Insolvenz-Ausfallgeld bei Minderheitsbeteiligung: Warum 24 Prozent den Schutz nicht kosten
Insolvenz-Ausfallgeld bei Minderheitsbeteiligung bleibt möglich, wenn offene Ansprüche erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entstehen und keine unbezahlte Arbeitsleistung während der Krise vorliegt. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.09.2006 in 8 ObS 12/06g, dass die Revision zurückzuweisen war und die geltend gemachten Ansprüche des Arbeitnehmers auf Insolvenz-Ausfallgeld gesichert sind ((OGH 21.09.2006, 8 ObS 12/06g)). Der Fall zeigt, wann eine Beteiligung an einer Arbeitgeber-GmbH zum Problem werden kann und wann Arbeitnehmer trotz Gesellschafterstellung geschützt bleiben.
Ein Kellner mit GmbH-Anteilen und eine Insolvenz, die lange auf sich warten ließ
Der Arbeitnehmer arbeitete vom 1. Mai 1990 bis zum 20. August 2003 als Arbeiter im Gastgewerbe. Sein Arbeitgeber war eine GmbH. An dieser Gesellschaft hielt er 24 Prozent der Anteile. Diese Beteiligung machte ihn jedoch nicht zum beherrschenden Gesellschafter. Er konnte das Unternehmen weder allein steuern noch maßgeblich gegen den Willen anderer Gesellschafter kontrollieren.
Während des Arbeitsverhältnisses erhielt der Arbeitnehmer seinen Lohn regelmäßig und pünktlich. Er ließ also keine laufenden Entgeltansprüche bei der GmbH stehen, um den Betrieb künstlich zu finanzieren. Erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte er unter anderem eine Abfertigung, anteilige Sonderzahlungen, Zinsen und Kosten.
Die finanzielle Lage der GmbH verschlechterte sich bereits im Jahr 2003. Im November 2003 wurde ein Konkursantrag gestellt. Das Konkursverfahren wurde allerdings erst am 3. Juni 2005 eröffnet. Der Arbeitnehmer beantragte Insolvenz-Ausfallgeld, weil er seine offenen Ansprüche nach der Insolvenz nicht mehr vollständig vom Unternehmen erhalten konnte.
Das Erstgericht gab seiner Klage statt. Es stellte darauf ab, dass der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses keine unbezahlten Löhne bewusst bei der GmbH belassen hatte. Das Berufungsgericht bestätigte das Ergebnis und verwies zusätzlich auf die geringe Beteiligung von 24 Prozent. Die beklagte Stelle wollte diese Entscheidung nicht akzeptieren und erhob Revision.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.09.2006 (8 ObS 12/06g), dass die Revision zurückzuweisen war und die geltend gemachten Ansprüche des Arbeitnehmers auf Insolvenz-Ausfallgeld gesichert sind. Der entscheidende Punkt lag darin, dass die Ansprüche erst mit oder nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig wurden.
Die Entscheidung ist als (OGH 21.09.2006, 8 ObS 12/06g) abrufbar. Der Kläger sollte nicht für eine Unternehmenskrise einstehen, obwohl seine Ansprüche erst nach seinem Ausscheiden entstanden waren.
Welche Regeln gelten für Insolvenz-Ausfallgeld bei einer Beteiligung?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG). Es regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer ihre offenen Entgeltansprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers über den Insolvenz-Entgelt-Fonds absichern können. Dazu zählen je nach Fall insbesondere laufendes Arbeitsentgelt, Sonderzahlungen, Beendigungsansprüche, Abfertigung und bestimmte Kosten.
Eine Beteiligung am Arbeitgeber schließt den Anspruch nicht automatisch aus. Entscheidend ist vielmehr, welche Stellung der Arbeitnehmer im Unternehmen hatte und wie er sich während der Krise verhalten hat. Ein Arbeitnehmer mit Minderheitsbeteiligung ist nicht ohne Weiteres einem beherrschenden Gesellschafter gleichzustellen.
