Gewöhnlicher Arbeitsort in Österreich trotz deutschem Arbeitgeber? OGH schützt den tatsächlichen Mittelpunkt
Wer von Wien aus für ein deutsches Unternehmen arbeitet, kann trotz ausländischem Vertrag in Österreich klagen, wenn hier der Gewöhnliche Arbeitsort Österreich Deutschland liegt. Der (OGH 10.07.2008, 8 ObA 33/08y) entschied, dass österreichische Gerichte zuständig waren, weil der tatsächliche Mittelpunkt der Arbeit in Österreich lag. Die Entscheidung betrifft Außendienstmitarbeiter, Homeoffice, grenzüberschreitende Kundenbetreuung und eine Versetzung, die nie tatsächlich begonnen hatte.
Der Arbeitnehmer arbeitete in Österreich – obwohl Deutschland im Vertrag stand
Der Arbeitnehmer betreute als Verkaufsrepräsentant Kunden in Süddeutschland und Österreich. Er besuchte bestehende Kunden, gewann neue Geschäftspartner und organisierte seine Arbeit weitgehend selbstständig. Die Arbeitgeberin hatte ihren Sitz in Deutschland. Trotzdem erledigte der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil seiner Aufgaben von seinem Wohnsitz in Österreich aus.
Dort stellte ihm die Arbeitgeberin ein Büro und die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung. Ab 2006 übernahm er zusätzlich Innendienstaufgaben von seiner Wohnung aus. Die Kundenarbeit verteilte sich zwar auf beide Länder. Österreich blieb jedoch der praktische Mittelpunkt seiner Tätigkeit.
Nach mehreren Krankenständen wollte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer in den Vertriebsinnendienst nach Berlin versetzen. Er trat diese Tätigkeit wegen seines Krankenstands nicht an. Später beendete er das Arbeitsverhältnis selbst und verlangte unter anderem Sonderzahlungen, Gehaltsdifferenzen und Spesen.
Die Arbeitgeberin argumentierte, österreichische Gerichte seien für den Streit nicht zuständig. Das Erstgericht folgte dieser Sicht und wies die Klage zurück. Das Rekursgericht bejahte hingegen die österreichische Gerichtszuständigkeit. Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Entscheidung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 10.07.2008 in 8 ObA 33/08y, dass österreichische Gerichte zuständig waren, weil der gewöhnliche Arbeitsort und der örtliche Schwerpunkt der Tätigkeit in Österreich lagen; eine nur geplante und nie angetretene Versetzung nach Berlin änderte daran nichts.
Die Entscheidung ist heute keine neue Entscheidung, sondern stammt aus dem Jahr 2008. Ihr Grundgedanke bleibt für das österreichische Arbeitsrecht bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen wichtig: Nicht allein der Sitz des Unternehmens oder eine Vertragsklausel entscheidet. Maßgeblich ist, wo der Arbeitnehmer seine Aufgaben tatsächlich und überwiegend erfüllt.
Gewöhnlicher Arbeitsort Österreich Deutschland: Kriterien und Rechtsanwalt Wien
Für die internationale Zuständigkeit gilt bei Arbeitsstreitigkeiten ein besonderer Schutz des Arbeitnehmers. Art 19 der Verordnung (EG) Nr. 44/2001, heute in vergleichbaren Fällen Art 21 der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012, knüpft grundsätzlich an den Ort an, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird diese Regelung häufig als EuGVVO bezeichnet. Den geltenden europäischen Gesetzestext finden Sie in der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EuGVVO).
In Österreich gilt: Für die Zuständigkeit eines Gerichts zählt bei grenzüberschreitender Arbeit vor allem der tatsächliche Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit, nicht bloß der formale Arbeitsort im Vertrag. Gerichte prüfen daher mehrere Umstände gemeinsam. Dazu gehören der Sitz eines Büros, die Organisation der Arbeit, die Verteilung der Arbeitszeit, die Reisetätigkeit und die Dauer der Tätigkeit an den jeweiligen Orten.
