Kollektivvertragswechsel bei Banken: Warum der OGH das bisherige Gehalt schützt
Gehaltsschutz bei Kollektivvertragswechsel Österreich: Eine Bank wechselt den Verband, verlängert die Arbeitszeit und will zugleich das Gehalt unverändert lassen. Der (OGH 23.11.2005, 9 ObA 127/04y) entschied, dass der neue Banken-Kollektivvertrag sofort galt, das bisherige Entgelt für die regelmäßige Normalarbeitszeit bereits beschäftigter Angestellter aber nicht gekürzt werden durfte.
Eine Großbank verlässt den Sparkassenverband
Für die Beschäftigten der Bank Austria Creditanstalt AG änderte sich am 12. Oktober 2004 die arbeitsrechtliche Grundlage. Die Bank trat aus dem österreichischen Sparkassenverband aus und dem Verband österreichischer Banken und Bankiers bei. Damit wollte sie künftig den Banken-Kollektivvertrag anwenden.
Der Schritt hatte erhebliche praktische Folgen. Die Bank kündigte unter anderem an, die wöchentliche Normalarbeitszeit von 37 auf 38,5 Stunden zu erhöhen. Einen entsprechenden Lohnausgleich sollte es nicht geben. Gleichzeitig stellte sich die Frage, welche Teile des bisherigen betrieblichen Dienstrechts weiter galten.
Die Bank Austria Creditanstalt AG war aus mehreren Banken und Sparkassen entstanden. Sie beschäftigte mehr als 11.000 Mitarbeiter und war international tätig. Seit 1969 bestand ein umfangreiches betriebliches Regelwerk. Dieses stand teilweise in engem Zusammenhang mit dem Sparkassen-Kollektivvertrag.
Die Arbeitgeberseite argumentierte, der neue Banken-Kollektivvertrag müsse vollständig gelten. Regelungen des alten Dienstrechts, die ausschließlich auf dem bisherigen Kollektivvertrag beruhten, sollten entfallen. Die Arbeitnehmervertretung wollte dagegen den bisherigen Kollektivvertrag und die gewohnten betrieblichen Ansprüche weitgehend bewahren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied diese Fragen direkt, weil das Verfahren unmittelbar bei ihm eingeleitet wurde. Eine Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts Wien oder des Oberlandesgerichts Wien (OLG Wien) lag diesem Verfahren nicht voraus.
Der OGH entschied am 23.11.2005 in 9 ObA 127/04y, dass der Banken-Kollektivvertrag nach dem Verbandswechsel sofort galt, das bisherige Entgelt der bereits beschäftigten Angestellten für ihre regelmäßige Normalarbeitszeit aber nicht gekürzt werden durfte.
Welche Regeln gelten beim Kollektivvertragswechsel?
Das österreichische Arbeitsrecht knüpft die Kollektivvertragszugehörigkeit grundsätzlich an die aktuelle Arbeitgebermitgliedschaft. Wechselt ein Unternehmen freiwillig von einem kollektivvertragsfähigen Arbeitgeberverband in einen anderen, kann dadurch ein anderer Kollektivvertrag anwendbar werden. Entscheidend ist dabei nicht nur die historische Herkunft des Unternehmens.
Der OGH prüfte, ob der Verband österreichischer Banken und Bankiers nach seinen Statuten auch für eine Sparkassen-Aktiengesellschaft zuständig sein konnte. Maßgeblich war die tatsächliche Geschäftstätigkeit. Die Bank Austria Creditanstalt AG betrieb ihrem Schwerpunkt nach Bankgeschäfte. Deshalb durfte sie dem Bankenverband beitreten.
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG). § 4 Abs 2 Satz 1 AVRAG schützt Arbeitnehmer bei bestimmten Änderungen der kollektivvertraglichen Grundlage. Der OGH wandte diese Wertung analog an und leitete daraus einen Schutz des bisherigen Entgelts für die regelmäßige Arbeitsleistung ab.
Daneben spielt § 8 Z 1 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) eine wichtige Rolle. Diese Bestimmung regelt die Kollektivvertragsangehörigkeit; die unmittelbare Wirkung von Kollektivverträgen ergibt sich aus § 11 ArbVG. Ein Kollektivvertrag wirkt grundsätzlich normativ. Er gestaltet daher Arbeitsverhältnisse unmittelbar, ohne dass jede einzelne Regelung nochmals im Arbeitsvertrag vereinbart werden muss.
