Homeoffice und Telearbeit im Friseurgewerbe: Arbeitsrechtliche Regeln

Homeoffice und Telearbeit im Friseurgewerbe: Arbeitsrechtliche Regeln wirken auf den ersten Blick wie ein Randthema – bis im Salon der erste Streit über Terminverwaltung von zu Hause, Social-Media-Arbeit am Abend oder die Nutzung privater Geräte entsteht. Gerade Friseurbetriebe leben von persönlichem Kundenkontakt, spontanen Terminverschiebungen und einem eng getakteten Tagesablauf. Umso größer ist die Unsicherheit, wenn einzelne Aufgaben plötzlich außerhalb des Betriebs erbracht werden.

Vielleicht kennen Sie das aus der Praxis: Eine Mitarbeiterin übernimmt zusätzlich Instagram, beantwortet Online-Anfragen am Handy und koordiniert Termine von daheim. Anfangs scheint das praktisch. Später stellt sich die Frage: Muss der Betrieb dafür ein Diensthandy zahlen? Darf der Arbeitgeber wieder volle Anwesenheit im Salon verlangen? Und was passiert, wenn Kundendaten auf einem privaten Laptop gespeichert werden?

Genau an dieser Stelle wird aus organisatorischer Flexibilität schnell ein arbeitsrechtliches Risiko. Für Friseursalons in Wien und ganz Österreich gilt: Nicht alles, was praktisch erscheint, ist ohne klare Vereinbarung auch rechtlich sauber. Wer Konflikte, Nachzahlungen und Datenschutzprobleme vermeiden will, sollte die Regeln frühzeitig richtig aufsetzen.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für Homeoffice und Telearbeit im Friseurgewerbe?

Im österreichischen Arbeitsrecht ist zunächst wichtig, dass zwischen Homeoffice und Telearbeit unterschieden wird. Homeoffice meint im engeren Sinn die Arbeitsleistung in der eigenen Wohnung. Telearbeit ist weiter gefasst. Nach § 2h Abs 1 AVRAG liegt Telearbeit vor, wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen, insbesondere unter Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie, in der Wohnung oder an einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit erbringt.

Für Friseurbetriebe ist das deshalb relevant, weil die eigentliche Dienstleistung am Kunden – also Schneiden, Färben, Stylen oder Waschen – typischerweise im Salon erbracht werden muss. Auslagerbar sind aber sehr wohl Randbereiche wie Terminplanung, Kundenkommunikation, Warenbestellungen, Dienstplanerstellung, Marketing oder digitale Schulungen.

Rechtlich entscheidend ist nicht allein der Arbeitsort, sondern ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Auch wenn jemand von zu Hause arbeitet, kann ein vollwertiges Arbeitsverhältnis bestehen. Maßgeblich sind die bekannten Kriterien der Arbeitnehmereigenschaft: persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit, Einbindung in die Organisation, Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers und die Pflicht zur persönlichen Arbeitsleistung. Sind diese Merkmale erfüllt, kommen je nach Tätigkeit insbesondere das Angestelltengesetz (AngG), das ABGB und arbeitszeitrechtliche Vorschriften zur Anwendung.

Besonders wichtig im Zusammenhang mit ausgelagerten Tätigkeiten sind außerdem:

• AVRAG, insbesondere § 2h Abs 1 zur Telearbeit
• ArbVG für Betriebsvereinbarungen, wenn ein Betriebsrat besteht
• AZG für Arbeitszeitgrenzen und Aufzeichnungspflichten
• UrlG für Urlaubsansprüche
• DHG für Haftungsfragen bei Schäden an Arbeitsmitteln
• DSG und DSGVO für den Umgang mit Kundendaten

Das Heimarbeitsgesetz (HeimAG) spielt im Friseurgewerbe meist nur eine untergeordnete Rolle. Es betrifft vor allem die Herstellung, Bearbeitung oder Verpackung von Waren in eigener Wohnung oder selbstgewählter Arbeitsstätte. Klassische Friseurdienstleistungen sind regelmäßig keine Heimarbeit im Sinn dieses Gesetzes. Gerade deshalb ist eine genaue rechtliche Einordnung im Einzelfall so wichtig.

