„Haussprecher“ im Vertrag, Hausbesorgerin in der Praxis: Was die Hausbesorger Einstufung für Ansprüche bedeutet
Die Einstufung als Hausbesorger richtet sich nach den tatsächlichen Aufgaben, nicht nur nach dem Vertragstitel. Wer eine Wohnanlage überwacht, Wartungen organisiert und für Reinigung sorgt, kann trotz anderer Vertragsbezeichnung von der Hausbesorger Einstufung erfasst sein. Genau diese Erfahrung machte eine Arbeitnehmerin, deren Vertrag sie als „Haussprecher“ bezeichnete. Ihre tatsächlichen Aufgaben führten jedoch zu einer rechtlichen Neubewertung. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2005 und ist damit nicht aktuell, betrifft ein vor dem 1. Juli 2000 begründetes Dienstverhältnis: Das Hausbesorgergesetz ist auf später abgeschlossene Dienstverhältnisse nicht mehr anzuwenden; für diese gelten andere Regeln (insbesondere Kollektivverträge für Hausbetreuer).
Ein „Haussprecher“ übernimmt plötzlich Verantwortung für zwei Wohnanlagen
Die Arbeitnehmerin begann am 1. Oktober 1999 für eine gemeinnützige Wohnungsbaugesellschaft zu arbeiten. Ihr Einsatzort waren zwei Wohnhausanlagen in F*****. Der Vertrag verwendete die Bezeichnung „Haussprecher“. Dieser Titel klang nach einer bloßen Ansprechperson für Bewohnerinnen und Bewohner.
Die tägliche Arbeit sah jedoch anders aus. Die Arbeitnehmerin überwachte und kontrollierte die Anlagen, kümmerte sich um Wartungen, pflegte und reinigte Bereiche und übernahm auch das Beflaggen. Damit beschränkte sich ihre Tätigkeit nicht auf eine kommunikative Funktion. Sie trug vielmehr Verantwortung für zentrale Bereiche der Hausbetreuung.
Zunächst verdiente sie 9.200 Schilling monatlich. Ab Mai 2000 kamen weitere 3.200 Schilling hinzu. Nach ihrer Kündigung zum 31. Oktober 2002 verlangte sie rund 96.928 Euro brutto. Sie argumentierte, dass ihre tatsächliche Tätigkeit jener einer Hausbesorgerin entsprochen habe. Deshalb seien zusätzliche Entgeltbestandteile, Sonderzahlungen und eine Abfertigung offen.
Das Erstgericht folgte dieser Argumentation weitgehend. Es bejahte ein Hausbesorgerdienstverhältnis und sprach der Arbeitnehmerin 92.892,01 Euro brutto zu. Das Berufungsgericht hob diesen Teil der Entscheidung allerdings auf und verwies die Angelegenheit zur weiteren Prüfung zurück. Entscheidend war nun nicht mehr nur die Tätigkeit, sondern auch die Frage, ob die Arbeitgeberverbände der Wohnungsbaugesellschaft für Hausbesorger kollektivvertragsfähig waren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.12.2005 im Verfahren 9 ObA 43/05x, dass die tatsächlichen Aufgaben grundsätzlich eine Einstufung als Hausbesorgerin rechtfertigten, die Anwendung des Mindestlohntarifs aber erst nach Prüfung der Kollektivvertragsfähigkeit der Arbeitgeberverbände beurteilt werden durfte. Die Entscheidung ist nachzulesen in der (OGH 16.12.2005, 9 ObA 43/05x).
Welche Aufgaben entscheiden über die rechtliche Einordnung?
Für die rechtliche Beurteilung zählt nicht der Titel auf dem Papier, sondern das tatsächlich vereinbarte und ausgeübte Tätigkeitsbild. Das ergibt sich aus dem Hausbesorgergesetz (HBG). Dieses Gesetz knüpft an typische Aufgaben einer Hausbesorgerin oder eines Hausbesorgers an. Dazu gehören insbesondere Beaufsichtigung, Wartung und Reinigung einer Liegenschaft.
Die Beaufsichtigung umfasst etwa regelmäßige Kontrollen, die Wahrnehmung von Schäden oder die Weiterleitung von Störungen. Wartung kann bedeuten, einfache Arbeiten selbst durchzuführen oder notwendige Reparaturen zu veranlassen. Bei der Reinigung verlangt die Rechtsprechung nicht zwingend, dass jede einzelne Tätigkeit persönlich erledigt wird. Auch die Verantwortung für eine regelmäßige und ordnungsgemäße Reinigung kann genügen.
