Nachwirkende Fürsorgepflicht: Wie ein früherer Arbeitgeber eine neue Stelle verhindern kann
Eine nachwirkende Fürsorgepflicht kann auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verhindern, dass ein früherer Arbeitgeber den beruflichen Neustart durch Druck auf einen Geschäftspartner vereitelt. Die Klägerin in diesem Fall verlor ihre neue Stelle nicht wegen fehlender Qualifikation. Ihr früherer Arbeitgeber stellte vielmehr die Geschäftsbeziehung zum potenziellen neuen Arbeitgeber infrage. Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich bereits am 30.04.2012 mit den Grenzen dieses Vorgehens. Die Entscheidung bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant. Der Fall zeigt, wann ein früherer Arbeitgeber eine neue Stelle verhindern kann.
Die verlorene Chance: Als der alte Arbeitgeber den neuen Job blockierte
Die Klägerin arbeitete seit 1991 bei einer Versicherungsmaklerin. Zuletzt leitete sie den Bereich Strategic Account. Nach ihrem Ausscheiden im Jahr 2003 machte sie offene Überstundenentgelte und weitere Ansprüche erfolgreich gerichtlich geltend.
Ende 2006 eröffnete sich eine neue berufliche Perspektive. Eine Versicherung wollte sie als Chief Underwriter Property im internationalen Geschäft beschäftigen. Die Position passte zu ihrer Erfahrung und versprach einen wichtigen nächsten Karriereschritt. Doch die frühere Arbeitgeberin reagierte auf diese Entwicklung nicht neutral.
Sie erklärte gegenüber der potenziellen neuen Arbeitgeberin, mit der Klägerin nicht zusammenarbeiten zu wollen. Zusätzlich untersagte sie den eigenen Mitarbeitern jeden geschäftlichen Kontakt mit der ehemaligen Arbeitnehmerin. Für die kleine Abteilung der neuen Arbeitgeberin war eine Zusammenarbeit mit dem früheren Unternehmen jedoch unverzichtbar. Die geplante Einstellung kam deshalb nicht zustande.
Die Klägerin verlangte daraufhin unter anderem Unterlassung und Schadenersatz. Das Erstgericht gab ihr weitgehend recht. Das Berufungsgericht bestätigte den Unterlassungsanspruch, wies das Feststellungsbegehren jedoch ab und verwies die konkrete Schadenberechnung zurück. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied schließlich in (OGH 30.04.2012, 9 ObA 56/11t): Den Rekursen wird nicht Folge gegeben.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.04.2012 in 9 ObA 56/11t, dass ein früherer Arbeitgeber seine fortwirkenden Pflichten verletzen kann, wenn er ohne sachlichen Grund Geschäftsbeziehungen von der Nichtbeschäftigung einer ehemaligen Arbeitnehmerin abhängig macht. Dadurch kann ein früherer Arbeitgeber eine neue Stelle rechtswidrig verhindern.
Welche Grenzen gelten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist § 18 des Angestelltengesetzes (AngG). Diese Bestimmung verpflichtet Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses zu Schutz und Fürsorge. Nach der Rechtsprechung können einzelne Schutzwirkungen unter bestimmten Umständen über das Vertragsende hinaus fortbestehen.
Das bedeutet nicht, dass ehemalige Arbeitgeber jede berufliche Tätigkeit kontrollieren dürfen. Nach dem Ausscheiden gilt weiterhin die Privatautonomie. Ein Unternehmen darf grundsätzlich entscheiden, mit welchen Kunden, Lieferanten oder Geschäftspartnern es zusammenarbeitet. Diese Freiheit endet jedoch dort, wo sie ohne sachliche Rechtfertigung als Druckmittel gegen eine ehemalige Arbeitnehmerin eingesetzt wird.
Zusätzlich ist § 105 Abs 1 Z 1 lit i des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) bedeutsam. Diese Bestimmung bewertet eine Kündigung als verpönt, wenn sie wegen der zulässigen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt. Der OGH zog diese Wertung heran, weil die Intervention der früheren Arbeitgeberin gerade an die erfolgreichen Ansprüche der Klägerin anknüpfte.
