Drei Jahre freigestellt, dann wieder ins Cockpit: Was die OGH-Entscheidung zur bezahlten Freistellung für Betriebsratsmitglieder bedeutet
Freistellung Betriebsrat Österreich: Drei Jahre lang vertraute ein Pilot auf seine bezahlte Freistellung für Betriebsratsmitglieder – bis seine Arbeitgeberin ihn wieder einteilte und Entgelt abzog. Der Fall zeigt, dass eine jahrelang gelebte Praxis nicht automatisch einen dauerhaften Anspruch schafft. Entscheidend sind die gesetzliche Grundlage, das zuständige Organ und die Frage, ob das Betriebsratsmitglied persönlich bevorzugt wird.
Der Pilot, die Gewerkschaft und eine Freistellung mit überraschendem Ende
Der Arbeitnehmer war seit 1997 als Pilot beschäftigt. Über viele Jahre engagierte er sich im Betriebsrat und übernahm zeitweise dessen Vorsitz. Zusätzlich war er führend in der Gewerkschaft tätig. Im Jahr 2007 vereinbarten die Fluggesellschaft und die Gewerkschaft zwei bezahlte Freistellungen für Gewerkschaftsaufgaben. Eine dieser Freistellungen erhielt der Pilot.
Damit änderte sich sein Arbeitsalltag grundlegend. Er blieb rund drei Jahre vom regulären Dienst freigestellt und erhielt weiterhin sein Entgelt. Zugleich wollte er seine Fluglizenz behalten. Deshalb teilte er der Dienstplanerin mit, an welchen Tagen er trotz seiner gewerkschaftlichen Tätigkeit fliegen konnte. Diese Zeitfenster erschienen in seinen monatlichen Dienstplänen.
Ab April 2011 stellte sich die Arbeitgeberin auf einen anderen Standpunkt. Sie betrachtete die Vereinbarung nicht mehr als verbindliche Grundlage für eine dauerhafte Freistellung. Der Pilot wurde wieder für Flüge eingeteilt. Weil er diese Dienste nicht antrat, behielt die Fluggesellschaft Beträge von seinem Entgelt ein.
Der Arbeitnehmer verlangte die Auszahlung der einbehaltenen Beträge. Außerdem wollte er festgestellt wissen, dass er weiterhin bei voller Bezahlung freigestellt bleiben müsse. Das Erstgericht gab ihm Recht. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der (OGH 19.03.2013, 9 ObA 133/12t) wies die Ansprüche gegen die Fluggesellschaft letztlich jedoch ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.03.2013 in 9 ObA 133/12t, dass eine über die gesetzlichen Grenzen hinausgehende dauerhafte bezahlte Freistellung eines Betriebsratsmitglieds keinen wirksamen Anspruch auf Freistellung und Entgeltfortzahlung begründet.
Freistellung Betriebsrat Österreich: Wann darf ein Betriebsratsmitglied bezahlt zu Hause bleiben?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Dieses Gesetz regelt unter anderem die Aufgaben, Rechte und Pflichten des Betriebsrats. § 115 ArbVG verankert das Ehrenamtsprinzip: Betriebsratsmitglieder üben ihr Mandat grundsätzlich unentgeltlich aus und dürfen daraus keinen persönlichen Vorteil ziehen.
§ 117 ArbVG regelt die bezahlte Dienstfreistellung von Betriebsratsmitgliedern. Eine dauerhafte Freistellung setzt die gesetzlichen Voraussetzungen voraus. Dazu zählen insbesondere die Betriebsgröße und das gesetzlich vorgesehene Verfahren. Die Entscheidung über die Auswahl einer freizustellenden Person darf nicht beliebig durch eine Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft ersetzt werden.
In Österreich gilt: Eine bezahlte Dauerfreistellung eines Betriebsratsmitglieds braucht eine gesetzliche oder wirksame kollektivrechtliche Grundlage; eine bloße Individualvereinbarung darf die zwingenden Regeln der §§ 115 und 117 ArbVG nicht umgehen. Das schützt die Unabhängigkeit der Belegschaftsvertretung und verhindert, dass einzelne Mandatsträger aus ihrer Funktion einen Sondervorteil erhalten.