Im Fall des Außendienstmitarbeiters genügte es nicht, die Zahl der Kunden in Deutschland und Österreich zu vergleichen. Der Arbeitnehmer betreute zwar mehr deutsche Kunden. Die österreichischen Kundenbesuche verursachten wegen der größeren Entfernungen jedoch mehr Arbeitszeit. Zusätzlich arbeitete er regelmäßig von seinem österreichischen Büro aus.
Auch der Wohnsitz allein hätte die Zuständigkeit nicht begründet. Entscheidend war die Verbindung mehrerer Tatsachen: Der Arbeitnehmer organisierte seine Termine von Österreich aus, nutzte dort ein von der Arbeitgeberin ausgestattetes Büro und erledigte einen erheblichen Teil seiner Aufgaben in Österreich. Insgesamt entfielen nach den Feststellungen rund 63 Prozent seiner Tätigkeit auf Österreich.
Diese Prüfung unterscheidet sich von anderen arbeitsrechtlichen Fragen. Für Entgelt, Sonderzahlungen oder eine Abfertigung können etwa das Angestelltengesetz (AngG), das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB), ein Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung relevant sein. Die internationale Gerichtszuständigkeit beantwortet dagegen zunächst nur die Frage, welches Gericht einen Streit verhandeln darf.
Warum eine geplante Versetzung nach Berlin nicht genügte
Der Oberste Gerichtshof hat am 10.07.2008 (8 ObA 33/08y) entschieden, dass eine nicht angetretene Versetzung nach Berlin den zuvor tatsächlich in Österreich liegenden Arbeitsmittelpunkt nicht nachträglich verlagert. Der OGH stellte auf die reale Ausübung der Arbeit ab. Eine bloße Anordnung kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses konnte die jahrelange Tätigkeit in Österreich nicht verdrängen.
Diese Beurteilung hatte für den Arbeitnehmer eine erhebliche praktische Bedeutung. Hätte das Gericht allein auf die geplante Zukunft abgestellt, wäre Deutschland möglicherweise als letzter Arbeitsort behandelt worden. Der Arbeitnehmer hätte seine Ansprüche dann unter Umständen vor einem deutschen Gericht geltend machen müssen.
Der OGH folgte diesem Ansatz nicht. Eine Versetzung muss tatsächlich umgesetzt werden, damit sie den beruflichen Mittelpunkt verändern kann. Wer einen neuen Standort wegen Krankheit, fehlender Arbeitsaufnahme oder anderer Umstände nie betritt, arbeitet dort nicht gewöhnlich.
Das bedeutet allerdings nicht, dass jede ausländische Versetzung unwirksam ist. Arbeitgeber dürfen Arbeitsorte unter bestimmten Voraussetzungen ändern, wenn der Arbeitsvertrag, eine Versetzungsklausel, eine Betriebsvereinbarung oder das Weisungsrecht dies deckt. Zusätzlich können arbeitsrechtliche Grenzen, die Fürsorgepflicht und eine unzulässige Benachteiligung eine Rolle spielen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien könnte daher bei einem solchen Streit zunächst die internationale Zuständigkeit prüfen. In weiteren Instanzen können das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) und der OGH mit dem Fall befasst sein. Die Zuständigkeit hängt dabei stets von den konkreten Arbeitsabläufen und den vorhandenen Beweisen ab.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den tatsächlichen Arbeitsalltag möglichst genau rekonstruieren. Eine Vertragsklausel mit dem Wort „Deutschland“ oder „Berlin“ entscheidet nicht automatisch. Ebenso wenig reicht der Hinweis, dass der Arbeitgeber seinen Sitz im Ausland hat.
- Arbeitsorte festhalten: Dokumentieren Sie Homeoffice-Tage, Bürozeiten, Kundenbesuche, Reisetage und den Zeitaufwand in Österreich und im Ausland.