Der OGH stellte daher auf ein Gesamtbild ab. Wer nur gelegentlich Glühbirnen tauscht oder eine Schadensmeldung weitergibt, erfüllt nicht automatisch das Berufsbild. Wer dagegen dauerhaft mehrere Aufgabenbereiche einer Wohnanlage betreut, kann rechtlich anders einzustufen sein. Eine Vertragsbezeichnung wie „Objektbetreuer“, „Haussprecher“ oder „Hausmeisterhilfe“ ändert daran nichts.
In Österreich gilt für die Einstufung als Hausbesorger: Nach § 2 Z 1 und § 4 Hausbesorgergesetz sind die tatsächlichen Aufgaben maßgeblich; eine abweichende Bezeichnung im Arbeitsvertrag verdrängt das gesetzliche Tätigkeitsbild nicht. Zusätzlich können § 22 und § 24 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) entscheidend sein. Diese Bestimmungen betreffen unter anderem die Kollektivvertragsfähigkeit und die Voraussetzungen für Mindestlohntarife.
Das kann erhebliche finanzielle Folgen haben. Eine andere Einstufung kann Ansprüche auf Mindestentgelt, Sonderzahlungen, Urlaubsentgelt, Abfertigung Alt oder weitere Entgeltbestandteile auslösen. Ob solche Ansprüche tatsächlich bestehen, hängt aber vom Zeitraum, den anwendbaren Vorschriften, dem Dienstvertrag und möglichen Verfallsfristen ab.
Warum die Arbeitgeberverbände zum entscheidenden Prüfstein wurden
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.12.2005 im Verfahren 9 ObA 43/05x, dass die Arbeitnehmerin nach ihren Aufgaben grundsätzlich Hausbesorgerin war, die konkrete Anwendung des Mindestlohntarifs jedoch die Prüfung der Kollektivvertragsfähigkeit der Arbeitgeberverbände voraussetzte. Der OGH bestätigte damit im Ergebnis die Vorgangsweise des Berufungsgerichts.
Der überraschende Punkt lag nicht mehr bei der Tätigkeit. Das Gericht sah die Bezeichnung „Haussprecher“ sogar als unzutreffend an, weil sie das tatsächliche Arbeitsbild nicht abbildete. Die Arbeitnehmerin hatte Aufgaben aus allen drei relevanten Bereichen übernommen: Beaufsichtigung, Wartung und Reinigung.
Offen blieb jedoch, ob der einschlägige Mindestlohntarif auf das Dienstverhältnis angewendet werden konnte. Dafür musste geklärt werden, ob auf Arbeitgeberseite eine kollektivvertragsfähige Vereinigung bestand. Bereits deren Bestehen kann die Anwendung eines Mindestlohntarifs ausschließen. Ein tatsächlich abgeschlossener Kollektivvertrag ist dafür nicht zwingend erforderlich.
Die Gerichte mussten deshalb den Anerkennungsbescheid und die Statuten der Arbeitgebervereinigung prüfen. Es kam darauf an, ob die Mitgliedschaft der Wohnungsbaugesellschaft auch Hausbesorger in eigenen oder selbst verwalteten Wohnanlagen erfasste. Diese Frage ließ sich nicht allein anhand des Arbeitsvertrags beantworten.
Der OGH gab dem Rekurs der Klägerin nicht Folge. Den Rekurs der beklagten Partei wies er zurück. Das bedeutete keine endgültige Verneinung sämtlicher Ansprüche. Vielmehr musste das Verfahren die noch offenen rechtlichen und tatsächlichen Fragen klären. Gerade diese Differenzierung ist für die Praxis wichtig: Die grundsätzliche berufliche Einordnung und die konkrete Höhe eines Zahlungsanspruchs sind zwei getrennte Prüfungsschritte.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zuerst das tatsächliche Tätigkeitsbild rekonstruieren. Entscheidend sind nicht nur allgemeine Aussagen wie „Hausbetreuung“, sondern konkrete Abläufe. Wer kontrollierte die Anlage? Wer organisierte Reparaturen? Wer sorgte für Reinigung, Schneeräumung oder Beflaggung? Wer war bei Störungen erste Ansprechperson?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können folgende Unterlagen besonders wichtig sein:
- Arbeitsvertrag, Dienstzettel und Nachträge;
- Dienstpläne, Arbeitsaufzeichnungen und Lohnabrechnungen;
- E-Mails, schriftliche Anweisungen und Meldungen über Schäden;
- Nachweise über betreute Wohnflächen und konkrete Reinigungs- oder Wartungsarbeiten;
- Zeugenaussagen von Bewohnern, Kollegen oder dem Betriebsrat.
