Feiertagsentgelt im Krankenhaus: Warum ein freier Feiertag nicht nachgearbeitet werden muss
Feiertagsentgelt bei fester Arbeitszeit Österreich kann auch dann zustehen, wenn ein Arzt an einem Feiertag nicht eingeteilt war, die regelmäßige Arbeitszeit aber auf Montag bis Freitag fällt. Genau diese Konstellation beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2005. Der Fall zeigt, warum Dienstpläne, Sollarbeitszeiten und Zulagen bei Feiertagen sorgfältig auseinandergehalten werden müssen.
Ein Arzt, ein Dienstplan und Feiertage, die rechnerisch verschwanden
Der Arbeitnehmer war als Oberarzt in einem Krankenhaus beschäftigt. Seine Arbeitszeit bestand aus einer festen Kernarbeitszeit von Montag bis Freitag. Daneben übernahm er Nachmittags-, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsdienste. Diese Kombination ist im Krankenhausalltag typisch: Ein Teil der Arbeitszeit folgt einem regelmäßigen Wochenrhythmus, ein anderer Teil richtet sich nach dem Turnus.
Die Arbeitgeberin plante an gesetzlichen Feiertagen keine Kernarbeitszeit ein. Gleichzeitig rechnete sie die tatsächlich geleisteten Feiertagsstunden auf eine monatliche Sollarbeitszeit von 184,5 Stunden an. Dadurch entstand aus Sicht des Arztes ein Nachteil: Fiel ein Feiertag auf einen Montag bis Freitag, reduzierte sich die Sollarbeitszeit nicht entsprechend. Die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit wurde damit wirtschaftlich nicht wie ein gesetzlich geschützter Feiertag behandelt.
Der Arbeitnehmer verlangte deshalb mehrere Zahlungen. Er forderte Feiertagsentgelt für jene Feiertage, an denen er nicht gearbeitet hatte. Zusätzlich verlangte er eine weitere Abgeltung für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit und Überstundenzuschläge. Die Arbeitgeberin verwies unter anderem auf die Turnusdienstzulage und die Dienstplaneinteilung.
Das Erstgericht gab dem Anspruch auf Feiertagsentgelt teilweise dem Grunde nach statt. Das Berufungsgericht bestätigte diesen Teil und hob die Abweisung weiterer Ansprüche teilweise auf. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte die Entscheidungen im Ergebnis, ließ die genaue Berechnung einzelner Positionen aber offen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.06.2005 (9 ObA 72/05m), dass ein Arzt mit fester Montag-bis-Freitag-Kernarbeitszeit auch für einen nicht gearbeiteten Feiertag Feiertagsentgelt verlangen kann, während weitere Ansprüche wegen tatsächlich geleisteter Feiertagsarbeit noch zu berechnen sind. Die Entscheidung ist nachzulesen als (OGH 29.06.2005, 9 ObA 72/05m).
Der Fall bleibt für die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen im österreichischen Arbeitsrecht praktisch relevant.
Welche Regeln schützen den Verdienst an einem Feiertag?
Maßgeblich ist zunächst das Arbeitsruhegesetz (ARG). § 9 Abs 1 ARG regelt die Entgeltfortzahlung für jene Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. § 9 Abs 5 ARG betrifft die Vergütung, wenn Arbeitnehmer trotz des Feiertags arbeiten. Beide Ansprüche verfolgen unterschiedliche Zwecke.
Feiertagsentgelt ersetzt den Verdienst, der ohne den Feiertag erzielt worden wäre. Feiertagsarbeitsentgelt vergütet hingegen die tatsächlich geleistete Arbeit am Feiertag. Wer am Feiertag arbeitet, kann daher grundsätzlich mit beiden Komponenten konfrontiert sein: mit der normalen Entgeltfortzahlung und mit der zusätzlichen Bezahlung für die Feiertagsarbeit.
In Österreich gilt: Nach § 9 Abs 1 und 2 Arbeitsruhegesetz (ARG) darf eine feste regelmäßige Arbeitszeit nicht durch die Dienstplanung so verschoben werden, dass der gesetzliche Entgeltanspruch für einen auf einen normalen Arbeitstag fallenden Feiertag entfällt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer ohne den Feiertag normalerweise gearbeitet hätte.
