Höhere Abfertigung aus einem Sozialplan: OGH erklärt

Höhere Abfertigung aus einem Sozialplan verweigert: Warum der Arbeitgeber das Ausscheiden blockieren durfte

Der Arbeitnehmer hatte seinen Austritt bereits erklärt und mit einer höheren Abfertigung gerechnet – doch beim Personalabbau durfte die Arbeitgeberin trotzdem sagen, dass sie gerade auf ihn noch nicht verzichten konnte. Der Fall zeigt, warum eine Rundmail oder eine allgemeine Abfertigungsaktion nicht automatisch einen Zahlungsanspruch begründet. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber das konkrete Ausscheiden angeboten oder ihm zugestimmt hat. Eine höhere Abfertigung aus einem Sozialplan setzt daher die im Sozialplan geregelten Voraussetzungen voraus.

Eine geplante Trennung scheiterte am konkreten Austrittstermin

Der Arbeitnehmer war als Beamter bei der Telekom Austria beschäftigt. Im Zuge eines Personalabbaus wollte er freiwillig aus dem Unternehmen ausscheiden. Eine Betriebsvereinbarung regelte für solche Fälle eine freiwillige Abfertigung. Sie setzte jedoch voraus, dass die Arbeitgeberin dem konkreten Ausscheiden ein Angebot gegenüberstellte. Zusätzlich war grundsätzlich ein befristetes Angestelltenverhältnis vorgesehen.

Später informierte das Unternehmen die betroffenen Mitarbeiter per E-Mail über ein attraktiveres Modell. Dieser sogenannte „Golden Hand Shake“ versprach eine höhere Abfertigung. Die Sonderaktion stand allerdings unter einer wichtigen Bedingung: Das Unternehmen musste auf den jeweiligen Mitarbeiter verzichten können. Die Aktion eröffnete daher nicht jedem Betroffenen automatisch die Möglichkeit, den Austritt selbst zu bestimmen.

Der Kläger wollte das bessere Modell in Anspruch nehmen. Er erklärte seinen Austritt bereits mit Ende Mai 2001. Die Arbeitgeberin lehnte diesen Termin jedoch ab. Sie benötigte ihn noch für wichtige Arbeiten im Zusammenhang mit der Erstellung des Telefonbuchs. Deshalb zahlte sie nur die niedrigere freiwillige Abfertigung.

Das Erstgericht gab dem Kläger im Wesentlichen Recht. Das Berufungsgericht wies seine Klage hingegen zur Gänze ab. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung. Die Entscheidung ist bereits am 29.03.2004 ergangen und daher keine aktuelle Entscheidung, bleibt für die Auslegung vergleichbarer Sozialpläne aber instruktiv.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am 29.03.2004 in (OGH 29.03.2004, 8 ObA 77/03m) klar, dass eine höhere Abfertigung aus einem Sozialplan nicht verlangt werden kann, wenn die Arbeitgeberin dem konkreten Ausscheiden nicht zugestimmt und kein entsprechendes Angebot abgegeben hat. Die eigene Austrittserklärung des Arbeitnehmers ersetzte die erforderliche Zustimmung nicht.

Die Entscheidung ist als (OGH 29.03.2004, 8 ObA 77/03m) abrufbar. Das Oberlandesgericht Wien hatte als Berufungsgericht die Klage abgewiesen. Der OGH gab dem Rechtsmittel nicht Folge und bestätigte damit die Vorentscheidung.

Wann entsteht die höhere Abfertigung aus einem Sozialplan?

Die Antwort hängt zuerst vom Wortlaut der Betriebsvereinbarung ab. Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne. Der maßgebliche Gesetzestext ist im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) abrufbar. Im Fall spielte außerdem § 72 Abs 1 Post-Betriebsverfassungsgesetz (PBVG) in Verbindung mit §§ 97 und 109 ArbVG eine Rolle.

Ein Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile aus einer Betriebsänderung abfedern. Dazu können freiwillige Abfertigungen, Übergangsregelungen oder andere Unterstützungen gehören. Er nimmt dem Arbeitgeber aber nicht zwingend die Entscheidung ab, welche Mitarbeiter zu welchem Zeitpunkt ausscheiden können. Besonders bei Personalabbauaktionen muss das Unternehmen den laufenden Betrieb weiterhin organisieren können.