In Österreich gilt: Ein früherer Arbeitgeber darf seine Geschäftsbeziehungen grundsätzlich selbst gestalten, darf aber eine ehemalige Arbeitnehmerin nicht ohne sachlichen Grund beruflich behindern. Nach § 18 AngG und der Wertung des § 105 Abs 1 Z 1 lit i ArbVG können bei einer solchen Einflussnahme Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche entstehen.
Für die Praxis kommt es auf die Umstände an. Eine sachliche Auskunft über tatsächliche Arbeitsergebnisse kann zulässig sein. Eine pauschale Warnung, ein Kontaktverbot oder die Drohung mit dem Abbruch einer Geschäftsbeziehung hat dagegen ein erheblich höheres Risiko. Entscheidend ist, ob die Kommunikation objektiv erforderlich war oder ob sie den beruflichen Wechsel verhindern sollte.
Früherer Arbeitgeber verhindert neue Stelle: Was sagt der OGH? – Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.04.2012 in 9 ObA 56/11t, dass eine sachlich nicht gerechtfertigte Einflussnahme eines früheren Arbeitgebers auf einen potenziellen neuen Arbeitgeber die fortwirkenden Schutzpflichten verletzen kann. Der OGH bestätigte damit, dass ein früherer Arbeitgeber eine neue Stelle nicht ohne sachlichen Grund durch wirtschaftlichen Druck verhindern darf.
Überraschend war vor allem die gewählte Methode. Die frühere Arbeitgeberin erteilte der Klägerin nicht unmittelbar eine falsche Dienstbeurteilung. Sie behauptete auch nicht, die Klägerin sei fachlich ungeeignet. Stattdessen setzte sie die eigene Geschäftsbeziehung als Druckmittel ein. Die neue Arbeitgeberin konnte die Klägerin ohne die Zusammenarbeit mit dem früheren Unternehmen nicht sinnvoll einsetzen.
Der OGH musste dabei zwei Interessen miteinander verbinden. Auf der einen Seite stand die Freiheit der früheren Arbeitgeberin, ihre Geschäftsbeziehungen selbst zu bestimmen. Auf der anderen Seite stand das Interesse der ehemaligen Arbeitnehmerin, nach einem abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nicht durch sachfremde Vergeltungsmaßnahmen an einer neuen Beschäftigung gehindert zu werden.
Für den OGH war entscheidend, dass die Benachteiligung an die Durchsetzung berechtigter arbeitsrechtlicher Ansprüche anknüpfte. Ein Arbeitgeber darf einen ehemaligen Mitarbeiter nicht deshalb wirtschaftlich unter Druck setzen, weil dieser offene Ansprüche geltend gemacht oder ein Verfahren geführt hat. Die zeitliche Distanz seit dem Ausscheiden beseitigte diesen Zusammenhang nicht automatisch.
Die Entscheidung begründete allerdings keinen pauschalen Anspruch auf das gesamte Einkommen, das die Klägerin bei der neuen Arbeitgeberin hätte erzielen können. Sie musste beweisen, dass die Intervention den Stellenverlust verursachte. Außerdem war zunächst nur ein auf drei Monate befristetes Dienstverhältnis geplant. Ob dieses fortgesetzt worden wäre, musste ebenfalls konkret festgestellt werden. Der Schaden bestand daher nicht automatisch in sämtlichen künftig erwarteten Gehältern.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Unternehmen jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, zählt zunächst die Beweissicherung. Eine bloße Vermutung, der frühere Arbeitgeber habe auf die neue Stelle eingewirkt, reicht für Ansprüche regelmäßig nicht aus. Wichtig sind zeitliche Abläufe, konkrete Aussagen und der Nachweis, dass die neue Arbeitgeberin tatsächlich wegen des Verhaltens des früheren Unternehmens zurückwich.