Davon zu unterscheiden sind kurzfristige Arbeitsfreistellungen für notwendige Betriebsratsaufgaben. Auch Schulungen, Sitzungen oder Verhandlungen können Ansprüche auf Arbeitsfreistellung begründen. Diese Fälle verfolgen jedoch einen anderen Zweck. Sie sollen die konkrete Mandatsausübung ermöglichen, nicht einer bestimmten Person dauerhaft eine bezahlte Sonderstellung verschaffen.
In der Praxis muss deshalb genau geprüft werden, worauf die Freistellung beruht:
- auf einer gesetzlichen Betriebsratsfreistellung nach dem ArbVG,
- auf einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung,
- auf einem ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats oder
- nur auf einer individuellen Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beziehungsweise Gewerkschaft.
Auch Abfertigung Alt, Abfertigung Neu, Entgeltfortzahlung und Dienstplanfragen können mittelbar betroffen sein. Eine Freistellung verändert nicht nur den tatsächlichen Arbeitseinsatz. Sie kann auch die Berechnung von Ansprüchen, die Dokumentation der Arbeitszeit und die Frage beeinflussen, ob ein Entgeltabzug zulässig ist.
Warum die jahrelange Praxis den Piloten nicht schützte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.03.2013 in 9 ObA 133/12t, dass eine dauerhaft bezahlte Freistellung ohne ausreichende gesetzliche Grundlage keinen durchsetzbaren Anspruch des ausgewählten Betriebsratsmitglieds begründet. Diese Entscheidung bestätigt, dass eine persönliche Sondervereinbarung die §§ 115 und 117 ArbVG nicht umgehen darf.
Die Vorinstanzen hatten die Vereinbarung anders bewertet. Sie sahen in der Finanzierung von zwei Gewerkschaftsfunktionären keine ausreichende Gefahr für die Unabhängigkeit der Gewerkschaft. Aus ihrer Sicht sprach auch die mehrjährige Durchführung dafür, dass die Beteiligten eine verbindliche Regelung schaffen wollten.
Der OGH setzte den Schwerpunkt jedoch an einer anderen Stelle. Nicht die finanzielle Unterstützung der Gewerkschaft stand im Mittelpunkt. Entscheidend war vielmehr, dass gerade der klagende Pilot für die dauerhafte Freistellung ausgewählt worden war. Dadurch erhielt er als Betriebsratsmitglied einen persönlichen Vorteil, den das Ehrenamtsprinzip grundsätzlich ausschließt.
Das Gericht behandelte die Vereinbarung deshalb als absolut unwirksam. Sie konnte keinen Anspruch erzeugen, der einer gesetzlichen Regelung gleichkommt. Auch die Tatsache, dass die Freistellung rund drei Jahre tatsächlich gelebt wurde, änderte daran nichts. Eine betriebliche Übung heilt keine Vereinbarung, die gegen zwingendes Betriebsverfassungsrecht verstößt.
Für den Arbeitnehmer hatte das konkrete Folgen. Die Arbeitgeberin durfte die Rückkehr in den regulären Dienst anordnen. Weil der Pilot die eingeteilten Flüge nicht antrat, mussten die einbehaltenen Entgeltbeträge im Ergebnis nicht nachgezahlt werden. Der OGH gab der Revision Folge und wies das Klagebegehren auch gegenüber der erstbeklagten Fluggesellschaft ab.
Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass jede länger dauernde Freistellung unwirksam wäre. Entscheidend bleibt die Grundlage. Eine gesetzliche Freistellung, eine wirksame kollektivrechtliche Regelung oder eine ordnungsgemäße betriebsverfassungsrechtliche Entscheidung kann anders zu beurteilen sein. Die Entscheidung 9 ObA 133/12t richtet sich gegen die Umgehung zwingender Regeln durch eine persönliche Sondervereinbarung.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein darauf vertrauen, dass eine Freistellung jahrelang funktioniert hat. Eine Wiedereinteilung kann rechtlich problematisch sein. Eine eigenmächtige Dienstverweigerung kann aber ebenfalls erhebliche Folgen haben. Dazu zählen Entgeltverlust, Abmahnung, Verwarnung oder im Extremfall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitnehmer sollten zunächst die gesamte Entstehungsgeschichte dokumentieren. Wichtig sind die Freistellungsvereinbarung, Betriebsratsbeschlüsse, Protokolle, Dienstpläne, Gehaltsabrechnungen und Nachrichten mit der Personalabteilung. Auch Unterlagen über Gewerkschaftsaufgaben und bisherige Einsätze können zeigen, ob eine gesetzliche Grundlage bestand oder lediglich eine informelle Praxis.
