Höhere Einstufung trotz nur „Gut“? Warum ein Busfahrer vor dem OGH scheiterte
Für den Busfahrer hing die gewünschte höhere Einstufung bei betrieblicher Übung an einem einzigen Wort in seiner Dienstbeurteilung: „Sehr gut“ statt „Gut“. Seine langjährige Tätigkeit, Zusatzdienste und der Vergleich mit anderen Kraftfahrern sollten den Anspruch stützen. Doch das österreichische Arbeitsrecht verlangt für eine bessere Entlohnung mehr als einzelne Beispiele oder eine gefühlte Ungleichbehandlung.
Ein Busfahrer, ein fehlendes „Sehr gut“ und viele offene Fragen
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin als Busfahrer beschäftigt. Er wollte in die nächsthöhere Entlohnungsgruppe eingestuft werden. Dafür mussten mehrere Voraussetzungen erfüllt sein: mindestens zehn anrechenbare Dienstjahre, eine abgeschlossene Berufsausbildung, die Lehrabschlussprüfung für Berufskraftfahrer und eine Dienstbeurteilung mit „Sehr gut“.
Gerade an der letzten Voraussetzung entzündete sich der Streit. Die Dienstbeurteilung des Arbeitnehmers lautete nur „Gut“. Er hielt diese Bewertung für falsch. Nach seiner Darstellung sei es im Betrieb üblich gewesen, vergleichbare Kraftfahrer auch dann höher einzustufen, wenn nicht alle formellen Voraussetzungen vorlagen. Außerdem meinte er, seine eigene Leistung hätte eine bessere Bewertung verdient.
Die Arbeitgeberin widersprach. Sie verwies darauf, dass nicht jeder Antrag auf eine bessere Einstufung bewilligt worden war. Auch die Beurteilung sei nicht ausschließlich wegen der Krankenstände des Arbeitnehmers schlechter ausgefallen. Die zuständigen Stellen hätten mehrere Kriterien berücksichtigt, darunter Verhalten, Pflichtbewusstsein, Fleiß und Selbstständigkeit.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Der Arbeitnehmer wollte diese Entscheidung nicht akzeptieren und brachte eine außerordentliche Revision ein. Der (OGH 29.05.2012, 9 ObA 29/12y) wies das Rechtsmittel jedoch zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.05.2012 in 9 ObA 29/12y, dass die höhere Einstufung weder aus einer verbindlichen betrieblichen Übung noch aus einer sachlich nicht gerechtfertigten Dienstbeurteilung abgeleitet werden konnte. Die außerordentliche Revision scheiterte damit bereits an den Voraussetzungen für eine erhebliche Rechtsfrage.
Wann entsteht aus betrieblicher Praxis ein echter Anspruch?
Die zentrale Frage lautet: Muss ein Arbeitgeber eine Leistung auch künftig gewähren, wenn er sie anderen Arbeitnehmern wiederholt eingeräumt hat? Nach österreichischem Arbeitsrecht kann eine regelmäßige, vorbehaltlose und gleichförmige Arbeitgeberpraxis als betriebliche Übung entstehen. Die Beschäftigten dürfen dann unter bestimmten Umständen darauf vertrauen, dass diese Praxis Bestandteil ihrer Arbeitsverhältnisse geworden ist.
Eine betriebliche Übung entsteht aber nicht automatisch durch einzelne Entscheidungen. Arbeitnehmer müssen die tatsächliche Praxis konkret darlegen. Dazu gehören bewilligte und abgelehnte Anträge, die Zahl der Vergleichsfälle, die jeweiligen Voraussetzungen und die Frage, ob der Arbeitgeber seine Entscheidungen ohne Vorbehalt getroffen hat.
Für die Beurteilung sittenwidriger oder widersprüchlicher Vereinbarungen ist § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) maßgeblich. Der Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) erklärt bestimmte Rechtsgeschäfte für unwirksam, wenn sie gegen zwingendes Recht, die guten Sitten oder grundlegende rechtliche Wertungen verstoßen. Daraus folgt jedoch kein allgemeiner Anspruch auf die beste dienstliche Bewertung.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen eine betriebliche Übung anhand konkreter, wiederholter und vorbehaltloser Arbeitgeberentscheidungen beweisen; einzelne Vergleichsfälle reichen nach 9 ObA 29/12y nicht zwingend für einen Entgeltanspruch. Das gilt ebenso für eine Dienstbeurteilung. Wer eine bessere Bewertung verlangt, muss nachvollziehbare Widersprüche, sachfremde Kriterien oder eine unzulässige Benachteiligung aufzeigen.
Die höhere Einstufung bei betrieblicher Übung ist von anderen arbeitsrechtlichen Instrumenten zu unterscheiden. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit betrifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht unmittelbar die Einstufung. Die Abfertigung Alt und Abfertigung Neu knüpfen an Beendigungsarten und Versicherungszeiten an. Eine Betriebsvereinbarung kann Einstufungsregeln konkretisieren, ersetzt aber nicht die Prüfung, ob sie auf den einzelnen Arbeitnehmer anwendbar ist.
Was der OGH am 29.05.2012 tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.05.2012 (9 ObA 29/12y) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Busfahrers zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und weder eine verbindliche betriebliche Übung noch eine unsachliche Dienstbeurteilung festgestellt worden war.
Der OGH prüfte nicht einfach, ob der Arbeitnehmer persönlich eine bessere Bewertung verdient hätte. Entscheidend war vielmehr, ob die Vorinstanzen den Sachverhalt vertretbar beurteilt hatten und ob sich daraus eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung ergab. Das verneinte der Gerichtshof.