In Österreich gilt: Der Gehaltsschutz beim Kollektivvertragswechsel bedeutet, dass ein freiwilliger Verbandswechsel einen neuen Kollektivvertrag sofort anwendbar machen kann, das bisherige Entgelt für die regelmäßige Normalarbeitszeit bereits beschäftigter Arbeitnehmer aber nicht automatisch verringern darf; dafür spricht § 4 Abs 2 Satz 1 AVRAG analog in Verbindung mit § 8 Z 1 ArbVG.
Dieser Schutz bedeutet allerdings nicht, dass jede bisherige Leistung unverändert bestehen muss. Zu unterscheiden sind das Grundgehalt, regelmäßige Zulagen, Vorrückungen, Überzahlungen und Sonderleistungen. Auch die Rechtsgrundlage ist entscheidend: Eine Leistung aus dem Arbeitsvertrag ist anders zu beurteilen als eine Regelung, die ausschließlich auf einer kollektivvertraglichen Ermächtigung beruht.
Was der OGH in 9 ObA 127/04y tatsächlich geschützt hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 23.11.2005 (9 ObA 127/04y) entschieden, dass der neue Banken-Kollektivvertrag nach dem Verbandswechsel sofort galt, das bisherige Entgelt für die regelmäßige Normalarbeitszeit der bereits beschäftigten Angestellten jedoch nicht geschmälert werden durfte.
Die Entscheidung enthält damit keine vollständige Nachwirkung des alten Sparkassen-Kollektivvertrags. Der OGH sagte nicht, dass sämtliche bisherigen Regeln dauerhaft weitergelten. Vielmehr trennte er zwischen der neuen kollektivvertraglichen Ordnung und dem besonderen Vertrauensschutz für das bisherige Normalentgelt.
Diese Unterscheidung war für die Bank besonders bedeutsam. Der neue Kollektivvertrag konnte ab dem 12. Oktober 2004 angewendet werden. Die Arbeitgeberin durfte aber nicht einfach die längere Normalarbeitszeit mit einer Entgeltkürzung verbinden. Das bisherige Entgelt für die regelmäßige Arbeitsleistung bildete für die bereits Beschäftigten eine geschützte Untergrenze.
Auch Teile der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1969 konnten grundsätzlich wegfallen. Das galt für Bestimmungen, die ausschließlich auf einer Ermächtigung des alten Sparkassen-Kollektivvertrags beruhten. Der Entgeltschutz griff jedoch auch bei solchen kollektivvertragsabhängigen Regelungen ein, soweit sie das geschützte Normalentgelt betrafen.
Der entscheidende Gedanke lag im Vertrauensschutz. Arbeitnehmer hatten ihre Arbeitsbedingungen über Jahre hinweg auf eine bestimmte Gegenleistung ausgerichtet. Ein bloßer Verbandswechsel sollte es dem Arbeitgeber nicht ermöglichen, die bisherige regelmäßige Arbeitsleistung plötzlich billiger zu erhalten.
Damit stärkte der OGH nicht generell jede alte betriebliche Regelung. Er verhinderte vielmehr eine konkrete Verschlechterung des laufenden Entgelts. Diese Differenzierung ist auch heute wichtig, wenn Unternehmen ihre kollektivvertragliche Zugehörigkeit ändern oder betriebliche Entgeltmodelle neu ordnen.
Welche Folgen hat ein Verbandswechsel für Beschäftigte und Unternehmen?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung des neuen Kollektivvertrags achten. Entscheidend ist der Vergleich zwischen den bisherigen und den neuen Arbeitsbedingungen. Prüfen Sie, welche Leistungen tatsächlich wegfallen, welche nur anders bezeichnet werden und ob die regelmäßige Arbeitszeit steigt.
Ein Wiener Finanzunternehmen könnte beispielsweise aus einem Branchenverband austreten und einem anderen Verband beitreten. Danach gelten möglicherweise neue Einstufungen und neue Regelungen zu Vorrückungen. Eine bisherige Zulage kann aber weiterhin geschützt sein, wenn sie Teil des Entgelts für die regelmäßige Normalarbeitszeit war oder arbeitsvertraglich zugesichert wurde.