Problematisch kann es werden, wenn ein Gesellschafter-Arbeitnehmer trotz ausbleibender Lohnzahlungen weiterarbeitet. Dann stellt sich die Frage, ob er seine Arbeitskraft bewusst als Finanzierungshilfe zur Verfügung stellte. Das Insolvenzrecht schützt grundsätzlich Arbeitnehmeransprüche. Es soll aber nicht dazu dienen, eine Gesellschaft über längere Zeit durch bewusst stehen gelassene Entgeltansprüche zu finanzieren.
Insolvenz-Ausfallgeld bei Minderheitsbeteiligung ist in Österreich möglich, wenn Arbeitnehmer keinen beherrschenden Einfluss auf den Arbeitgeber haben und ihre Ansprüche nicht durch bewusstes Weiterarbeiten ohne Lohn während der Krise entstanden sind. Maßgeblich sind die Beteiligungshöhe, die tatsächlichen Einflussmöglichkeiten, die Zahlungshistorie und der Zeitpunkt, zu dem die einzelnen Ansprüche entstanden und fällig wurden.
Das unterscheidet reguläres Arbeitsentgelt von späteren Beendigungsansprüchen. Ein nicht bezahlter Monatslohn für bereits geleistete Arbeit kann anders zu beurteilen sein als eine Abfertigung, die erst durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Auch anteilige Sonderzahlungen oder Zinsen benötigen eine genaue zeitliche Zuordnung.
Warum der OGH den Fall nicht über die schwierigste Rechtsfrage lösen musste
Der Oberste Gerichtshof hat am 21.09.2006 (8 ObS 12/06g) entschieden, dass die Revision zurückzuweisen war, weil die Ansprüche des Klägers auf Insolvenz-Ausfallgeld gesichert waren. Der OGH musste die vom Berufungsgericht angesprochene Frage zum Eigenkapitalersatzrecht nicht abschließend beantworten. Eine einfachere Prüfung führte bereits zum selben Ergebnis.
Der OGH fragte zunächst, wann die geltend gemachten Ansprüche entstanden waren. Sie wurden erst mit oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Der Arbeitnehmer hatte daher nicht während einer unbezahlten Beschäftigungsphase weitergearbeitet und dadurch neue, ungesicherte Ansprüche aufgebaut.
Diese zeitliche Betrachtung war entscheidend. Hätte der Arbeitnehmer während einer erkennbaren Krise weitergearbeitet, obwohl sein Lohn ausblieb, hätte das Gericht prüfen müssen, ob er der Gesellschaft bewusst eine Finanzierungshilfe gewährte. Genau dieses Verhalten lag nach den Feststellungen aber nicht vor. Die laufenden Löhne waren bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses regelmäßig bezahlt worden.
Das Erstgericht stellte daher auf die tatsächliche Lohnzahlung ab. Das Berufungsgericht ergänzte seine Begründung um die fehlende Kontrolle über die Gesellschaft und eine Überlegungsfrist von 60 Tagen. Der OGH bestätigte das Ergebnis, ohne jede dieser Fragen umfassend neu zu bewerten.
In 8 ObS 12/06g zeigt sich damit ein wichtiger Prüfungsaufbau: Zuerst muss feststehen, wann der Anspruch entstanden ist. Danach ist zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer während der Krise bewusst auf Entgelt verzichtete und seine Arbeitsleistung als Finanzierungsmittel einsetzte. Erst wenn diese Punkte problematisch sind, gewinnt die gesellschaftsrechtliche Stellung zusätzliches Gewicht.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2006 und ist daher keine neue Entscheidung. Ihre Grundgedanken bleiben für das österreichische Arbeitsrecht dennoch relevant, weil sich die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer, Gesellschafter und faktischem Unternehmensfinanzierer in vielen kleinen und mittleren Betrieben wiederholt stellt.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die zeitliche Abfolge besonders sorgfältig festhalten. Bei Insolvenz-Ausfallgeld zählt nicht nur, dass Geld offen ist. Wichtig ist auch, wann die Arbeit geleistet wurde, wann der Anspruch fällig wurde und ob die Zahlungsschwierigkeiten bereits erkennbar waren.
