Fortsetzung des Dienstverhältnisses bei Betriebsübergang: Zwischen zwei Unternehmen um den Arbeitsplatz kämpfen
Fortsetzung Dienstverhältnis Betriebsübergang Österreich: Nach einem Arbeitgeberwechsel wusste die Arbeitnehmerin nicht, bei welchem Unternehmen sie weiterbeschäftigt werden musste – und musste dennoch rasch handeln. Die Entscheidung des (OGH 24.07.2013, 9 ObA 51/13k) zeigt, wann ein Anspruch trotz längeren Zuwartens noch rechtzeitig geltend gemacht wird.
Zwischen Veräußerin und Erwerberin: Eine Arbeitnehmerin hält ihren Anspruch offen
Die Klägerin war zunächst bei einem Unternehmen beschäftigt. Dann wechselte der Betrieb den Eigentümer. Nach ihrer Auffassung ging ihr Arbeitsverhältnis im Zuge dieses Betriebsübergangs auf die Erwerberin über. Die rechtliche Zuständigkeit blieb jedoch zunächst unklar. Gleichzeitig kündigte die Veräußerin das Arbeitsverhältnis.
Die Arbeitnehmerin focht diese Kündigung zunächst gegenüber der Veräußerin an. In diesem Verfahren wollte sie auch feststellen lassen, dass ein Dienstverhältnis mit der späteren Erwerberin bestand. Das Gericht wies dieses Feststellungsbegehren zurück. Die Klägerin gab aber nicht auf: Sie verkündete der Erwerberin den Streit und erklärte ausdrücklich, dass sie bei einem Unterliegen gegen die Veräußerin ein Arbeitsverhältnis mit der Erwerberin geltend machen werde.
Nach Zustellung des Ersturteils erklärte sich die Klägerin gegenüber der Erwerberin arbeitsbereit. Sie brachte außerdem unverzüglich eine Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses ein. Die Vorinstanzen hielten dieses Vorgehen trotz des bereits vergangenen Zeitraums für rechtzeitig. Die Arbeitgeberseite wollte diese Beurteilung nicht akzeptieren und erhob außerordentliche Revision.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.07.2013 (9 ObA 51/13k), dass die Klägerin ihren Anspruch auf Fortsetzung Dienstverhältnis Betriebsübergang Österreich unter den besonderen Umständen rechtzeitig geltend gemacht hatte. Die außerordentliche Revision wurde mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurückgewiesen. Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2013.
Wie schnell muss ein Anspruch nach dem Betriebsübergang geltend gemacht werden?
Das österreichische Arbeitsrecht sieht für die Geltendmachung des Fortsetzungsanspruchs keine starre gesetzliche Frist vor. Arbeitnehmer müssen ihren Anspruch jedoch ohne unnötigen Aufschub verfolgen. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls: Wie kompliziert war die rechtliche Situation? Wann konnte die betroffene Person erkennen, dass ein Betriebsübergang vorlag? Wie lange durfte sie ihre eigene Rechtsposition prüfen?
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG). § 3 AVRAG regelt, dass Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang grundsätzlich auf den Erwerber übergehen. § 3a AVRAG verpflichtet den bisherigen oder neuen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen zur Information der betroffenen Arbeitnehmer. Diese Informationspflicht kann für die Beurteilung wichtig sein, ob eine Person die Rechtslage rechtzeitig klären konnte.
In Österreich gilt: Nach § 3 AVRAG geht ein bestehendes Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang grundsätzlich auf den Erwerber über; wer die Fortsetzung Dienstverhältnis Betriebsübergang Österreich durchsetzen will, muss den Anspruch ohne unnötigen Aufschub und erkennbar verfolgen. Eine verspätete Reaktion führt aber nicht automatisch zum Verlust des Anspruchs. Das Gericht prüft vielmehr, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bewusst auf die Fortsetzung verzichtet hat.
Ein solcher Verzicht darf nicht leichtfertig angenommen werden. Bloßes Zuwarten genügt grundsätzlich nicht, wenn die betroffene Person gute Gründe für die Verzögerung hatte. Dazu zählen ein laufendes Kündigungsanfechtungsverfahren, widersprüchliche Informationen der Unternehmen oder die schwierige Frage, ob überhaupt ein Betriebsübergang vorliegt. Auch eine Betriebsvereinbarung, eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und die Frage nach einer korrekten Kündigungsanfechtung können die Beurteilung beeinflussen.
Warum der OGH das Zuwarten hier nicht als Verzicht wertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.07.2013 (9 ObA 51/13k) entschieden, dass die Arbeitnehmerin trotz des Zeitablaufs rechtzeitig gehandelt hatte, weil die Rechtslage erst mit der Zustellung des Ersturteils ausreichend klar geworden war. Der OGH stellte damit nicht fest, dass Arbeitnehmer beliebig lange abwarten dürfen. Er bewertete vielmehr die konkrete Abfolge der Ereignisse.
