienstbesprechung darf keine laufende Arbeitspflicht erzeugen.
Bei regelmäßigen Fixdiensten kann ein Teilzeitarbeitsverhältnis sachgerechter sein. Auch Anmeldung, Entgelt, Arbeitszeitaufzeichnungen und kollektivvertragliche Einstufung müssen für jeden Einsatz stimmen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) beurteilen in arbeitsrechtlichen Verfahren regelmäßig die tatsächliche Vertragsdurchführung. Entscheidend bleibt daher, was im Alltag wirklich passiert.
Häufige Fragen zur fallweisen Arbeit in Österreich
Kann ich trotz mehrjähriger Einsätze als fallweise beschäftigt gelten?
Ja. Nach § 471b ASVG und OGH 8 ObA 82/13m schließen wiederholte Einsätze ein durchgehendes Arbeitsverhältnis nicht aus, wenn Sie Ihre Dienste frei wählen und zwischen den Einsätzen keine laufende Arbeitspflicht besteht.
Habe ich Anspruch auf Sonderzahlungen bei einzelnen Diensten?
Nein, nicht automatisch. Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe verlangt für die Jahresremuneration grundsätzlich mindestens zwei Monate ununterbrochene Beschäftigung; OGH 8 ObA 82/13m bestätigte dies für den konkreten Fall.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mir jeden Samstag einen Dienst vorgibt?
In Österreich gilt: Eine fixe Verpflichtung kann für ein durchgehendes Arbeitsverhältnis sprechen. Maßgeblich sind nach § 2b AVRAG die tatsächliche Arbeitspflicht, die Eingliederung und die konkrete Vereinbarung, nicht die bloße Vertragsbezeichnung.
Kann eine Vertragskette trotz kurzer Verträge unzulässig sein?
Ja. Wiederholte Befristungen können unzulässig sein, wenn sie sachlich nicht gerechtfertigt sind oder Schutzrechte umgehen. In OGH 8 ObA 82/13m wurde dies wegen der freien Einsatzwahl und der langen Unterbrechungen verneint.
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