In Österreich gilt: Eine höhere Abfertigung aus einem Sozialplan setzt die im Sozialplan genannten Voraussetzungen voraus; verlangt die Betriebsvereinbarung ein Angebot oder eine Zustimmung des Arbeitgebers, genügt eine einseitige Austrittserklärung des Arbeitnehmers nicht. Das folgt aus dem Inhalt der Betriebsvereinbarung und der vom OGH in 8 ObA 77/03m vorgenommenen Auslegung.

Eine allgemeine E-Mail kann unterschiedliche rechtliche Bedeutungen haben. Sie kann lediglich über eine mögliche Aktion informieren. Sie kann auch eine Interessenbekundung ermöglichen oder ein verbindliches Angebot enthalten. Ob tatsächlich ein Anspruch entsteht, hängt von Formulierungen wie „vorbehaltlich“, „bei Zustimmung“, „nach Maßgabe des Personalbedarfs“ oder „wenn auf den Mitarbeiter verzichtet werden kann“ ab.

Auch die Unterscheidung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu hilft hier nur begrenzt. Die Abfertigung Neu beruht grundsätzlich auf Beiträgen an eine Betriebliche Vorsorgekasse. Eine zusätzliche freiwillige Zahlung aus einem Sozialplan folgt dagegen den konkreten Regeln der Betriebsvereinbarung oder individuellen Vereinbarung. Beide Leistungen dürfen deshalb nicht ohne Weiteres gleichgesetzt werden.

Warum die Arbeitgeberin den Personalbedarf selbst bewerten durfte

Der Oberste Gerichtshof hat am 29.03.2004 (8 ObA 77/03m) entschieden, dass die höhere Abfertigung nicht geschuldet war, weil die Arbeitgeberin dem konkreten Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht zugestimmt hatte. Der OGH hielt damit die Beurteilung des Berufungsgerichts für vertretbar und gab der Revision des Klägers nicht Folge.

Das Gericht prüfte zunächst die Betriebsvereinbarung. Diese verlangte für die freiwillige Abfertigung ein Angebot der Arbeitgeberin zum Ausscheiden. Der Arbeitnehmer konnte dieses Angebot daher nicht durch eine eigene Erklärung ersetzen. Er konnte sein Interesse an einem Austritt mitteilen, aber nicht einseitig bestimmen, dass die besondere Abfertigung auszuzahlen war.

Danach untersuchte der OGH die E-Mail-Aktion zum „Golden Hand Shake“. Auch darin sah er kein allgemeines Angebot an alle betroffenen Beamten. Die höhere Zahlung blieb davon abhängig, ob das Unternehmen auf den jeweiligen Mitarbeiter verzichten konnte. Diese Einschränkung hatte praktische Bedeutung: Nicht jeder Mitarbeiter war für den Betrieb zum selben Zeitpunkt entbehrlich.

Der Kläger wurde noch für Arbeiten im Zusammenhang mit der Erstellung des Telefonbuchs benötigt. Die Arbeitgeberin durfte deshalb beurteilen, ob sein Ausscheiden mit Ende Mai 2001 betrieblich möglich war. Diese Beurteilung widersprach dem Zweck des Sozialplans nicht. Der Sozialplan sollte den Personalabbau sozialverträglich gestalten, aber nicht die Personalplanung des Unternehmens vollständig ersetzen.

Besonders ist, dass der OGH die Anwendung der betriebsverfassungsrechtlichen Regelung nicht bereits wegen des Beamtenstatus ausschloss. Die entscheidende Grenze lag an anderer Stelle: Die veröffentlichte Sonderaktion beseitigte nicht die Voraussetzung, dass die Arbeitgeberin dem konkreten Ausscheiden zustimmen musste. Genau deshalb bestätigte der OGH in 8 ObA 77/03m die für den Kläger nachteilige Entscheidung des Berufungsgerichts.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus der Entscheidung ableiten sollten – Rechtsanwalt Wien

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine Abfertigungsaktion nicht allein nach ihrer Überschrift beurteilen. Maßgeblich sind die vollständige Betriebsvereinbarung, die E-Mail oder das Rundschreiben, individuelle Schreiben sowie die Kommunikation über den Austrittstermin. Schon kleine Unterschiede können entscheiden, ob eine verbindliche Vereinbarung oder nur eine unverbindliche Interessenabfrage vorliegt.