Für Arbeitnehmer mit einer Beteiligung an ihrem Arbeitgeber sind drei Situationen besonders wichtig:
- Der Lohn wurde bis zum Ende bezahlt: Entstehen Abfertigung oder andere Beendigungsansprüche erst danach, spricht das gegen ein bewusstes Stehenlassen von Arbeitsentgelt während der Krise.
- Der Lohn bleibt über längere Zeit aus: Wer trotz erkennbarer Zahlungsunfähigkeit weiterarbeitet, muss prüfen lassen, ob die Ansprüche als bewusste Finanzierungshilfe bewertet werden könnten.
- Die Beteiligung beträgt nur einen Minderheitsanteil: Eine Beteiligung von 24 Prozent bedeutet nicht automatisch Kontrolle. Entscheidend sind die tatsächlichen Stimmrechte, Vereinbarungen und Einflussmöglichkeiten.
Sichern Sie Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Kontoauszüge, Beteiligungsnachweise und Schriftverkehr zur finanziellen Lage des Unternehmens. Notieren Sie außerdem das Ende des Arbeitsverhältnisses, den Zeitpunkt des ersten Zahlungsausfalls, den Konkursantrag und die Eröffnung des Insolvenzverfahrens.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Vorgänge sauber trennen. Laufendes Arbeitsentgelt, Sonderzahlungen, Abfertigung und Gesellschafterfinanzierungen dürfen nicht in einen einzigen wirtschaftlichen Vorgang zusammengefasst werden. Eine unzutreffende Zurückweisung kann zu einem verlorenen Verfahren und zusätzlichen Kosten führen.
Rechtsanwalt Wien: Insolvenz-Ausfallgeld bei Minderheitsbeteiligung prüfen
In Wien und in ganz Österreich sollten beteiligte Arbeitnehmer ihre Ansprüche rasch prüfen lassen, sobald Löhne verspätet eintreffen oder ein Insolvenzverfahren droht. Besonders wichtig ist die Prüfung, ob tatsächlich ein kontrollierender Einfluss bestand oder ob lediglich eine Minderheitsbeteiligung vorlag. Ebenso muss geklärt werden, ob die offene Forderung bereits während des Arbeitsverhältnisses bestand oder erst durch dessen Beendigung entstand.
Häufige Fragen zum Schutz beteiligter Arbeitnehmer bei Insolvenz
Kann ich Insolvenz-Ausfallgeld erhalten, wenn ich 24 Prozent an meinem Arbeitgeber halte?
Ja, eine Beteiligung von 24 Prozent schließt Insolvenz-Ausfallgeld nicht automatisch aus. Nach dem Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG) und OGH 8 ObS 12/06g kommt es zusätzlich auf den fehlenden beherrschenden Einfluss und die Entstehung der Ansprüche an.
Habe ich Anspruch auf Insolvenz-Ausfallgeld, wenn mein Lohn bis zum Austritt bezahlt wurde?
Ja, nach dem Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG) können später fällige Abfertigungs- oder Beendigungsansprüche gesichert sein. OGH 8 ObS 12/06g stellt auf den Zeitpunkt ihrer Entstehung ab.
Was passiert, wenn ich trotz ausbleibendem Lohn weiterarbeite?
In Österreich gilt: Bewusstes Weiterarbeiten ohne Lohn während einer erkennbaren Unternehmenskrise kann den Anspruch gefährden. Nach dem IESG und OGH 8 ObS 12/06g ist zu prüfen, ob die Arbeitsleistung als Finanzierungshilfe diente.
Spielt meine Gesellschafterstellung im Insolvenzverfahren immer eine Rolle?
Nein, eine Gesellschafterstellung allein entscheidet nicht. Nach dem IESG und OGH 8 ObS 12/06g zählen Beteiligungshöhe, tatsächliche Kontrolle, Zahlung der laufenden Löhne und der Entstehungszeitpunkt der Ansprüche.
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Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.