Einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist: Wann der „lockere Satz“ des Chefs das Enddatum Ihres Jobs verschiebt
Sie sind gekündigt, Ihr Chef sagt „Wenn Sie früher etwas finden, können Sie auch früher gehen“ – und plötzlich streiten alle über das tatsächliche Enddatum: Genau um diese Konstellation geht es beim Thema einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist. Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Wie aus einem scheinbar harmlosen Gespräch das frühere Ende des Dienstverhältnisses wurde
Ein langjähriger Arbeitnehmer erhielt die Kündigung: Das Dienstverhältnis sollte mit 31.03.2018 enden. Die Arbeitgeberin in Wien wollte ihm aber scheinbar entgegenkommen. Sie erklärte sinngemäß, er könne auch schon früher ausscheiden, wenn er einen neuen Job finde. Für beide Seiten klang das zunächst nach Flexibilität, nicht nach harter Juristerei.
Monate später – im September – meldete sich der Arbeitnehmer wieder. Er teilte mit, dass er nur noch bis 21.09.2017 arbeiten werde. Danach wolle er offenen Urlaub und Zeitausgleich konsumieren, und das Dienstverhältnis solle mit 30.09.2017 enden. Er verstand die frühere Aussage der Arbeitgeberin als gültiges Angebot, die Kündigungsfrist einvernehmlich zu verkürzen, und erklärte sein früheres Ausscheiden.
Das Unternehmen sah das anders. Aus seiner Sicht war die Aussage „du kannst früher gehen, wenn du etwas anderes findest“ nur eine freundliche, unverbindliche Geste. Man wollte weiterhin am formellen Kündigungstermin 31.03.2018 festhalten – mit allen rechtlichen Folgen für Entgelt, Urlaubsausmaß und Abfertigung. Der Streit landete vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach vor dem Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht.
Das Berufungsgericht bewertete die Kommunikation als einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist. Der Satz der Arbeitgeberin wurde als bindendes Angebot gedeutet, das der Arbeitnehmer mit seiner E‑Mail im September wirksam angenommen hatte. Damit verschob sich das Enddatum des Arbeitsverhältnisses rechtlich auf den 30.09.2017.
Die Arbeitgeberin wollte diese Entscheidung nicht hinnehmen und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2020, Oberster Gerichtshof (OGH) vom 29.04.2020, 9 ObA 18/20t, musste der Höchstgerichtshof prüfen, ob diese Beurteilung korrekt und eine außerordentliche Revision überhaupt zulässig war. Die Entscheidung ist im Rechtsinformationssystem unter folgendem Link abrufbar: (OGH 29.04.2020, 9 ObA 18/20t).
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.04.2020 (9 ObA 18/20t) bestätigt, dass ein Angebot des Arbeitgebers, die Kündigungsfrist zu verkürzen („Sie können früher gehen“), durch eine klare Erklärung des Arbeitnehmers als einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist wirksam angenommen werden kann, sodass das Dienstverhältnis vor dem ursprünglich genannten Kündigungstermin endet.
Wann ist eine Kündigungsfrist in Österreich wirklich „fix“ und wann kann ich sie verkürzen?
Im österreichischen Arbeitsrecht gelten für die Kündigung von Angestellten in der Privatwirtschaft vor allem das Angestelltengesetz (AngG) und teileweise das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). § 20 Angestelltengesetz (AngG) regelt die Kündigungsfristen und Kündigungstermine für Arbeitgeberkündigungen. Für Arbeitnehmerkündigungen und besondere Branchen können Kollektivverträge abweichen.
Nach § 1158 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) entstehen und enden Arbeitsverträge durch übereinstimmende Willenserklärungen, also Angebot und Annahme. Das gilt nicht nur für den Beginn des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für die Auflösung – etwa durch einvernehmliche Auflösung oder durch eine einvernehmliche Verkürzung der bereits laufenden Kündigungsfrist. Das bedeutet: Auch wenn eine Kündigung schon ausgesprochen wurde, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Endtermin gemeinsam ändern.