Für Arbeitnehmer entstehen drei typische Risikobereiche. Erstens kann die höhere Zahlung an die Zustimmung des Arbeitgebers gebunden sein. Zweitens kann ein bestimmter Austrittstermin erforderlich sein. Drittens kann ein befristetes Angestelltenverhältnis oder eine andere Folgevereinbarung vorgesehen sein. Wer nur den Austritt erklärt, ohne diese Bedingungen zu klären, gefährdet möglicherweise die gewünschte Zahlung.

• Unterlagen sichern: Bewahren Sie die Betriebsvereinbarung, Rundmail, individuellen Schreiben, Ihre Austrittserklärung und die Antwort der Arbeitgeberin mit Versanddaten auf.
• Zustimmung schriftlich klären: Lassen Sie vor der Erklärung festhalten, welches Abfertigungsmodell, welcher Austrittstermin und welche weiteren Bedingungen gelten.
• Arbeitgeberseitige Regeln präzisieren: Arbeitgeber und Personalabteilung sollten zwischen Interessenbekundung, individuellem Angebot und angenommener Vereinbarung klar unterscheiden.

Eine rechtliche Prüfung empfiehlt sich besonders, wenn die Abfertigung mehrere Monatsentgelte umfasst, die Arbeitgeberin den Austrittstermin ablehnt oder der Sozialplan widersprüchliche Regelungen enthält. Vor einer Erklärung sollten Arbeitnehmer außerdem klären, ob bereits ein verbindliches Angebot vorliegt. Eine spätere Diskussion lässt sich vermeiden, wenn das Unternehmen den konkreten Austritt ausdrücklich bestätigt.

Arbeitgeber sollten in künftigen Sozialplänen festlegen, wer über den Verzicht auf einzelne Mitarbeiter entscheidet. Ebenso wichtig sind ein klarer Entscheidungstermin und nachvollziehbare Voraussetzungen für die Zahlung. Eine Rundmail sollte ausdrücklich erklären, ob Arbeitnehmer ihren Austritt selbst bestimmen können oder ob die Arbeitgeberin den Termin bestätigen muss. Dadurch sinkt das Risiko, dass eine allgemeine Information als uneingeschränktes Zahlungsversprechen verstanden wird.

Häufige Fragen zur freiwilligen Abfertigung beim Personalabbau

Kann ich die höhere Abfertigung verlangen, wenn ich selbst meinen Austritt erkläre?
Nein. Nach § 72 Abs 1 PBVG in Verbindung mit §§ 97 und 109 ArbVG reicht die eigene Erklärung nicht, wenn der Sozialplan ein Arbeitgeberangebot oder dessen Zustimmung verlangt. Das bestätigte der OGH in 8 ObA 77/03m.

Habe ich Anspruch auf den „Golden Hand Shake“, wenn die Arbeitgeberin eine Rundmail verschickt?
Nein, nicht automatisch. Nach 8 ObA 77/03m kann eine Rundmail weiterhin vom konkreten Personalbedarf und der Zustimmung der Arbeitgeberin abhängen. Entscheidend sind der genaue Wortlaut und die Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung.

Was passiert, wenn die Arbeitgeberin meinen Austrittstermin ablehnt?
In Österreich gilt: Lehnt die Arbeitgeberin den Termin wegen eines konkreten betrieblichen Bedarfs ab, kann die höhere Sozialplanleistung entfallen, wenn ihre Zustimmung Voraussetzung war. Der OGH bestätigte dies am 29.03.2004 in 8 ObA 77/03m.

Gilt ein Sozialplan auch für einen als Beamter beschäftigten Mitarbeiter?
Ja, grundsätzlich kann eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung auch auf ein solches Beschäftigungsverhältnis angewendet werden. Entscheidend bleiben jedoch die Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung, insbesondere das Arbeitgeberangebot oder die Zustimmung zum konkreten Ausscheiden.