Wer im Betrieb flexible Arbeitsformen einführen will, sollte zudem angrenzende Themen mitprüfen, etwa den Arbeitsvertrag im Friseurgewerbe, die Arbeitszeit im Friseursalon oder Datenschutz im Arbeitsverhältnis.

Was müssen Friseursalons und Mitarbeiter bei Arbeit außerhalb des Salons konkret beachten?

In der Praxis scheitern viele Modelle nicht am guten Willen, sondern an unklaren Absprachen. Gerade im Friseurgewerbe wird Homeoffice oft „nebenbei“ eingeführt: Eine Rezeptionistin bearbeitet Stornierungen am Abend, eine Salonleiterin bestellt Produkte vom privaten Laptop oder eine Mitarbeiterin betreut Social Media von zu Hause. Solange alles funktioniert, wird selten nach schriftlichen Regeln gefragt. Kommt es aber zum Konflikt, fehlen oft die rechtlichen Grundlagen.

Praxisbeispiel 1: Terminverwaltung von zu Hause
Eine Mitarbeiterin koordiniert Online-Buchungen, beantwortet Nachrichten und verschiebt Termine regelmäßig von daheim. Rechtlich stellt sich die Frage, ob diese Tätigkeit Teil des bestehenden Arbeitsvertrags ist, zu welchen Zeiten sie erbracht werden soll und wie die Arbeitszeit erfasst wird. Ohne klare Dokumentation drohen Streitigkeiten über Mehrarbeit, Überstunden und Erreichbarkeit.

Praxisbeispiel 2: Social-Media-Betreuung am privaten Handy
Viele Salons leben von Instagram, TikTok oder WhatsApp-Kommunikation. Wenn Beschäftigte dafür private Geräte nutzen, entstehen mehrere Probleme gleichzeitig: Wer trägt die Kosten? Wer hat Zugriff auf Accounts und Kundennachrichten? Was passiert beim Austritt der Mitarbeiterin? Ohne schriftliche Regelung zu Zugängen, Geräten, Nutzungsrechten und Datenschutz ist dieser Bereich besonders fehleranfällig.

Praxisbeispiel 3: Warenbestellung und Administration durch Führungskräfte
Salonleiterinnen oder erfahrene Mitarbeiter übernehmen oft organisatorische Zusatzaufgaben außerhalb der Öffnungszeiten. Gerade hier verschwimmt die Grenze zwischen betrieblicher Arbeit und privater Erledigung. Wird die Tätigkeit regelmäßig und weisungsgebunden erbracht, handelt es sich nicht bloß um „freiwillige Hilfe“, sondern um Arbeitsleistung mit allen arbeitsrechtlichen Folgen.

Praxisbeispiel 4: Schulungen und E-Learning von daheim
Produktschulungen, Farbseminare oder digitale Fortbildungen können sehr wohl außerhalb des Salons absolviert werden. Auch hier ist zu klären, ob die Schulungszeit Arbeitszeit ist, ob Teilnahme verpflichtend ist und welche technischen Mittel bereitgestellt werden. Gerade in ausbildungsintensiven Friseurbetrieben ist das ein häufiger Streitpunkt.

Typische Fehler von Arbeitgebern sind mündliche Absprachen, fehlende Regelungen zur Kostentragung und die Annahme, dass außerhalb des Salons weniger strenge arbeitsrechtliche Maßstäbe gelten. Das ist falsch. Auch bei ausgelagerten Tätigkeiten gelten Arbeitszeitrecht, Entgeltansprüche, Datenschutzvorgaben und Fürsorgepflichten.

Typische Fehler von Arbeitnehmern bestehen darin, eigenmächtig von zu Hause zu arbeiten, Arbeitszeiten nicht sauber aufzuzeichnen oder Kundendaten auf privaten Geräten ungesichert zu speichern. Gerade im Friseurbereich können Termindaten, Telefonnummern, Bildmaterial oder Vermerke zu Behandlungen sensible Informationen sein. Wer diese Daten ohne ausreichenden Schutz verarbeitet, riskiert nicht nur arbeitsrechtliche Konsequenzen, sondern auch datenschutzrechtliche Probleme.

Besonders wichtig ist daher eine klare schriftliche Vereinbarung. Darin sollten jedenfalls Arbeitsort, zulässige Tätigkeiten, Zeiterfassung, Erreichbarkeit, Arbeitsmittel, Kostenersatz, Datenschutz, Kontrollrechte und die Möglichkeit der Änderung oder Beendigung geregelt werden. Gibt es einen Betriebsrat, kann vieles über eine Betriebsvereinbarung strukturiert werden. In kleineren Salons ohne Betriebsrat ist die individuelle Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer unverzichtbar.

