Gehaltserhöhung nach Kollektivvertrag: Wann ein altes Schema plötzlich endet
Ein Arbeitnehmer erhält statt der erwarteten 1,95 % nur 1,7 % mehr Gehalt – obwohl eine frühere Betriebsvereinbarung zunächst das höhere ÖGB-Schema vorsah. Genau um die Gehaltserhöhung nach Kollektivvertrag und die Wirkung eines später eingeführten Branchenkollektivvertrags ging es in einer Entscheidung aus dem Jahr 2005. Für Beschäftigte und Arbeitgeber stellt sich dabei eine zentrale Frage: War die alte Regelung dauerhaft gemeint oder nur eine Übergangslösung?
0,25 Prozentpunkte, aber ein Streit über die Zukunft des Gehalts
Beim beklagten Unternehmen arbeiteten 703 Menschen. Ihre konkreten Tätigkeiten beschreibt das Urteil nicht näher. Bis zum Jahr 2004 galt für die Belegschaft kein eigener Kollektivvertrag. Eine Betriebsvereinbarung sah jedoch vor, die Gehälter nach dem ÖGB-Schema anzuheben. Für 2004 hätte dieses Schema eine Erhöhung um 1,95 % ergeben.
Dann änderte sich die Rechtslage. Mit dem BAGS-Kollektivvertrag trat erstmals eine brancheneigene kollektivvertragliche Regelung in Kraft. Sie sah für 2004 eine Erhöhung um 1,7 % vor. Zugleich schloss sie die bisherige Orientierung an anderen kollektivvertraglichen Regelungen aus. Das Unternehmen zahlte daher nur 1,7 % mehr.
Der Arbeitnehmer akzeptierte diese Berechnung nicht. Er verlangte weiterhin die Anwendung des ÖGB-Schemas. Aus seiner Sicht war die frühere Regelung Bestandteil seiner arbeitsvertraglichen Ansprüche geworden. Er forderte deshalb nicht nur die Differenz für 2004, sondern auch entsprechende Erhöhungen für die Folgejahre.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der Arbeitnehmer wandte sich anschließend an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist als (OGH 11.05.2005, 9 ObA 30/05k) abrufbar.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.05.2005 in 9 ObA 30/05k, dass das ÖGB-Schema nur bis zum Inkrafttreten des eigenen BAGS-Kollektivvertrags gelten sollte und für 2004 daher lediglich die Erhöhung von 1,7 % geschuldet war.
Warum durfte der neue Branchenkollektivvertrag die alte Berechnung ablösen?
Die rechtliche Beurteilung begann nicht bei der Frage, welche Erhöhung günstiger war. Entscheidend war zunächst der Ursprung der alten Regelung. Sie beruhte auf einer sogenannten freien Betriebsvereinbarung. Eine solche Vereinbarung kann unter bestimmten Umständen in die einzelnen Arbeitsverträge einfließen. Dann kann sie grundsätzlich auch individualrechtliche Ansprüche begründen.
Das bedeutete jedoch nicht automatisch, dass das ÖGB-Schema für alle Zukunft verbindlich bleiben musste. Der OGH untersuchte den Zweck der ursprünglichen Verweisung. Nach seiner Auslegung sollte das fremde Schema vor allem jene Lücke schließen, die bestand, weil noch kein eigener Branchenkollektivvertrag existierte. Die Regelung stellte daher keine uneingeschränkte Zusage jeder künftigen Erhöhung nach dem ÖGB-Schema dar.
Maßgeblich war außerdem § 3 Abs 1 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG). Diese Bestimmung regelt im österreichischen Arbeitsrecht das Verhältnis zwischen kollektivvertraglichen Regelungen und abweichenden Vereinbarungen. Günstigere einzelvertragliche Abreden können grundsätzlich geschützt sein. Ob eine konkrete Zusage günstiger und dauerhaft vereinbart wurde, hängt aber von ihrem Inhalt und ihrem Zweck ab.