Bei einer Kernarbeitszeit von Montag bis Freitag spricht der konkrete Arbeitszeitplan regelmäßig dafür. Fällt der Feiertag auf einen Samstag oder Sonntag, folgt daraus jedoch nicht automatisch derselbe Anspruch. Dafür muss feststehen, dass der Arbeitnehmer an diesem Tag nach seinem regelmäßigen Arbeitsmuster gearbeitet hätte oder dass die Planung den Feiertagsanspruch gezielt umgeht.
Eine Turnusdienstzulage ersetzt das Feiertagsentgelt nicht automatisch. Sie kann allgemeine Belastungen wechselnder Dienste abgelten, etwa unregelmäßige Arbeitszeiten, Nachtarbeit oder Wochenenddienste. Sie ist aber nicht ohne Weiteres eine Zahlung für den Ausfall einer konkreten Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag.
Daneben können weitere Regelungen eine Rolle spielen. Dazu zählen etwa eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag, die konkrete Arbeitszeitvereinbarung und die Lohnabrechnung. Auch die Unterscheidung zwischen Mehrarbeit, Überstunden, Feiertagsarbeit und Zulagen ist für die Berechnung entscheidend. Fragen zur Abfertigung Alt/Neu oder zur Kündigungsanfechtung stehen dagegen regelmäßig nicht im Mittelpunkt dieser speziellen Entgeltfrage.
Was der Oberste Gerichtshof an der bisherigen Berechnung änderte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2005 (9 ObA 72/05m) entschieden, dass die feste Kernarbeitszeit von Montag bis Freitag für den Anspruch auf Feiertagsentgelt ausreichen kann und keine aufwendige fiktive Dienstplanberechnung verlangt. Darin lag der entscheidende praktische Punkt.
Die Unterinstanzen hatten stärker darauf abgestellt, dass der Arzt wegen der Feiertage faktisch zusätzliche Arbeitstage leisten musste. Sie entwickelten dafür eine durchschnittliche fiktive Diensteinteilung. Der OGH stellte die Prüfung auf eine einfachere Grundlage: Zunächst ist zu fragen, ob der Arbeitnehmer am betreffenden Feiertag nach seiner festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit gearbeitet hätte.
Bei der Kernarbeitszeit von Montag bis Freitag war diese Frage zu bejahen. Die Arbeitgeberin durfte die Feiertage nicht bloß aus dem Dienstplan herausnehmen und sie zugleich bei der monatlichen Sollarbeitszeit unberücksichtigt lassen. Sonst würde die gesetzliche Feiertagsruhe wirtschaftlich zu einer Verschiebung der Arbeitsleistung führen.
Der OGH trennte außerdem klar zwischen verschiedenen Zahlungsansprüchen. Für einen nicht gearbeiteten Feiertag geht es um Entgeltfortzahlung. Für tatsächlich geleistete Arbeit am Feiertag geht es um eine zusätzliche Vergütung. Ob daneben Überstundenzuschläge oder weitere Mehrdienstleistungen zustehen, hängt von der konkreten Stundenberechnung und den anwendbaren Regelungen ab.
Die Entscheidung begrenzte den Anspruch zugleich. Feiertage an Samstagen oder Sonntagen waren nicht automatisch erfasst. Für diese Tage fehlte eine ausreichende Behauptung, dass die Dienstplaneinteilung einen entsprechenden gesetzlichen Anspruch umgehen sollte. Das Urteil schafft daher keinen pauschalen Anspruch für jeden Feiertag, sondern verlangt eine genaue Betrachtung des regelmäßigen Arbeitszeitmodells.
Folgen für Dienstplan und Lohnabrechnung
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Lohnabrechnung ansehen. Entscheidend ist der Vergleich zwischen Arbeitsvertrag, Dienstplan, Arbeitszeitaufzeichnungen und monatlicher Sollarbeitszeit. Besonders relevant sind Feiertage, die auf Montag bis Freitag fielen und an denen keine Kernarbeitszeit eingeplant wurde.
Für Arbeitnehmer können drei Situationen wichtig sein. Erstens kann ein Anspruch bestehen, wenn die regelmäßige Arbeitszeit an einem Feiertag ausgefallen wäre, aber die Sollstunden unverändert blieben. Zweitens ist eine zusätzliche Prüfung erforderlich, wenn tatsächlich Feiertagsarbeit geleistet und nur eine allgemeine Turnusdienstzulage bezahlt wurde. Drittens können Ausschluss- oder Verfallsfristen laufen, die eine rasche schriftliche Geltendmachung notwendig machen.
