Insolvenz-Entgelt bei verlängerten Kündigungsfristen: Warum ein berechtigter Austritt trotzdem Geld kosten kann
Insolvenz-Entgelt bei verlängerten Kündigungsfristen schützt nicht automatisch jeden vertraglich vereinbarten Anspruch. Wer wegen eines wichtigen Grundes vorzeitig austritt, kann eine Kündigungsentschädigung verlangen. Geht die Arbeitgeberin später insolvent, ersetzt der Insolvenz-Entgelt-Fonds jedoch grundsätzlich nur den gesetzlich oder kollektivvertraglich abgesicherten Teil.
Ein berechtigter Austritt – und dennoch blieb ein Teil offen
Der Arbeitnehmer war vom 1. Jänner 2006 bis zum 20. Juli 2006 bei einer Arbeitgeberin beschäftigt. Das Dienstverhältnis endete nicht durch eine gewöhnliche Kündigung. Der Arbeitnehmer erklärte vielmehr einen berechtigten vorzeitigen Austritt. Damit durfte er den Arbeitsplatz ohne Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist verlassen, weil die Arbeitgeberin ihre Pflichten erheblich verletzt hatte.
Im Dienstvertrag stand eine dreimonatige Kündigungsfrist. Diese Frist ging über das gesetzliche Ausmaß hinaus. Nach dem Austritt verlangte der Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung für den Zeitraum von 1. Oktober bis 31. Dezember 2006. Seine Arbeitgeberin war inzwischen insolvent geworden und hatte ihren Sitz in Großbritannien.
Der Arbeitnehmer beantragte daher Insolvenz-Entgelt. Die zuständige Stelle erkannte seinen Anspruch jedoch nur teilweise an. Sie berücksichtigte nicht die gesamte vertragliche Kündigungsfrist, sondern begrenzte die Sicherung auf jenen Zeitraum, der sich aus dem Gesetz oder dem Kollektivvertrag ergab.
Der Kläger wollte diese Einschränkung nicht akzeptieren. Er argumentierte unter anderem, dass seine Forderung bereits vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden beziehungsweise fällig geworden sei. Das Erstgericht wies seine Klage ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Der (OGH 26.04.2011, 8 ObS 12/10p) hielt die Revision für erfolglos. Der Arbeitnehmer musste die Kosten seiner Revision selbst tragen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.04.2011 in 8 ObS 12/10p, dass eine Kündigungsentschädigung nach einem berechtigten vorzeitigen Austritt im Insolvenzfall grundsätzlich nur bis zur gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsfrist durch Insolvenz-Entgelt gesichert ist.
Der Fall zeigt eine unangenehme Besonderheit: Der Arbeitnehmer hatte den Arbeitsplatz rechtmäßig verlassen. Gerade deshalb musste er für den fraglichen Zeitraum nicht mehr arbeiten. Der OGH behandelte die Kündigungsentschädigung daher nicht wie laufendes Arbeitsentgelt, das während tatsächlicher Arbeit verdient wird.
Insolvenz-Entgelt bei verlängerten Kündigungsfristen: Welche Regeln gelten in Österreich?
Maßgeblich ist das Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG). Dieses Gesetz regelt, welche offenen Ansprüche von Arbeitnehmern bei der Insolvenz ihres Arbeitgebers durch den Insolvenz-Entgelt-Fonds gesichert werden. Dazu können insbesondere laufendes Entgelt, Sonderzahlungen, Abfertigungsansprüche und Kündigungsentschädigungen gehören.
§ 3 Abs 3 IESG begrenzt die Berechnung der Kündigungsentschädigung grundsätzlich auf gesetzliche oder kollektivvertragliche Kündigungsfristen. Eine längere Frist im Dienstvertrag kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar wirksam vereinbart sein. Sie belastet den Insolvenz-Entgelt-Fonds aber nicht automatisch im selben Umfang.
Für Insolvenz-Entgelt bei verlängerten Kündigungsfristen gilt in Österreich: Der Insolvenz-Entgelt-Fonds ersetzt bei einer Kündigungsentschädigung grundsätzlich nur jenen Zeitraum, den das Gesetz oder der anwendbare Kollektivvertrag vorsieht. Ein vertraglicher Mehrzeitraum bleibt bei der Insolvenz-Entgelt-Sicherung grundsätzlich unberücksichtigt.