In Österreich gilt: Eine einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist ist jederzeit möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darüber einigen; Rechtsgrundlage ist das allgemeine Vertragsrecht (§§ 861 ff ABGB) in Verbindung mit den Kündigungsbestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG). Die Einigung kann auch mündlich, per E‑Mail oder schlüssig zustande kommen.
Der OGH prüfte in 9 ObA 18/20t daher vor allem zwei Punkte: Erstens, ob die Aussage der Arbeitgeberin als bindendes Angebot zu verstehen war, das der Arbeitnehmer annehmen konnte. Zweitens, ob aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers klar war, dass die Parteien nur die Kündigungsfrist verkürzen wollten, ohne den Kündigungsgrund zu ändern (also weiterhin „Kündigung“ und nicht „Aufhebungsvertrag“ als Beendigungsart).
Für die praktische Anwendung in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Wer eine Kündigung ausspricht oder erhält, sollte sehr sorgfältig formulieren, wenn er oder sie einen früheren Austritt in Aussicht stellt. Vage Formulierungen können vom Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Arbeitsgericht als verbindliches Angebot gewertet werden.
Nach § 861 ABGB kommt ein Vertrag zustande, wenn ein ausreichend bestimmtes Angebot rechtzeitig und vorbehaltlos angenommen wird. Übertragen auf eine Kündigungsfrist heißt das: Sagt die Arbeitgeberin „Sie können schon früher gehen, wenn Sie etwas anderes finden“, und erklärt der Arbeitnehmer später „Ich gehe früher, mein letzter Arbeitstag ist der …“, kann darin bereits ein wirksamer Vertrag über die Vorverlegung des Endtermins liegen.
In Österreich gilt: Schriftform ist für eine einvernehmliche Auflösung oder Verkürzung der Kündigungsfrist rechtlich nicht zwingend, aber dringend zu empfehlen. Da Angebot und Annahme auch mündlich oder schlüssig erfolgen können (§ 863 ABGB), entstehen sonst erhebliche Beweisprobleme vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Gerichten.
Das zentrale Gesetz des österreichischen Zivilrechts, das diese Grundsätze vorgibt, ist das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). Ergänzend gelten die speziellen Bestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG) und der jeweiligen Kollektivverträge.
Was der OGH im Fall 9 ObA 18/20t wirklich entschieden hat – und warum das viele überrascht
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.04.2020 (9 ObA 18/20t) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, womit die Beurteilung der Vorinstanzen bestehen bleibt, dass die Parteien die Kündigungsfrist einvernehmlich verkürzt haben.
Der OGH konzentrierte sich also nicht auf eine neue abstrakte Rechtsfrage, sondern darauf, ob das Berufungsgericht – das Oberlandesgericht Wien – die Erklärungen der Parteien vertretbar ausgelegt hatte. Der Höchstgerichtshof sah keinen groben Fehler: Die Aussage der Arbeitgeberin war als bindendes Angebot interpretierbar, der Arbeitnehmer hatte dieses Angebot mit seiner späteren Mitteilung objektiv angenommen.
Entscheidend war, dass der OGH den Gerichten der unteren Instanzen bei der Auslegung von Willenserklärungen und der Feststellung des Parteiwillens einen relativ weiten Spielraum zugestand. Solange die Beweiswürdigung nicht grob verfehlt und die Auslegung nicht willkürlich ist, greift der OGH im Rahmen einer außerordentlichen Revision nicht ein. Genau das führte zur Zurückweisung der Revision gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO).
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.04.2020 (9 ObA 18/20t) entschieden, dass die Aussage einer Arbeitgeberin, der Arbeitnehmer könne das Unternehmen früher verlassen, als verbindliches Angebot zur vorzeitigen Beendigung gewertet werden darf. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot klar an, entsteht eine einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist, ohne dass eine eigenständige schriftliche Aufhebungsvereinbarung erforderlich ist.
Was bedeutet dieses Urteil für Ihren Arbeitsalltag – ob als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber? – Rechtsanwalt Wien – Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, ist dieses Urteil direkt relevant. Sie sind gekündigt, suchen einen neuen Job und Ihr Arbeitgeber in Wien oder anderswo in Österreich zeigt sich „entgegenkommend“. Oder Sie sind Arbeitgeberin und wollen loyalen Mitarbeitern Flexibilität bieten, ohne später in Streit vor Gericht zu geraten.
