Gewinnbeteiligung für überlassene Arbeitnehmer: Warum gleiche Arbeit nicht automatisch denselben Bonus bringt
Gewinnbeteiligung für überlassene Arbeitnehmer entsteht nicht automatisch, wenn Leiharbeiter Seite an Seite mit Stammmitarbeitern arbeiten und dieselben Aufgaben erledigen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.11.2007 in 9 ObA 111/07z, dass eine vom Gewinn des Beschäftigerunternehmens und seiner Muttergesellschaft abhängige Zahlung keine Leistungsprämie ist, wenn sie nicht überwiegend von der individuellen Arbeitsleistung abhängt. Die Entscheidung ist hier abrufbar: (OGH 28.11.2007, 9 ObA 111/07z).
Gewinnbeteiligung für überlassene Arbeitnehmer: Wie der Streit begann
Der Arbeitnehmer war von September 2003 bis April 2005 bei einer Arbeitskräfteüberlasserin beschäftigt. Diese überließ ihn durchgehend an ein anderes Unternehmen. Dort erledigte er Verpackungs-, Kran-, Staplerfahrer- und Kontrollarbeiten. Seine Tätigkeiten entsprachen jenen der angestellten Stammarbeiter.
Seinen Lohn erhielt der Arbeitnehmer von der Überlasserin. Dazu gehörten der kollektivvertragliche Mindestlohn, eine Aufzahlung und ein Referenzzuschlag. Die Stammarbeiter bekamen zusätzlich grundsätzlich einmal jährlich eine Gewinnbeteiligung. Voraussetzung war, dass das Unternehmen und seine Muttergesellschaft Gewinne erzielten.
Die Höhe dieser Zahlung richtete sich jedoch nicht nach konkreten Stückzahlen, Produktionsmengen oder Qualitätswerten. Eine allgemeine Mitarbeiterbewertung spielte zwar eine Rolle. Sie machte den Bonus aber nicht zu einer individuell berechneten Leistungsprämie. Der Arbeitnehmer verlangte dennoch rund 2.164,23 Euro zusätzlich. Er argumentierte, die Zahlung sei im Betrieb üblich und müsse daher auch ihm zugutekommen.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Auch das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer nicht recht. Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Entscheidungen und wies die Revision ab. Der Kläger musste den beklagten Parteien außerdem die Kosten des Revisionsverfahrens in Höhe von 366,43 Euro ersetzen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.11.2007 in 9 ObA 111/07z, dass eine vom Gewinn des Beschäftigerunternehmens und seiner Muttergesellschaft abhängige Zahlung keine Leistungsprämie nach dem Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung ist, wenn sie nicht überwiegend von der individuellen Leistung des überlassenen Arbeitnehmers abhängt.
Wann verlangt das österreichische Arbeitsrecht eine zusätzliche Zahlung?
Für die rechtliche Beurteilung ist zunächst das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) maßgeblich. § 10 AÜG regelt unter anderem die Ansprüche überlassener Arbeitskräfte auf Entgelt. Zusätzlich kommt der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung ins Spiel. Er kann neben dem Grundlohn Ansprüche auf Zulagen, Zuschläge oder leistungsbezogene Prämien vorsehen.
Eine Gewinnbeteiligung verfolgt allerdings einen anderen Zweck als eine Leistungsprämie. Sie belohnt regelmäßig den wirtschaftlichen Erfolg des gesamten Unternehmens. Eine Leistungsprämie knüpft dagegen an messbare Ergebnisse einer Person oder einer Arbeitsgruppe an. Beispiele sind produzierte Stückzahlen, erreichte Qualitätswerte, konkrete Zielvereinbarungen oder ein bestimmter Umsatz.
In Österreich gilt: Eine Gewinnbeteiligung für überlassene Arbeitnehmer steht nach § 10 AÜG und dem Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung nicht allein deshalb zu, weil Stammarbeiter dieselbe Zahlung erhalten; entscheidend ist, ob die Zahlung als kollektivvertragliche Leistungsprämie überwiegend an die individuelle Arbeitsleistung anknüpft.
Diese Unterscheidung betrifft nicht nur die Bezeichnung auf der Lohnabrechnung. Ein Unternehmen kann eine Zahlung „Bonus“, „Prämie“ oder „Erfolgsbeteiligung“ nennen. Rechtlich zählt jedoch der tatsächliche Berechnungsmechanismus. Eine Zahlung, die ausschließlich vom Jahresgewinn, von der Entwicklung der Muttergesellschaft oder von einer allgemeinen Unternehmensbewertung abhängt, spricht eher für eine Gewinnbeteiligung. Eine Zahlung nach persönlichen Zielwerten spricht eher für einen Leistungslohn.
Auch die Gleichbehandlung mit Stammarbeitern führt nicht automatisch zum Anspruch. Das österreichische Arbeitsrecht schützt überlassene Arbeitnehmer in bestimmten Bereichen. Daraus folgt aber nicht, dass jede freiwillige Sonderzahlung des Beschäftigerbetriebs weiterzugeben ist. Für die Einordnung bleiben Arbeitsvertrag, Überlassungsvereinbarung, Betriebsvereinbarung und Kollektivvertrag entscheidend.
Warum die Mitarbeiterbewertung den Bonus nicht zur Leistungsprämie machte
Der Oberste Gerichtshof hat am 28.11.2007 in 9 ObA 111/07z entschieden, dass die Gewinnbeteiligung wegen ihrer Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg keine kollektivvertragliche Leistungsprämie war.