Gegen eine verbindliche betriebliche Übung sprach vor allem, dass auch Anträge anderer Busfahrer abgelehnt worden waren. Diese Ablehnungen zeigten, dass die Arbeitgeberin nicht durchgehend und automatisch höher einstufte. Eine uneinheitliche oder fallbezogene Praxis kann zwar problematisch wirken, begründet aber nicht ohne Weiteres eine allgemeine Vertragsgrundlage für alle Beschäftigten.
Auch die Dienstbeurteilung mit „Gut“ hielt der rechtlichen Kontrolle stand. Die Bewertung beruhte nach den Feststellungen nicht ausschließlich auf Krankenständen. Vielmehr flossen mehrere berufliche Kriterien ein. Dazu zählten Verhalten, Pflichtbewusstsein, Fleiß und Selbstständigkeit. Damit fehlte der belegte Anhaltspunkt, dass die Beurteilung unsachlich, widersprüchlich oder sittenwidrig war.
Der Fall zeigt einen wichtigen Unterschied: Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer kann eine Beurteilung als ungerecht empfinden. Für eine gerichtliche Korrektur braucht es aber konkrete Tatsachen. Dazu zählen etwa nachweislich falsche Vorwürfe, widersprüchliche Bewertungen, sachfremde Motive oder eine dokumentierte Ungleichbehandlung vergleichbarer Personen.
Das Ergebnis war keine umfassende Feststellung, dass Arbeitgeber Dienstbeurteilungen völlig frei gestalten dürfen. Der OGH bestätigte vielmehr die Grenzen der Revision. Wenn die Vorinstanzen die Beweise nachvollziehbar gewürdigt haben und keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt, greift der OGH nicht in die Einzelfallbeurteilung ein.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zuerst zwischen drei Fragen unterscheiden: Welche Einstufungsregeln gelten? Welche Praxis hat der Betrieb tatsächlich gelebt? Und enthält die eigene Dienstbeurteilung konkrete Fehler? Diese Trennung verhindert, dass ein berechtigtes Anliegen an einer unklaren Argumentation scheitert.
Für Arbeitnehmer zählt die Beweissicherung. Mündliche Aussagen ehemaliger Kollegen können hilfreich sein, reichen allein aber oft nicht aus. Wichtig sind schriftliche Unterlagen, aus denen sich die Voraussetzungen und die betriebliche Praxis ergeben. Auch Fristen spielen eine Rolle: Kollektivvertragliche Verfallsfristen können Ansprüche auf Differenzentgelt deutlich verkürzen.
- Sammeln Sie Einstufungsmitteilungen, Dienstbeurteilungen, Lohnabrechnungen, Betriebsvereinbarungen und interne Richtlinien.
- Dokumentieren Sie Vergleichspersonen mit Funktion, Dienstzeit, Ausbildung, Bewertung und Einstufungszeitpunkt.
- Verlangen Sie schriftlich eine Begründung, wenn die Arbeitgeberin einen Antrag ablehnt oder eine Beurteilung nicht ändert.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten jede Einstufungsentscheidung nachvollziehbar dokumentieren. Bewilligte und abgelehnte Anträge gehören mit einer kurzen Begründung in die Personalunterlagen. Dadurch lässt sich später zeigen, ob die Kriterien einheitlich angewandt wurden.
Dienstbeurteilungen sollten sich auf arbeitsbezogene Tatsachen stützen. Formulierungen wie „nicht ausreichend engagiert“ helfen wenig, wenn konkrete Beispiele fehlen. Besser sind überprüfbare Angaben zu Verhalten, Pflichtbewusstsein, Selbstständigkeit, Fehlern, Verbesserungsgesprächen und Arbeitsergebnissen. Krankenstände dürfen nicht pauschal als Leistungsargument verwendet werden.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn eine Einstufung an eine Beurteilung gekoppelt ist. Dann kann eine fehlerhafte Bewertung mittelbar finanzielle Folgen haben. Eine Beratung durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Wien kann klären, ob eine Nachzahlung, eine Berichtigung der Beurteilung oder ein Vorgehen gegen eine diskriminierende Praxis realistisch ist.
Häufige Fragen zur Einstufung und Dienstbeurteilung
Kann ich eine höhere Einstufung verlangen, wenn Kollegen besser eingestuft wurden?
Nein, einzelne Vergleichsfälle genügen nicht. Nach 9 ObA 29/12y müssen Sie eine regelmäßige, vorbehaltlose betriebliche Übung oder eine konkrete Vertragsgrundlage beweisen. Bewilligte und abgelehnte Anträge sind dafür besonders wichtig.
Habe ich Anspruch auf eine bessere Dienstbeurteilung?
Nein, nicht automatisch. Nach § 879 ABGB kann eine Beurteilung angreifbar sein, wenn sie sachfremd, widersprüchlich oder sittenwidrig ist. Eine bloß subjektiv als ungerecht empfundene Bewertung genügt nach 9 ObA 29/12y nicht.
Was passiert, wenn meine Beurteilung nur wegen Krankenständen schlechter ausfällt?
Eine ausschließlich auf Krankenstände gestützte Bewertung kann nach § 879 ABGB und dem Gleichbehandlungsrecht rechtlich angreifbar sein. Entscheidend sind die konkreten Feststellungen und Kriterien im Einzelfall.
Kann eine betriebliche Übung auch durch eine Betriebsvereinbarung entstehen?
Nein, eine Betriebsvereinbarung und eine betriebliche Übung sind unterschiedliche Rechtsgrundlagen. Maßgeblich sind die Betriebsvereinbarung, der Kollektivvertrag und die tatsächliche Anwendung. Der konkrete Geltungsbereich ist zu prüfen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.