In Österreich gilt: Eine ältere Gehaltsregelung endet nicht allein deshalb, weil ein neuer Kollektivvertrag in Kraft tritt. Nach § 3 Abs 1 ArbVG und der Auslegung des Vertragsinhalts kann sie jedoch durch einen eigenen Branchenkollektivvertrag ersetzt werden, wenn sie erkennbar nur als Übergangslösung bis zu dessen Abschluss gedacht war.
Der OGH wollte damit nicht allgemein entscheiden, dass ein Kollektivvertrag jede günstigere einzelvertragliche Zusage verdrängen darf. Diese grundsätzliche Frage blieb offen. Das Gericht löste den Fall enger: Die alte Verweisung hatte nach ihrem Sinn und Zweck bereits eine zeitliche Grenze. Der neue BAGS-Kollektivvertrag setzte daher die maßgebliche Gehaltsentwicklung fest.
Was der OGH am 11.05.2005 tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 11.05.2005 (9 ObA 30/05k) entschieden, dass die frühere Verweisung auf das ÖGB-Schema mit dem Inkrafttreten des eigenen BAGS-Kollektivvertrags endete. Für 2004 war deshalb nur die kollektivvertragliche Erhöhung von 1,7 % und nicht die Erhöhung von 1,95 % geschuldet.
Der entscheidende Gedanke lag in der Vertragsauslegung. Die bisherige Regelung sollte nach Ansicht des Gerichts nicht dauerhaft zwei verschiedene Gehaltsordnungen nebeneinander bestehen lassen. Andernfalls wären innerhalb desselben Unternehmens zwei Gruppen entstanden: Eine Gruppe hätte 1,7 % nach dem BAGS-Kollektivvertrag erhalten, während eine andere Gruppe weiterhin 1,95 % nach dem ÖGB-Schema beanspruchen könnte.
Diese unterschiedliche Behandlung war ein wichtiges Auslegungssignal. Sie zeigte, dass das frühere Schema nicht zwingend als dauerhafte Besserstellung einzelner Arbeitnehmer gedacht war. Vielmehr diente es als praktikabler Bezugspunkt für die Zeit ohne eigene Branchenregelung. Sobald diese Regelung vorhanden war, verlor der frühere Bezug seinen sachlichen Grund.
Der OGH gab der Revision deshalb nicht Folge. Der Arbeitnehmer erhielt keine Nachzahlung auf 1,95 %. Auch für die Folgejahre konnte er aus dieser früheren Verweisung keinen Anspruch ableiten. 9 ObA 30/05k ist damit vor allem eine Entscheidung über den Inhalt und Zweck einer Gehaltsklausel, nicht über eine allgemeine Rangordnung zwischen jedem Kollektivvertrag und jeder günstigeren Einzelvereinbarung.
Das unterscheidet die Entscheidung von einer pauschalen Aussage wie: „Ein neuer Kollektivvertrag schlägt immer jede bisherige Vereinbarung.“ Eine ausdrücklich dauerhafte Gehaltszusage kann anders zu beurteilen sein. Ebenso wichtig bleibt, ob die alte Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder nur in einer betrieblichen Übung enthalten war.
Welche Folgen ergeben sich für Beschäftigte und Personalabteilungen?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Prozentsätze vergleichen. Entscheidend ist der gesamte Regelungszusammenhang. Prüfen Sie, weshalb das alte Schema vereinbart wurde, ob der neue Kollektivvertrag eine Ablösung vorsieht und wie die Klausel im Arbeitsvertrag formuliert ist. So lässt sich beurteilen, ob die frühere Gehaltserhöhung weiterhin beansprucht werden kann.