- Unterlagen vergleichen: Stellen Sie Arbeitsvertrag, alte und neue Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen und Mitteilungen des Arbeitgebers gegenüber.
- Entgeltbestandteile dokumentieren: Halten Sie Grundgehalt, regelmäßige Zulagen, Überzahlungen, Vorrückungen und die bisherige Normalarbeitszeit schriftlich fest.
- Kürzungen sofort hinterfragen: Verlangen Sie eine schriftliche Berechnung, wenn das Unternehmen das Gehalt senkt oder eine längere Arbeitszeit ohne entsprechende Gegenleistung anordnet.
Für Arbeitgeber liegt das Hauptrisiko in einer pauschalen Umstellung. Ein neuer Kollektivvertrag kann zwar gelten. Daraus folgt aber nicht automatisch, dass alle bisherigen betrieblichen Leistungen ersatzlos entfallen. Vor dem Wechsel sollte das Unternehmen jede Betriebsvereinbarung ihrer Rechtsgrundlage zuordnen: Gesetz, alter Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag oder eigenständige betriebliche Regelung.
Die Arbeitgeberin sollte außerdem das bisherige Entgelt der regelmäßigen Normalarbeitszeit für jede bereits beschäftigte Person dokumentieren. Änderungen bei Arbeitszeit, Zulagen, Vorrückungen und Dienstrechten sind getrennt zu prüfen. Eine Information des Betriebsrats und der Belegschaft schafft zwar allein keine Rechtssicherheit, verhindert aber Missverständnisse über den Beginn des neuen Kollektivvertrags.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Verfallsfristen. Kollektivverträge und Arbeitsverträge können kurze Fristen für die schriftliche Geltendmachung von Entgeltansprüchen enthalten. Wer eine Kürzung erst nach mehreren Monaten beanstandet, riskiert daher den Verlust einzelner Ansprüche.
Gehaltsschutz beim Kollektivvertragswechsel: Häufige Fragen
Ein Kollektivvertragswechsel wirkt sich nicht für alle Beschäftigten gleich aus. Die Antwort hängt von der bisherigen Entgeltstruktur, der Betriebsvereinbarung und dem Arbeitsvertrag ab. Die folgenden Fragen zeigen die wichtigsten Leitlinien des österreichischen Arbeitsrechts.
Kann ich weniger verdienen, wenn mein Arbeitgeber den Verband wechselt?
Nein, nicht automatisch. Nach 9 ObA 127/04y und § 4 Abs 2 Satz 1 AVRAG analog darf das bisherige Entgelt für die regelmäßige Normalarbeitszeit bereits beschäftigter Arbeitnehmer nicht geschmälert werden. Der neue Kollektivvertrag kann dennoch gelten.
Muss ich eine längere Arbeitszeit ohne Lohnausgleich akzeptieren?
Nein, nicht ohne Prüfung. Nach 9 ObA 127/04y darf der Verbandswechsel das geschützte bisherige Normalentgelt nicht reduzieren; die Arbeitszeiterhöhung ist davon getrennt nach § 8 Z 1 ArbVG zu beurteilen.
Was passiert, wenn eine Betriebsvereinbarung nach dem Wechsel wegfällt?
Eine kollektivvertragsabhängige Regelung kann grundsätzlich entfallen. Nach § 4 Abs 2 Satz 1 AVRAG analog bleibt der Schutz des bisherigen Entgelts für die regelmäßige Arbeitsleistung jedoch bestehen, wenn die Regelung diesen Entgeltbereich betrifft.
Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn mein Gehalt gekürzt wurde?
Ja, ein Nachzahlungsanspruch ist möglich. Maßgeblich sind 9 ObA 127/04y, § 4 Abs 2 Satz 1 AVRAG analog, die konkrete Entgeltkürzung und anwendbare Verfallsfristen. Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Betriebsvereinbarung und Schreiben zum Verbandswechsel sollten rasch geprüft werden.
Gilt diese Entscheidung nur für Banken?
Nein, nicht zwingend. Die Entscheidung 9 ObA 127/04y betrifft zwar eine Bank, ihre Grundsätze können aber auch bei anderen freiwilligen Verbandswechseln relevant sein. Entscheidend sind die Arbeitgebermitgliedschaft, die Rechtsgrundlage der Leistungen und der Schutz des bisherigen Normalentgelts nach § 4 Abs 2 Satz 1 AVRAG analog.
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