- Prüfen lassen, ob § 117 ArbVG oder eine andere kollektivrechtliche Grundlage die Freistellung trägt.
- Der Wiedereinteilung schriftlich widersprechen, ohne den Dienst ungeprüft nicht anzutreten.
- Entgeltabzüge, Abmahnungen oder Kündigungsdrohungen sofort rechtlich bewerten lassen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko auf beiden Seiten. Eine unwirksame Sonderregelung begründet zwar möglicherweise keinen dauerhaften Freistellungsanspruch. Eine unklare Beendigung kann aber neue Konflikte auslösen. Die Arbeitgeberin sollte daher vor einer Rückkehr zur Arbeit feststellen, wer die Freistellung beschlossen hat, welche Rechtsgrundlage gilt und ob die betroffene Person gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern bevorzugt wurde.
Die Wiedereinteilung sollte schriftlich, nachvollziehbar und mit ausreichender Vorlaufzeit erfolgen. Dienstpläne müssen klar erkennen lassen, welche Arbeit erwartet wird. Entgeltabzüge dürfen nicht schematisch vorgenommen werden. Zuerst ist zu prüfen, ob tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde, ob die Einteilung wirksam war und welche arbeitsrechtlichen Grenzen für den Abzug gelten.
Freistellung Betriebsrat Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Eine Beratung durch eine auf österreichisches Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei ist besonders wichtig, wenn bereits Geld einbehalten wurde, eine Abmahnung vorliegt oder eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit beziehungsweise unzulässiger Motivlage im Raum steht. In Wien kann auch das Arbeits- und Sozialgericht Wien für die Durchsetzung oder Abwehr arbeitsrechtlicher Ansprüche zuständig sein. Die richtige Einordnung hängt stets von den konkreten Unterlagen ab.
Häufige Fragen zur Freistellung im Betriebsrat
Kann ich als Betriebsratsmitglied dauerhaft bezahlt freigestellt werden?
Ja, eine dauerhafte bezahlte Freistellung ist nur bei gesetzlichen Voraussetzungen oder einer wirksamen kollektivrechtlichen Grundlage möglich. §§ 115 und 117 ArbVG sowie OGH 9 ObA 133/12t schließen eine persönliche Vereinbarung als unzulässigen Sondervorteil aus.
Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn ich trotz Dienstplan nicht zur Arbeit gehe?
Nein, ein Entgeltanspruch besteht nicht automatisch. Nach OGH 9 ObA 133/12t können eine unwirksame Freistellungsvereinbarung, eine wirksame Diensteinteilung und fehlende Arbeitsleistung den Anspruch ausschließen. Maßgeblich sind §§ 115 und 117 ArbVG sowie die konkreten Umstände.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber eine jahrelange Freistellung beendet?
In Österreich garantiert die jahrelange Praxis allein keinen dauerhaften Anspruch. Nach §§ 115 und 117 ArbVG sowie OGH 9 ObA 133/12t muss die gesetzliche Grundlage geprüft werden. Vor einer Dienstverweigerung sollten Arbeitnehmer Vereinbarung und Folgen rechtlich bewerten lassen.
Kann eine Betriebsvereinbarung eine zusätzliche Freistellung wirksam regeln?
Ja, eine Betriebsvereinbarung kann eine zusätzliche Freistellung regeln, wenn sie auf zulässiger Grundlage beruht und zwingendes Betriebsverfassungsrecht einhält. Nach OGH 9 ObA 133/12t bleibt die individuelle Bevorzugung eines Betriebsratsmitglieds als persönlicher Sondervorteil problematisch.
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