- Beweise sichern: Bewahren Sie E-Mails, Kalender, Reiseabrechnungen, Kundenlisten, Dienstpläne, Spesenbelege und Nachweise über das österreichische Büro auf.
- Versetzung prüfen lassen: Lassen Sie vor dem ersten Arbeitstag am neuen Standort klären, ob die Anordnung vom Arbeitsvertrag gedeckt ist und welche Folgen sie für Gerichtszuständigkeit, Sozialversicherung und Ansprüche hat.
Besonders wichtig ist eine rasche Beratung, wenn eine Kündigungsanfechtung, ein vorzeitiger Austritt, offene Entgeltansprüche oder kurze Verfallsfristen im Raum stehen. Auch Fragen zur Abfertigung Alt/Neu, zu Sonderzahlungen und zu Reisekosten können unabhängig von der Zuständigkeitsfrage bestehen.
Arbeitgeber sollten bei grenzüberschreitenden Beschäftigten ebenfalls genauer hinsehen. Sie sollten festhalten, von welchem Ort aus der Arbeitnehmer arbeitet, wo sich Arbeitsmittel befinden und wie sich die Arbeitszeit auf die Staaten verteilt. Bei Außendienstmitarbeitern zählt nicht allein die Kundenzahl. Der tatsächliche Zeitaufwand kann den Schwerpunkt anders bestimmen.
Eine ausländische Versetzung sollte klar, rechtzeitig und nachweisbar umgesetzt werden. Eine Anordnung während eines Krankenstands, die der Arbeitnehmer nie tatsächlich beginnt, verändert den bisherigen Arbeitsmittelpunkt regelmäßig nicht. Vor einer solchen Maßnahme sollte das Unternehmen außerdem anwendbares Arbeitsrecht, Gerichtsstand und Sozialversicherung prüfen.
Häufige Fragen zum grenzüberschreitenden Arbeitsgerichtsstand
Kann ich in Österreich klagen, wenn mein Arbeitgeber in Deutschland sitzt?
Ja. Nach Art 19 der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 beziehungsweise Art 21 der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 können österreichische Gerichte zuständig sein, wenn der Arbeitnehmer gewöhnlich in Österreich arbeitet. Das bestätigte der OGH in 8 ObA 33/08y.
Habe ich Anspruch auf ein österreichisches Gericht, wenn mein Vertrag Berlin als Arbeitsort nennt?
Nein, nicht automatisch. Nach Art 19 der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 beziehungsweise Art 21 der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 ist der tatsächliche Arbeitsmittelpunkt entscheidend. Arbeitete der Arbeitnehmer dauerhaft überwiegend von Österreich aus, kann eine Vertragsklausel zugunsten eines ausländischen Orts zurücktreten.
Was passiert, wenn ich eine Versetzung ins Ausland nie angetreten habe?
In Österreich gilt: Eine bloß geplante Versetzung verlagert den gewöhnlichen Arbeitsort nicht zwingend. Nach 8 ObA 33/08y bleibt die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgeblich, wenn die Arbeit am neuen Standort nie begonnen wurde.
Zählt bei Außendienstmitarbeitern die Zahl der Kunden pro Land?
Nein. Nach Art 19 der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 beziehungsweise Art 21 der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 zählen sämtliche Umstände. Der OGH berücksichtigte in 8 ObA 33/08y auch Reisezeiten, Arbeitsorganisation, Bürostandort und den höheren Zeitaufwand für österreichische Kundenbesuche.
Gilt die Entscheidung automatisch für jeden Homeoffice-Fall?
Nein. Der OGH entschied in 8 ObA 33/08y nicht pauschal für jeden Homeoffice-Fall. Maßgeblich sind die Einzelfallprüfung, die tatsächliche Arbeitsorganisation, Zeitverteilung, Dauer, Arbeitsmittel und der Schwerpunkt der Tätigkeit in Österreich oder im Ausland.
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