Die Klägerin hatte ihre Rechtsposition bereits im ersten Verfahren offengelegt. Sie hatte der Erwerberin mitgeteilt, dass sie bei einem Unterliegen gegen die Veräußerin ein Dienstverhältnis mit ihr geltend machen werde. Für die Erwerberin kam die spätere Klage daher nicht überraschend. Die Arbeitnehmerin hatte ihren Anspruch erkennbar offengehalten und keinen eindeutigen Verzicht erklärt.
Besonders wichtig war außerdem der Zeitpunkt der Klarstellung. Erst das Ersturteil brachte für die Klägerin eine ausreichende Orientierung, welchen Weg sie weiterverfolgen musste. Danach erklärte sie sich sofort arbeitsbereit und klagte unverzüglich. Dieses Verhalten unterschied sich deutlich von einem Fall, in dem eine Person über lange Zeit keinerlei Kontakt aufnimmt, keine Arbeitsleistung anbietet und ihren Anspruch erstmals nach Jahren erhebt.
Die Vorinstanzen, also das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG), hatten die Rechtzeitigkeit bereits bejaht. Der OGH sah keinen ausreichenden Grund, von dieser Beurteilung abzugehen. In 9 ObA 51/13k ging es daher weniger um eine fixe Frist als um die Frage, ob das Verhalten der Klägerin nach den Umständen als konsequente Rechtswahrung oder als stillschweigender Verzicht zu verstehen war.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht darauf warten, dass die beteiligten Unternehmen die Rechtslage von selbst klären. Ein Betriebsverkauf, eine Kündigung und mehrere Arbeitgeber können unterschiedliche Verfahren auslösen. Dazu gehören ein Anspruch auf Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses, eine Kündigungsanfechtung oder Ansprüche auf Entgelt und Abfertigung. Bei der Fortsetzung Dienstverhältnis Betriebsübergang Österreich sollten Sie Ihre Erklärungen und Fristen besonders sorgfältig dokumentieren.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Kündigung, Schreiben zum Arbeitgeberwechsel, Lohnabrechnungen, E-Mails und Nachrichten mit beiden Unternehmen auf.
- Arbeitsbereitschaft erklären: Teilen Sie dem möglichen Erwerber schriftlich mit, dass Sie Ihre Arbeitsleistung anbieten und die Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses geltend machen.
- Verfahren abstimmen: Lassen Sie prüfen, gegen welches Unternehmen welche Klage zu richten ist. Besonders wichtig ist das, wenn bereits ein Verfahren gegen die Veräußerin läuft.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in einer unklaren Kommunikation. Unternehmen sollten dokumentieren, wann sie über den Betriebsübergang informiert haben, welche Erklärungen Arbeitnehmer abgegeben haben und ob Arbeitsleistungen angeboten wurden. Eine bloße Zurückweisung ohne rechtliche Prüfung kann später problematisch sein.
Auch die Zulässigkeit einer Kündigung verdient besondere Aufmerksamkeit. Ein Betriebsübergang beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Kündigt die Veräußerin dennoch, kann die Frage entstehen, ob die Kündigung wegen des Betriebsübergangs unwirksam ist oder ob Sozialwidrigkeit vorliegt. Arbeitgeber sollten daher die Informationspflichten, die Beteiligung des Betriebsrats und die richtige Einbeziehung aller betroffenen Unternehmen prüfen.
Häufige Fragen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einem Betriebsübergang
Die Entscheidung hilft bei der ersten Orientierung, ersetzt aber keine Prüfung der konkreten Fristen und Verfahren. Das gilt besonders, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde oder ein Gerichtsverfahren läuft.
Kann ich nach einem Betriebsübergang noch die Fortsetzung meines Dienstverhältnisses verlangen?
Ja. Nach § 3 AVRAG geht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf den Erwerber über. 9 ObA 51/13k bestätigt, dass die Geltendmachung trotz Zeitablaufs rechtzeitig sein kann, wenn die Rechtslage unklar war und der Anspruch erkennbar offengehalten wurde.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung beim neuen Arbeitgeber?
In Österreich gilt: Nach § 3 AVRAG geht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf den Erwerber über. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, hängt von den übernommenen Betriebsmitteln, der Organisation und der wirtschaftlichen Einheit ab.
Was passiert, wenn ich nach der Kündigung zunächst nichts unternehme?
Nein, bloßes Zuwarten bedeutet nicht automatisch einen Verzicht. Nach 9 ObA 51/13k zählen die Gründe für die Verzögerung und das sonstige Verhalten. § 3 AVRAG regelt den grundsätzlichen Übergang des Arbeitsverhältnisses.
Kann der neue Arbeitgeber meine Klage wegen Verspätung zurückweisen?
Ja, das kann er versuchen. Eine starre Frist besteht jedoch nicht. Nach 9 ObA 51/13k prüft das Gericht, ob der Anspruch ohne unnötigen Aufschub geltend gemacht wurde und besondere Umstände gegen einen Verzicht sprechen.
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