Für Arbeitnehmer ergeben sich aus 9 ObA 18/20t drei wichtige Lehren:
- Verstehen Sie jede Aussage Ihres Chefs zur Möglichkeit eines früheren Austritts als potenziell verbindliches Angebot. Wenn Sie darauf reagieren, legen Sie das Enddatum klar und schriftlich fest.
- Sichern Sie Beweise: E‑Mails, SMS, Gesprächsnotizen direkt nach Telefonaten. Schicken Sie im Zweifel eine Bestätigungs-Mail („Wie besprochen endet mein Dienstverhältnis am …“).
- Achten Sie auf Ihre Ansprüche: Letztes Gehalt, offene Überstunden, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung „Alt“ oder „Neu“. Das frühere Enddatum kann diese Beträge spürbar beeinflussen.
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer: Prüfen Sie, wie das frühere Enddatum Ihre Abfertigung beeinflusst.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen liegen die Risiken ebenso auf der Hand. Wer leichtfertig sagt „du kannst früher gehen, wenn du etwas anderes findest“, schafft unter Umständen ein verbindliches Offert auf vorzeitige Beendigung. Wenn der Arbeitnehmer dieses Offert annehmen will, ist die Kündigungsfrist verkürzt – mit Konsequenzen für Personalplanung, Vertretungsregelungen und Kosten.
Arbeitgeber in Österreich sollten daher:
- Keine mündlichen, unpräzisen Zusagen zu Austrittsterminen machen. Wenn Flexibilität gewünscht ist, gehört diese schriftlich geregelt – idealerweise in einer klar formulierten Vereinbarung.
- Deutlich machen, ob es sich nur um eine unverbindliche Aussicht („wir reden dann noch einmal“) oder bereits um ein verbindliches Angebot handelt.
- Führungskräfte und HR in Wien und bundesweit schulen, dass Absprachen über das Ende von Dienstverhältnissen immer zentral koordiniert und dokumentiert werden müssen.
Arbeitgeber sollten zudem die Frage „Abfertigung berechnen Arbeitnehmer“ beachten und im Zweifel rechtlich beraten lassen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.04.2020 (9 ObA 18/20t) klargestellt, dass nicht nur formelle Aufhebungsverträge, sondern auch informelle Zusagen zur vorzeitigen Beendigung eines gekündigten Dienstverhältnisses rechtlich bindend sein können. Wer in Österreich im Rahmen einer Kündigung „Flexibilität“ anbietet, muss damit rechnen, dass diese Flexibilität als verbindlicher Vertragsinhalt gewertet wird.
Häufige Fragen zur einvernehmlichen Verkürzung der Kündigungsfrist im österreichischen Arbeitsrecht
Kann ich als Arbeitnehmer in Österreich verlangen, dass die Kündigungsfrist verkürzt wird?
Nein. In Österreich gilt: Eine Verkürzung der Kündigungsfrist bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers (§ 861 ABGB; Angestelltengesetz, § 20 AngG).
Habe ich Anspruch auf Bezahlung bis zum ursprünglichen Kündigungstermin, wenn ich früher einvernehmlich gehe?
Nein. In Österreich endet der Entgeltanspruch mit dem vereinbarten neuen Enddatum (§ 1158 ABGB; § 20 AngG). Nur bei unwirksamer Vereinbarung bleibt der ursprüngliche Anspruch bestehen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber bestreitet, dass eine einvernehmliche Verkürzung vereinbart wurde?
Das Gericht prüft, ob Angebot und Annahme vorlagen (§ 861 ABGB). E‑Mails, Aussagen und Verhalten werden nach objektiven Kriterien bewertet (siehe OGH 29.04.2020, 9 ObA 18/20t).
Kann eine mündliche Zusage zur Verkürzung der Kündigungsfrist vor Gericht durchgehen?
Ja. Mündliche Zusagen können wirksam sein (§ 863 ABGB; OGH 29.04.2020, 9 ObA 18/20t), Beweisprobleme sind jedoch häufig und sprechen für schriftliche Bestätigung.
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