- Sichern Sie E-Mails, Gesprächsnotizen, Absagen und Namen von Personen, die Aussagen zur Intervention bestätigen können.
- Bitten Sie den potenziellen neuen Arbeitgeber schriftlich um eine Begründung der Absage und fragen Sie, ob Geschäftsbeziehungen oder wirtschaftliche Nachteile erwähnt wurden.
- Dokumentieren Sie das geplante Gehalt, die Vertragsdauer, Arbeitslosenleistungen, weitere Bewerbungen und konkrete Verdienstausfälle.
Ein Unterlassungsanspruch und ein Schadenersatzanspruch verfolgen unterschiedliche Ziele. Der Unterlassungsanspruch soll weitere Eingriffe verhindern. Schadenersatz setzt dagegen einen konkreten Nachteil und dessen Verursachung voraus. Wer nur allgemeine Nachteile behauptet, riskiert deshalb, an der Schadenhöhe zu scheitern.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten ihre Kommunikation mit ehemaligen Mitarbeitern sorgfältig organisieren. Ein dokumentiertes Freigabeverfahren hilft, sachliche Auskünfte von unzulässigem Druck zu trennen. Pauschale interne Anweisungen, wonach jeder Geschäftskontakt mit einer ehemaligen Arbeitnehmerin zu unterbleiben hat, sind besonders problematisch.
- Übermitteln Sie nur objektiv überprüfbare und erforderliche Informationen.
- Machen Sie Geschäftsbeziehungen niemals von der Nichtbeschäftigung einer Person abhängig.
- Prüfen Sie Kontakte besonders sorgfältig, wenn die ehemalige Arbeitnehmerin zuvor Ansprüche geltend gemacht hat.
Die Begriffe Entlassung, Abfertigung Alt/Neu, Betriebsvereinbarung oder Kündigungsanfechtung stehen in vielen arbeitsrechtlichen Konflikten im Vordergrund. Dieser Fall zeigt eine andere Konfliktlage: Auch ohne neue Kündigung kann eine berufliche Benachteiligung rechtswidrig sein. In Wien und ganz Österreich sollten Betroffene daher auch informelle Einflussnahmen ernst nehmen.
Häufige Fragen zur beruflichen Behinderung durch frühere Arbeitgeber
Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn mein früherer Arbeitgeber meine neue Stelle verhindert?
Ja. Nach § 18 AngG und 9 ObA 56/11t kommen Schadenersatzansprüche in Betracht, wenn die Intervention rechtswidrig war, den Stellenverlust verursachte und Sie den konkreten Verdienstentgang beweisen können.
Habe ich Anspruch auf mein gesamtes künftiges Einkommen?
Nein. Nach 9 ObA 56/11t müssen Schaden und Kausalität konkret feststehen. Maßgeblich sind Vertragsdauer, tatsächliche Einkommenschancen und der Nachweis, dass das Dienstverhältnis ohne die Intervention fortgesetzt worden wäre.
Was passiert, wenn mein früherer Arbeitgeber einem Kunden mit dem Ende der Zusammenarbeit droht?
In Österreich kann eine solche Drohung nach § 18 AngG und 9 ObA 56/11t rechtswidrig sein, wenn sie ohne sachlichen Grund die Beschäftigung verhindern soll. Dann kommen Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche in Betracht.
Darf ein früherer Arbeitgeber überhaupt Auskünfte über mich erteilen?
Ja, sachliche und erforderliche Informationen können zulässig sein. Nach § 18 AngG und 9 ObA 56/11t kann jedoch eine gezielte Einflussnahme rechtswidrig sein, die an die Rechtsausübung der ehemaligen Arbeitnehmerin anknüpft.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien prüfen in vergleichbaren Verfahren insbesondere die konkrete Kommunikation, den sachlichen Grund und den nachweisbaren Schaden. Der Fall 9 ObA 56/11t zeigt: Der Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber darf nicht durch wirtschaftlichen Druck des früheren Unternehmens vereitelt werden.
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