Der entscheidende Punkt lag in der Berechnung. Die Zahlung hing nicht überwiegend davon ab, wie viel der Arbeitnehmer persönlich produzierte oder welche konkrete Qualität seine Arbeit erreichte. Ebenso fehlten nachvollziehbare Kennzahlen für die Leistung seiner Arbeitsgruppe. Der Arbeitnehmer arbeitete zwar unter denselben Bedingungen wie die Stammbelegschaft. Das allein ersetzte aber keine individuelle Leistungsabhängigkeit.
Der OGH prüfte außerdem, ob die Zahlung einen besonderen Leistungsdruck aus einem Akkord- oder Prämiensystem ausgleichen sollte. Dafür sah das Gericht keine ausreichenden Anhaltspunkte. Eine jährliche Mitarbeiterbewertung änderte daran nichts. Auch mögliche Unterschiede zwischen einzelnen Unternehmensbereichen machten aus dem Bonus keine Leistungsprämie.
Damit zog das Gericht eine klare Grenze zwischen zwei Zahlungsarten. Der Unternehmenserfolg betrifft das gesamte wirtschaftliche Risiko des Betriebs. Eine Leistungsprämie vergütet dagegen eine konkret feststellbare Mehrleistung. Diese Abgrenzung kann in der Praxis schwierig sein, weil viele Bonussysteme mehrere Kriterien kombinieren. Ein kleiner individueller Bewertungsanteil reicht nicht zwingend aus, wenn der Unternehmensgewinn den wesentlichen Auszahlungsfaktor bildet.
Die Revision blieb daher erfolglos. Das Ergebnis in 9 ObA 111/07z bedeutet nicht, dass überlassene Arbeitnehmer niemals Anspruch auf zusätzliche Zahlungen haben. Es bedeutet vielmehr, dass der Anspruch anhand der konkreten Regeln des Prämiensystems geprüft werden muss. Eine pauschale Berufung auf gleiche Arbeit oder betriebliche Übung genügt nicht.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zuerst die Berechnungsgrundlagen der Zahlung beschaffen. Entscheidend sind nicht nur Lohnzettel, sondern auch interne Richtlinien, Zielvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und schriftliche Informationen des Beschäftigerbetriebs. Daraus muss hervorgehen, ob der Bonus vom Gewinn oder von der persönlichen Leistung abhängt.
- Unterlagen sichern: Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Überlassungsvereinbarung, Lohnabrechnungen, Prämienregeln und Informationen über die Zahlungen an Stammarbeiter.
- Berechnung vergleichen: Prüfen Sie, ob Stückzahlen, Produktionsmengen, Qualitätswerte, persönliche Ziele oder die Leistung einer bestimmten Arbeitsgruppe einfließen.
- Fristen beachten: Machen Sie mögliche Ansprüche schriftlich geltend und kontrollieren Sie die Verfallsfristen im Kollektivvertrag und Arbeitsvertrag.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Überlasserin nur den Grundlohn abrechnet, obwohl im Beschäftigerbetrieb ein echtes Akkord- oder Prämiensystem gilt. Dann kann sich eine zusätzliche Forderung ergeben. Die Bezeichnung „Gewinnbeteiligung“ schützt die Arbeitgeberseite nicht, wenn die tatsächliche Berechnung überwiegend auf individuellen Leistungsdaten beruht.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen empfiehlt sich eine klare Dokumentation. Für jede überlassene Arbeitskraft sollte feststehen, ob sie einem Leistungslohnsystem, einem Akkordsystem oder nur einer allgemeinen Erfolgsbeteiligung unterliegt. Die Unterlagen sollten Gewinnabhängigkeit, Zielwerte, Mengen- und Qualitätsvorgaben sowie Auszahlungsvoraussetzungen getrennt ausweisen.
Rechtsanwalt Wien: Prüfung von Bonusansprüchen
Eine arbeitsrechtliche Prüfung kann auch vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien relevant werden, wenn die Parteien über die Einstufung oder die Höhe des Anspruchs streiten. Eine kurze Verfallsfrist kann dazu führen, dass selbst berechtigte Forderungen verloren gehen. Deshalb sollte die Einordnung möglichst erfolgen, bevor nur noch wenige Tage für die schriftliche Geltendmachung bleiben.
Häufige Fragen zur Gewinnbeteiligung bei Leiharbeit
Kann ich als Leiharbeiter denselben Bonus wie Stammmitarbeiter verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 10 AÜG und OGH 9 ObA 111/07z hängt der Anspruch davon ab, ob die Zahlung eine kollektivvertragliche Leistungsprämie oder eine allgemeine Gewinnbeteiligung ist.
Habe ich Anspruch auf eine Prämie nach persönlichen Produktionszielen?
Ja, ein Anspruch kann nach § 10 AÜG und dem Kollektivvertrag bestehen, wenn die Zahlung überwiegend von individuellen Mengen-, Qualitäts- oder Zielwerten abhängt.
Was passiert, wenn der Bonus vom Gewinn der Muttergesellschaft abhängt?
In Österreich gilt: Eine solche Zahlung ist nach OGH 9 ObA 111/07z grundsätzlich keine Leistungsprämie, wenn sie nicht überwiegend an die persönliche Arbeitsleistung anknüpft.
Muss ich den Anspruch sofort schriftlich anmelden?
Ja. Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag können kurze Verfallsfristen vorsehen. Nach § 10 AÜG sollte die Forderung Zahlung, Zeitraum und Betrag konkret nennen.
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