- Sammeln Sie Dienstpläne, Zeitaufzeichnungen, Arbeitsverträge und Lohnabrechnungen für den gesamten betroffenen Zeitraum.
- Markieren Sie Feiertage von Montag bis Freitag und berechnen Sie die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit, im Ausgangsfall durchschnittlich 6,67 Stunden.
- Fordern Sie die Beträge getrennt an: Feiertagsentgelt, Entgelt für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit und mögliche Überstundenzuschläge.
Für Arbeitgeber und Personalverrechnung liegt das Risiko vor allem in einer systematischen Dienstplangestaltung. Werden Feiertage bei einer ansonsten festen Montag-bis-Freitag-Arbeitszeit von vornherein ausgenommen, kann trotzdem Entgeltfortzahlung geschuldet sein. Die Abrechnung sollte daher unterscheiden zwischen allgemeiner Turnusdienstzulage, Feiertagsentgelt und zusätzlichem Entgelt für geleistete Feiertagsarbeit.
Eine belastbare Prüfung sollte für jeden Feiertag vier Fragen beantworten: War dieser Tag ein regulärer Arbeitstag? Welche Arbeitszeit wäre ausgefallen? Hat der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet? Welche Zahlung wurde bereits geleistet? Erst danach lässt sich beurteilen, ob eine Zulage angerechnet werden darf. Bei größeren Arbeitnehmergruppen können sich daraus erhebliche Nachzahlungen ergeben.
Wenn die Arbeitgeberin eine Zahlung mit einer Turnusdienstzulage ablehnt oder Feiertagsstunden auf die Sollarbeitszeit anrechnet, ist eine arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll. Das gilt auch, wenn die Forderung wegen einer unklaren Berechnung zurückgewiesen wird. Neben der Anspruchshöhe müssen dann Fristen, kollektivvertragliche Regeln und mögliche Ausschlüsse geprüft werden.
Wann ist rechtliche Beratung sinnvoll?
Bei Streit über Feiertagsentgelt im Dienstplan kann eine Rechtsanwältin oder ein Rechtsanwalt die Arbeitszeitvereinbarung, Dienstpläne, Lohnabrechnungen und kollektivvertraglichen Ausschlussfristen prüfen. Das ist besonders wichtig, wenn Feiertagsarbeit geleistet wurde, eine Turnusdienstzulage angerechnet wird oder die Arbeitgeberin eine Nachzahlung ablehnt.
Häufige Fragen zum Feiertagsanspruch im Dienstplan
Kann ich Feiertagsentgelt verlangen, wenn ich an diesem Tag nicht eingeteilt war?
Ja. Wenn Sie nach Ihrer regelmäßigen Arbeitszeit normalerweise gearbeitet hätten, schützt § 9 Abs 1 Arbeitsruhegesetz (ARG) den Entgeltanspruch. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 72/05m vom 29.06.2005 für eine Montag-bis-Freitag-Kernarbeitszeit.
Habe ich Anspruch auf Feiertagsentgelt bei einer Turnusdienstzulage?
Ja, grundsätzlich kann Feiertagsentgelt zusätzlich zur Turnusdienstzulage zustehen. Nach § 9 Abs 1 ARG ersetzt die Zulage den Anspruch nicht automatisch, weil sie allgemeine Belastungen wechselnder Dienste und nicht zwingend den Feiertagsausfall abgilt.
Was passiert, wenn ich an einem Feiertag tatsächlich gearbeitet habe?
Dann ist zwischen Entgeltfortzahlung und Feiertagsarbeitsentgelt zu unterscheiden. § 9 Abs 5 Arbeitsruhegesetz (ARG) betrifft die geleistete Feiertagsarbeit. Zusätzlich können Überstunden- oder Mehrarbeitsansprüche bestehen, deren Höhe konkret berechnet werden muss.
Gilt der Anspruch auch für Feiertage am Samstag oder Sonntag?
Nein, nicht automatisch. Entscheidend bleibt nach § 9 ARG, ob an diesem Tag regulär gearbeitet worden wäre oder eine Umgehung vorliegt. In 9 ObA 72/05m vom 29.06.2005 wurde der Anspruch für Wochenendfeiertage nicht pauschal anerkannt.
Prüfen Sie Feiertagsentgelt im Dienstplan und sichern Sie Ihre Ansprüche nach § 9 ARG.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.