Eine genaue Dokumentation kann zeigen, dass die Person nicht nur gelegentlich Hilfsarbeiten erledigte. Sie kann auch belegen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die regelmäßige Verantwortung für die Liegenschaft trug. Das spielt bei einer möglichen Nachforderung von Entgelt eine zentrale Rolle.
Arbeitgeber in der Wohnungswirtschaft sollten bestehende Verträge ebenfalls praktisch überprüfen. Ein Vertrag schützt nicht vor Nachforderungen, wenn die gelebte Tätigkeit deutlich umfangreicher ist. Die Personalabteilung sollte daher drei Fragen beantworten:
- Bestehen laufende Beaufsichtigungs- und Kontrollpflichten?
- Umfasst die Tätigkeit Wartung, Störungsmanagement oder die Organisation von Reparaturen?
- Gibt es eigene oder organisatorische Verantwortung für die Reinigung?
Danach sollte geprüft werden, welche Regelungen im jeweiligen Zeitraum galten. Das betrifft insbesondere das damalige Hausbesorgerrecht, einen möglichen Mindestlohntarif, einen Kollektivvertrag sowie die Reichweite der Arbeitgeberverbandsmitgliedschaft. Auch die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu kann eine Rolle spielen. Zusätzlich sind Verfalls- und Verjährungsfristen zu beachten.
Bei einer Kündigung kommen weitere Fragen hinzu. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Voraussetzungen als eine Entgeltklage. Der Betriebsrat kann bei bestimmten Maßnahmen einzubeziehen sein. Ob ein Anspruch besteht, lässt sich daher erst nach Prüfung sämtlicher Unterlagen verlässlich beurteilen.
Häufige Fragen zur Einstufung als Hausbesorger
Kann ich trotz der Bezeichnung „Haussprecher“ als Hausbesorger gelten?
Ja. Nach § 2 Z 1 und § 4 Hausbesorgergesetz zählt das tatsächliche Aufgabenbild. Umfasste die Arbeit Beaufsichtigung, Wartung und Reinigung, kann ein Hausbesorgerdienstverhältnis vorliegen. Das bestätigte der OGH in 9 ObA 43/05x.
Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn ich tatsächlich Hausbesorger war?
Ja, ein Anspruch kann bestehen. Maßgeblich sind Hausbesorgergesetz, Mindestlohntarif oder Kollektivvertrag sowie die konkrete Verbandsmitgliedschaft des Arbeitgebers. Zusätzlich müssen Verfalls- und Verjährungsfristen geprüft werden. Die Einstufung allein garantiert noch keine bestimmte Zahlungshöhe.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Vertragsbezeichnung für entscheidend hält?
In Österreich gilt: Die Vertragsbezeichnung ist nicht allein ausschlaggebend. Nach dem Hausbesorgergesetz beurteilen Gerichte die tatsächlich vereinbarten und ausgeübten Aufgaben. Der OGH bewertete in 9 ObA 43/05x die Bezeichnung „Haussprecher“ sogar als sachlich unzutreffend.
Kann ein Mindestlohntarif trotz passender Tätigkeit ausgeschlossen sein?
Ja. Nach §§ 22 und 24 ArbVG kann bereits eine kollektivvertragsfähige Arbeitgebervereinigung die Anwendung eines Mindestlohntarifs beeinflussen. Dafür sind Anerkennungsbescheid, Statuten und der Umfang der Mitgliedschaft zu prüfen. Diese Frage war in 9 ObA 43/05x noch näher zu klären.
Welche Beweise brauche ich für meine tatsächliche Tätigkeit?
Geeignet sind Arbeitsanweisungen, E-Mails, Dienstpläne, Lohnunterlagen, Fotos, Störungsmeldungen und Zeugenaussagen. Sie sollten belegen, wer Beaufsichtigung, Wartung und Reinigung tatsächlich übernahm. Im österreichischen Arbeitsrecht zählt ein nachvollziehbares Gesamtbild der täglichen Arbeit.
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