Ihr Rechtsanwalt Wien für Arbeit außerhalb des Friseursalons

Die Rechtsprechung zeigt seit langem, dass Arbeit außerhalb des Betriebs nicht automatisch bedeutet, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Entscheidend sind immer die tatsächlichen Umstände des Einzelfalls.

Bereits in OGH 6. 4. 1954, 4 Ob 5/54 wurde eine ältere Linie sichtbar, wonach Heimarbeiter häufig nicht als klassische Dienstnehmer angesehen wurden, weil es oft an der persönlichen Abhängigkeit und an der höchstpersönlichen Dienstleistungspflicht fehlte. Diese Sichtweise war stark vom traditionellen Bild der Heimarbeit geprägt.

Später hat die Judikatur differenzierter geprüft. In OGH 23. 4. 1964, 4 Ob 12/64 wurde klargestellt, dass Arbeit in der eigenen Wohnung sehr wohl ein Arbeitsverhältnis sein kann, wenn etwa feste Arbeitszeiten einzuhalten sind und eine Kontrolle durch den Arbeitgeber besteht. Für Friseurbetriebe ist das besonders relevant, wenn administrative Tätigkeiten oder Kundenkommunikation regelmäßig und weisungsgebunden von zu Hause erbracht werden.

Ergänzend zeigt VwGH 27. 10. 1972, 0835/72, dass nicht jede außerhalb des Betriebs erbrachte Tätigkeit automatisch Heimarbeit im Sinn des Heimarbeitsgesetzes ist. Der Verwaltungsgerichtshof hat dort betont, dass auf die konkrete Art der Tätigkeit abzustellen ist. Auch VwGH 19. 3. 1984, 82/08/0154 unterstreicht im Zusammenhang mit der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung, dass nicht der Arbeitsort allein zählt, sondern die tatsächliche Ausgestaltung der Beschäftigung.

Für die Praxis bedeutet das: Wer im Friseurgewerbe Aufgaben nach außen verlagert, sollte sich nicht auf Begriffe verlassen, sondern auf eine saubere rechtliche Struktur. Sonst kann aus einer vermeintlich flexiblen Lösung rasch ein Streit über Arbeitsverhältnis, Entgelt, Sozialversicherung oder Haftung entstehen.

Checkliste: 7 Schritte für Friseursalons bei Homeoffice und ausgelagerten Bürotätigkeiten

• Tätigkeiten prüfen: Lagern Sie nur Aufgaben aus, die tatsächlich außerhalb des Salons sinnvoll und rechtlich vertretbar erbracht werden können, etwa Terminverwaltung, Marketing oder Administration.
• Arbeitsort schriftlich festlegen: Regeln Sie genau, ob nur die Wohnung, auch andere Orte oder gar nur einzelne festgelegte Tage zulässig sind.
• Arbeitszeit erfassen: Sorgen Sie für ein verlässliches System zur Dokumentation von Beginn, Ende und Pausen.
• Arbeitsmittel definieren: Halten Sie fest, ob Laptop, Handy, Software, Headset oder Internet vom Arbeitgeber bereitgestellt werden.
• Kostenersatz vereinbaren: Treffen Sie klare Regelungen zu pauschalem Aufwandsersatz oder zur Nutzung privater Geräte.
• Datenschutz absichern: Kundendaten dürfen nur auf freigegebenen, ausreichend geschützten Systemen verarbeitet werden.
• Widerruf und Änderungen regeln: Vereinbaren Sie, unter welchen Voraussetzungen die Tätigkeit wieder vollständig in den Salon zurückverlagert werden kann.

Häufige Fragen zu Homeoffice und Telearbeit im Friseurgewerbe

Darf eine Friseurin in Österreich verlangen, bestimmte Aufgaben dauerhaft von zu Hause zu erledigen?

