Hausbesorger-Entgelt für zwei Wohnanlagen: Warum die Vertragsbezeichnung nicht genügt
Wer zwei Wohnanlagen betreut, Wege reinigt und Außenflächen pflegt, kann beim Hausbesorger-Entgelt Österreich nicht einfach mit einer kleinen Pauschale abgefertigt werden. Genau diese Erfahrung machte eine Arbeitnehmerin, die jahrelang als „Haussprecher“ bezeichnet wurde. Tatsächlich übernahm sie umfangreiche Betreuungs- und Reinigungsarbeiten. Erst ein Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) zeigte, welche Details für die Berechnung ihrer Ansprüche entscheidend sind.
Vom „Haussprecher“ zur Hausbesorgerin: Eine Pauschale wird zum Streitfall
Die Klägerin betreute ab Oktober 1999 zunächst eine Wohnhausanlage in Feistritz/Rosental. Ab Mai 2000 kam eine zweite Anlage hinzu. Ihre Aufgaben gingen deutlich über bloße Kontrollgänge hinaus. Sie überwachte und kontrollierte die Gebäude, pflegte und reinigte die Anlagen, führte Wartungsarbeiten durch und beflaggte die Häuser. Außerdem kümmerte sie sich um Außenbereiche und bestimmte Wege.
In den Verträgen stand jedoch nicht „Hausbesorgerin“, sondern „Haussprecher“. Für die erste Anlage erhielt sie zunächst 9.200 Schilling monatlich. Für die zweite Anlage kamen später weitere 3.200 Schilling hinzu. Die Bezahlung erfolgte pauschal. Eine genaue Aufteilung nach Reinigung, Winterdienst, Außenpflege, Materialkosten oder Sonderzahlungen fehlte.
Nach ihrer Kündigung im Oktober 2002 verlangte die Arbeitnehmerin rund 96.928 Euro brutto nach. Sie argumentierte, dass sie nach ihrer tatsächlichen Tätigkeit als Hausbesorgerin einzustufen sei. Die bisher bezahlten Beträge hätten die zwingenden Entgeltansprüche nicht annähernd abgedeckt.
Das Erstgericht sprach ihr zunächst 92.892,01 Euro zusätzlich zu. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung teilweise auf, ließ den Anspruch nach einer Verfahrensergänzung aber erneut weitgehend bestehen. Die Arbeitgeberseite hielt dem entgegen, dass die vereinbarte Pauschale maßgeblich sei und ein Mindestlohntarif nicht automatisch angewendet werden könne.
Der Streit gelangte schließlich zum OGH. Die Entscheidung ist als (OGH 08.08.2007, 9 ObA 4/07i) dokumentiert. Der Gerichtshof hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verwies die Sache zur weiteren Prüfung an das Erstgericht zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 08.08.2007 in 9 ObA 4/07i, dass die Entgeltansprüche der als „Haussprecher“ bezeichneten Arbeitnehmerin wegen ungeklärter Flächen, Tätigkeiten und Vergütungen noch nicht abschließend beurteilt werden konnten.
Welche Regeln bestimmen das Hausbesorger-Entgelt in Österreich?
Für die rechtliche Beurteilung zählt zuerst die tatsächliche Arbeit. Eine Bezeichnung wie „Haussprecher“, „Objektbetreuer“ oder „Hausmeister“ entscheidet nicht allein über die Einordnung. Wer typische Hausbesorgerarbeiten verrichtet, kann sich auf die dafür geltenden gesetzlichen Entgeltregeln berufen. Dazu zählen etwa die Betreuung eines Hauses, Reinigung, Kontrolle, einfache Wartung und bestimmte Arbeiten an den allgemeinen Teilen der Liegenschaft.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt unter anderem die Voraussetzungen für Mindestlohntarife. § 22 ArbVG ist wichtig, wenn kein Kollektivvertrag besteht, aber eine kollektivvertragsfähige Arbeitgebervereinigung vorhanden ist. Dann kann ein Mindestlohntarif unter bestimmten Voraussetzungen ausgeschlossen sein. Genau diese historische Frage spielte in 9 ObA 4/07i eine zentrale Rolle.