Für Arbeitnehmer kann die Entscheidung besonders dann relevant sein, wenn eine frühere Betriebsvereinbarung auf ein fremdes Gehaltsschema verweist. Das gilt etwa bei einem Arbeitgeberwechsel in eine neue Branche, bei einer erstmaligen Kollektivvertragsunterstellung oder bei einer Neuordnung der Entgeltbedingungen. Auch Fragen zur Einstufung, zu Sonderzahlungen, zur Abfertigung Alt/Neu und zu Verfallsfristen können hinzukommen.
- Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Nachträge, frühere Betriebsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen und den jeweils geltenden Kollektivvertrag.
- Prüfen Sie, ob die Gehaltsklausel eine dauerhafte Zusage enthält oder ausdrücklich an das Fehlen eines eigenen Branchenkollektivvertrags anknüpft.
- Berechnen Sie für jedes betroffene Jahr die Differenz und kontrollieren Sie kollektivvertragliche oder vertragliche Verfallsfristen.
Arbeitgeber und HR-Abteilungen sollten die Umstellung ebenfalls sorgfältig dokumentieren. Eine neue kollektivvertragliche Grundlage darf nicht automatisch als Freibrief für jede Kürzung verstanden werden. Zu prüfen sind insbesondere der Ursprung der früheren Zusage, deren Zweck und eine ausdrückliche Ablösungsklausel im neuen Kollektivvertrag.
Unklare oder ausdrücklich dauerhaft formulierte Gehaltszusagen sollten vor einer Änderung individuell bewertet werden. Das gilt auch, wenn einzelne Beschäftigte die bisherige Regelung über Jahre erhalten haben. Eine transparente Information über die neue Berechnung kann spätere Streitigkeiten vermeiden, ersetzt aber keine rechtliche Prüfung der Anspruchsgrundlage.
Prüfung der Gehaltserhöhung nach Kollektivvertrag
Für Verfahren in Wien ist das Arbeits- und Sozialgericht Wien die erste Anlaufstelle. Als Rechtsmittelinstanz kommt das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) in Betracht. Eine Kündigungsanfechtung oder eine Diskussion über Sozialwidrigkeit betrifft allerdings andere Rechtsfragen als die hier behandelte Entgeltumstellung. Bei einer strittigen Gehaltserhöhung sollte die konkrete Anspruchsgrundlage geprüft werden.
Häufige Fragen zur Ablösung alter Gehaltsschemata
Kann ich trotz neuem Kollektivvertrag die alte Gehaltserhöhung verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 3 Abs 1 ArbVG kommt es darauf an, ob die alte Zusage dauerhaft galt oder nur als Übergangslösung gedacht war. Nach 9 ObA 30/05k kann ein eigener Branchenkollektivvertrag eine bloße Übergangsregelung ablösen.
Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn mein Arbeitgeber nur 1,7 % statt 1,95 % bezahlt?
Nein, wenn die frühere Verweisung nach ihrem Zweck mit dem neuen Kollektivvertrag endete. 9 ObA 30/05k bestätigte, dass dann nur die kollektivvertraglich vorgesehene Erhöhung geschuldet war. Der konkrete Vertragstext kann jedoch zu einem anderen Ergebnis führen.
Was passiert, wenn mein Arbeitsvertrag das alte Schema ausdrücklich dauerhaft zusagt?
In Österreich gilt: Eine ausdrücklich dauerhafte Einzelvereinbarung kann trotz neuem Kollektivvertrag weiterwirken. § 3 Abs 1 ArbVG schützt günstigere Vereinbarungen grundsätzlich. Entscheidend sind Wortlaut, Entstehungsgeschichte und Zusammenhang der Klausel.
Kann der Arbeitgeber eine Gehaltsregelung einfach aus der Lohnverrechnung entfernen?
Nein, eine automatische Änderung ist nicht immer zulässig. Der Arbeitgeber muss prüfen, worauf der bisherige Anspruch beruht. 9 ObA 30/05k erlaubt die Ablösung nur bei entsprechender Auslegung der alten Regelung, nicht pauschal bei jeder günstigeren Vereinbarung.
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