Ein genereller Rechtsanspruch auf Arbeit von zu Hause besteht im Friseurgewerbe grundsätzlich nicht. Ob Tätigkeiten außerhalb des Salons erbracht werden dürfen, hängt in erster Linie vom Arbeitsvertrag, von einer Zusatzvereinbarung oder von einer allfälligen Betriebsvereinbarung ab. Wenn bisher nur fallweise oder informell von daheim gearbeitet wurde, bedeutet das nicht automatisch, dass daraus ein dauerhafter Anspruch entsteht. Gerade deshalb sollten beide Seiten frühzeitig klare schriftliche Regeln treffen.

Muss der Friseursalon Laptop, Handy und Internet bezahlen, wenn Mitarbeiter außerhalb des Betriebs arbeiten?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber notwendige Arbeitsmittel nicht einfach auf Arbeitnehmer abwälzen. Wenn für die Tätigkeit Laptop, Telefon, Softwarezugänge oder Internet erforderlich sind, sollte geregelt werden, ob diese Mittel vom Betrieb bereitgestellt oder private Geräte gegen Kostenersatz verwendet werden. Ohne Vereinbarung entstehen häufig Konflikte über Aufwand, Abnützung und laufende Kosten. Aus anwaltlicher Sicht ist eine eindeutige Kostenregelung unverzichtbar, um spätere Forderungen oder Missverständnisse zu vermeiden.

Wie ist die Arbeitszeit zu dokumentieren, wenn Terminverwaltung oder Social Media von daheim erledigt werden?

Auch außerhalb des Salons gelten die Vorschriften des Arbeitszeitrechts. Das bedeutet, dass Arbeitszeiten grundsätzlich nachvollziehbar aufzuzeichnen sind, insbesondere wenn die Tätigkeit regelmäßig erfolgt oder Überstunden in Frage kommen. Problematisch ist es, wenn Beschäftigte Nachrichten „nebenbei“ beantworten und später nicht mehr klar nachweisbar ist, wann tatsächlich gearbeitet wurde. Ein digitales Zeiterfassungssystem oder zumindest klare schriftliche Dokumentationspflichten sind daher dringend zu empfehlen.

Dürfen Kundendaten eines Friseursalons auf privaten Geräten gespeichert werden?

Das ist rechtlich heikel und sollte nur in klar geregelten Ausnahmefällen erfolgen. Friseursalons verarbeiten regelmäßig personenbezogene Daten wie Namen, Telefonnummern, Termindaten, Kaufhistorien oder Bildmaterial. Werden diese Informationen auf privaten, ungesicherten Geräten gespeichert, drohen Datenschutzverstöße nach DSG und DSGVO. In der Praxis sollten daher nur freigegebene Geräte, sichere Passwörter, Zugriffsbeschränkungen und klare interne Richtlinien verwendet werden.

Ist Haare schneiden in der Wohnung des Arbeitnehmers arbeitsrechtlich einfach als Homeoffice zulässig?

Nein, so einfach ist das keinesfalls. Die eigentliche Friseurdienstleistung im privaten Umfeld des Arbeitnehmers wirft nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch gewerberechtliche, hygienerechtliche und haftungsrechtliche Fragen auf. Das klassische Modell der Arbeit von zu Hause ist im Friseurgewerbe daher für Kundendienstleistungen meist nicht die passende Lösung. Zulässig und praktikabel sind in der Regel nur bestimmte administrative oder digitale Nebenaufgaben.

Was gilt, wenn es im Friseurbetrieb keinen Betriebsrat gibt?

Gerade in kleineren Friseursalons ist das der Regelfall. Dann können Fragen zu ausgelagerten Tätigkeiten nicht per Betriebsvereinbarung, sondern nur individuell mit jedem Arbeitnehmer geregelt werden. Diese Einzelvereinbarung sollte möglichst präzise formuliert sein und alle wesentlichen Punkte enthalten, von Arbeitsort über Arbeitszeit bis zu Datenschutz und Kostenersatz. Je sauberer die Vereinbarung, desto geringer das Risiko späterer Streitigkeiten.

Wenn Sie als Friseursalon, Salonleitung oder Mitarbeiter rechtssichere Vereinbarungen für flexible Arbeitsformen benötigen, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien gerne bei der Prüfung und Gestaltung. Gerade bei arbeitsrechtlichen Regeln zu Homeoffice und Telearbeit im Friseurgewerbe kommt es auf Details an, die in der Praxis oft übersehen werden. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at, bevor aus einer praktischen Lösung ein teurer arbeitsrechtlicher Konflikt wird.

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