In Österreich gilt: Für typische Hausbesorgerarbeiten sind zwingende gesetzliche Entgeltregeln zu beachten; zusätzliche Leistungen wie Gartenpflege oder die Betreuung privater Wege müssen dagegen nach einer wirksamen Vereinbarung oder nach dem üblichen Entgelt vergütet werden. Das Hausbesorger-Entgelt Österreich hängt daher von Tätigkeit, Fläche und Rechtsgrundlage ab.
Der OGH stellte fest, dass der Arbeitgeber bereits seit 1963 Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Arbeitgebervereinigung war. Frühere Mindestlohntarife waren bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses außer Kraft getreten. Deshalb konnte die Klägerin ihre Forderung nicht einfach auf einen historisch durchgehend geltenden Mindestlohntarif stützen.
Das bedeutete jedoch nicht, dass die niedrige Pauschale automatisch wirksam war. Für gesetzlich typische Hausbesorgerarbeiten waren weiterhin die einschlägigen gesetzlichen Entgeltbestimmungen und die Kärntner Entgeltverordnung zu berücksichtigen. Die pauschale Zahlung durfte diese Ansprüche nicht unterschreiten.
Besonders sorgfältig musste das Gericht beim Winterdienst unterscheiden. Öffentliche Gehsteige und Gehwege im Sinn der Straßenverkehrsordnung sind nicht ohne Weiteres mit privaten Wegen oder anderen Flächen innerhalb einer Wohnanlage gleichzusetzen. Auch Gartenpflege, Bewässerung und die Betreuung von Grünflächen folgen nicht automatisch derselben Berechnung wie klassische Hausbesorgerarbeiten.
Hausbesorger-Entgelt Österreich: Warum der OGH die Vorentscheidungen aufgehoben hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 08.08.2007 (9 ObA 4/07i) entschieden, dass die Vorentscheidungen aufzuheben und die Arbeitsrechtssache zurückzuverweisen ist, weil die Höhe der Entgeltansprüche anhand konkreter Flächen und Tätigkeiten noch nicht ausreichend festgestellt war. Damit war das Hausbesorger-Entgelt Österreich ohne weitere Tatsachenfeststellungen nicht abschließend berechenbar.
Die Vorinstanzen waren im Wesentlichen davon ausgegangen, dass seit 1954 durchgehend ein Mindestlohntarif bestanden habe. Dieser sollte trotz der Arbeitgebermitgliedschaft weiter anwendbar sein. Der OGH prüfte die zeitliche Entwicklung jedoch genauer. Nach seiner Beurteilung war der frühere Mindestlohntarif spätestens 1960 außer Kraft getreten. Später konnte wegen der kollektivvertragsfähigen Arbeitgebervereinigung kein neuer Mindestlohntarif für diesen Arbeitgeber erlassen werden.
Damit entstand eine ungewöhnliche rechtliche Situation. Einerseits konnte die Arbeitgeberseite die Ansprüche nicht mit einer beliebig niedrigen Pauschale erledigen. Andererseits durfte das Gericht die Nachzahlung auch nicht automatisch anhand eines nicht anwendbaren Mindestlohntarifs berechnen.
Entscheidend war deshalb eine genaue Tatsachenermittlung. Das Erstgericht musste klären, welche Flächen die Klägerin tatsächlich betreut hatte. Es musste außerdem feststellen, welche Arbeiten regelmäßig anfielen, welche Tätigkeiten nur saisonal ausgeübt wurden und welche Aufgaben zusätzlich zu den typischen Hausbesorgerarbeiten vereinbart waren.
Für gesetzlich erfasste Arbeiten galt die gesetzliche Entgeltregelung. Für zusätzliche Leistungen kam es dagegen auf eine wirksame Vereinbarung oder auf das ortsübliche Entgelt vergleichbarer Arbeitgeber an. Die Beweisaufnahme musste daher die einzelnen Arbeitsbereiche trennen. Ein einziger Gesamtbetrag konnte diese Unterschiede nicht ausreichend abbilden.
Das Urteil zeigt außerdem, dass die zeitliche Entstehungsgeschichte eines Mindestlohntarifs erheblich sein kann. Nicht nur der Inhalt einer Regelung zählt. Auch Arbeitgebermitgliedschaften, das Außerkrafttreten früherer Vorschriften und die Voraussetzungen des ArbVG können die Berechnung beeinflussen.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Tätigkeit nicht nur nach dem Arbeitsvertrag beurteilen. Entscheidend sind die tatsächlich ausgeführten Arbeiten und die konkret betreuten Flächen. Das gilt besonders bei älteren Verträgen, pauschalen Monatsbeträgen und wechselnden Aufgaben im Jahresverlauf.
Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche getrennt aufbauen. Eine Nachforderung für Reinigung und Kontrolle folgt möglicherweise anderen Regeln als eine Forderung für Gartenpflege, Bewässerung oder die Betreuung privater Gehwege. Auch Sonderzahlungen, Materialkostenersatz, Dienstwohnung oder ein Ersatz für die Dienstwohnung können gesondert zu prüfen sein.
- Tätigkeiten dokumentieren: Führen Sie eine Liste über Reinigung, Kontrolle, Wartung, Winterdienst, Gartenpflege und sonstige Arbeiten.
- Flächen festhalten: Sichern Sie Pläne, Fotos und Aufzeichnungen zu Wohnflächen, Gehsteigen, Grünflächen und privaten Wegen.
- Unterlagen sammeln: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Kündigung, Dienstanweisungen und Nachweise über Materialkäufe auf.
- Ansprüche trennen: Lassen Sie gesetzliche Entgeltbestandteile und zusätzliche Leistungen gesondert berechnen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Tätigkeitskataloge präzise formulieren. Der Vertrag sollte zwischen gesetzlichen Hausbesorgerarbeiten, Winterdienst auf öffentlichen Gehsteigen und zusätzlichen Leistungen unterscheiden. Auch die betreuten Flächen gehören möglichst in eine Anlage zum Vertrag.
Eine Pauschale ist riskant, wenn sie nicht erkennen lässt, welche Entgeltbestandteile sie abdeckt. Sie darf zwingende Ansprüche nicht unterschreiten. Zusätzlich sollte dokumentiert werden, wer Material beschafft, welche Sonderzahlungen zustehen und welche Leistungen nur vorübergehend oder saisonal anfallen.
Bei älteren Arbeitsverhältnissen empfiehlt sich außerdem eine historische Prüfung des anwendbaren Regelwerks. Der bloße Hinweis auf einen früheren Mindestlohntarif reicht nicht. Ebenso genügt es nicht, sich allein auf die Vertragsbezeichnung zu berufen. Im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet die Kombination aus tatsächlicher Tätigkeit, gesetzlicher Grundlage, Vereinbarung und Beweisbarkeit.
Häufige Fragen zum Entgelt für Hausbesorgerarbeiten
Kann ich trotz der Bezeichnung „Haussprecher“ Hausbesorger-Entgelt verlangen?
Ja. Maßgeblich sind die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten. Nach 9 ObA 4/07i können typische Hausbesorgerarbeiten trotz einer abweichenden Vertragsbezeichnung gesetzlichen Entgeltregeln nach dem ArbVG und der Kärntner Entgeltverordnung unterliegen.
Habe ich Anspruch auf höhere Bezahlung für Gartenpflege und Außenflächen?
Ja, möglicherweise. Zusätzliche Tätigkeiten richten sich nach einer wirksamen Vereinbarung oder dem üblichen Entgelt vergleichbarer Arbeitgeber; § 1152 ABGB kann ergänzend relevant sein. Der gesetzliche Mindestlohntarif gilt dafür nach 9 ObA 4/07i nicht automatisch.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nur eine Pauschale bezahlt?
Eine Pauschale kann unwirksam oder zu niedrig sein, wenn sie zwingende Ansprüche nicht abdeckt. Nach 9 ObA 4/07i müssen gesetzliche Arbeiten, Sonderzahlungen, Materialkosten und Zusatzleistungen getrennt geprüft werden; maßgeblich sind außerdem § 22 ArbVG und die Entgeltverordnung.
Gilt ein alter Mindestlohntarif automatisch weiter?
Nein. Nach § 22 ArbVG hängt die Anwendbarkeit unter anderem von der kollektivvertragsfähigen Arbeitgebervereinigung und dem zeitlichen Bestand des Mindestlohntarifs ab. Eine historische Prüfung ist nach 9 ObA 4/07i erforderlich.
Kann ich Nachzahlungen für Winterdienst verlangen?
Ja, sofern die gesetzlichen oder vereinbarten Voraussetzungen erfüllt sind. Öffentliche Gehsteige, private Wege und sonstige Anlagenflächen müssen jedoch nach der Straßenverkehrsordnung, der Entgeltregelung und 9 ObA 4/07i unterschieden und konkret nachgewiesen werden.
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