Der Unterschied lässt sich an zwei Situationen erklären. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt und arbeitet er während der Kündigungsfrist weiter, erhält er laufendes Entgelt für tatsächlich geleistete Arbeit. Tritt ein Arbeitnehmer dagegen berechtigt vorzeitig aus, endet seine Arbeit sofort. Die Kündigungsentschädigung gleicht dann den Verdienstentgang aus, ohne dass eine weitere Arbeitsleistung erfolgt.
Diese Unterscheidung kann auch bei der Abfertigung Alt und der Abfertigung Neu eine Rolle spielen. Sie ersetzt jedoch keine Einzelfallprüfung. Ebenso wichtig sind der Kollektivvertrag, die konkrete Austrittserklärung, der Zeitpunkt der Insolvenz und die Frage, ob der Austritt tatsächlich berechtigt war.
- Gesetzliche Kündigungsfrist: grundsätzlich durch Insolvenz-Entgelt geschützt.
- Kollektivvertragliche Kündigungsfrist: grundsätzlich ebenfalls geschützt.
- Privat vereinbarte Verlängerung: über das gesetzliche oder kollektivvertragliche Ausmaß hinaus grundsätzlich nicht gesichert.
Warum der Zeitpunkt der Fälligkeit nicht entscheidend war
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.04.2011 in 8 ObS 12/10p entschieden, dass die Kündigungsentschädigung trotz einer möglichen Fälligkeit vor der Insolvenzeröffnung nicht über die gesetzliche oder kollektivvertragliche Kündigungsfrist hinaus gesichert ist.
Der Kläger setzte darauf, dass seine Forderung zeitlich bereits entstanden war. Nach seiner Argumentation sollte der Insolvenz-Entgelt-Fonds deshalb den gesamten Anspruch erfassen. Der OGH stellte jedoch nicht primär auf den Zeitpunkt der Fälligkeit ab. Entscheidend war vielmehr die rechtliche Art der Forderung und die Dauer, für die sie berechnet wurde.
Der OGH wollte verhindern, dass private Vereinbarungen den Insolvenz-Entgelt-Fonds stärker belasten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten sonst besonders lange Kündigungsfristen vereinbaren. Bei einer späteren Insolvenz müsste der Fonds möglicherweise Beträge übernehmen, die über den gesetzlichen Schutz hinausgehen.
Auch ein Gleichheitsargument überzeugte den Kläger nicht. Ein gekündigter Arbeitnehmer kann während der Kündigungsfrist tatsächlich arbeiten und dafür laufendes Entgelt erhalten. Ein ausgetretener Arbeitnehmer erhält dagegen eine Entschädigung, weil er wegen der Beendigung des Dienstverhältnisses nicht weiterarbeitet. Diese Ansprüche sehen wirtschaftlich ähnlich aus, beruhen rechtlich aber auf unterschiedlichen Grundlagen.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2011 ist keine Aussage darüber, dass eine vertraglich verlängerte Kündigungsfrist generell unwirksam wäre. Sie betrifft die insolvenzrechtliche Sicherung. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung verpflichtet sein, während der Insolvenz-Entgelt-Fonds dennoch nur den begrenzten Teil ersetzt.
Für die Praxis bedeutet das eine notwendige Trennung: Zuerst ist der zivilrechtliche Anspruch gegen die Arbeitgeberin zu berechnen. Danach muss geprüft werden, welcher Teil davon nach dem IESG tatsächlich gesichert ist. Diese beiden Beträge müssen nicht identisch sein.
Rechtsanwalt Wien: Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Ihre Forderung nicht allein anhand der vertraglichen Kündigungsfrist berechnen. Entscheidend ist der Vergleich zwischen Dienstvertrag, Gesetz und Kollektivvertrag. Auch die Begründung des vorzeitigen Austritts kann den gesamten Anspruch beeinflussen.
- Unterlagen vollständig sichern: Bewahren Sie Dienstvertrag, Kollektivvertrag, Lohnabrechnungen, Austrittserklärung, Schriftverkehr und Insolvenzunterlagen auf.
- Fristen getrennt berechnen: Stellen Sie die gesetzliche, kollektivvertragliche und zusätzlich vereinbarte Kündigungsfrist gegenüber.
- Antrag begründen lassen: Verlangen Sie eine schriftliche Erklärung, wenn die Insolvenz-Entgelt-Stelle einen Teil Ihrer Kündigungsentschädigung ablehnt.
- Austrittsgrund prüfen: Bei einem bestrittenen wichtigen Grund kann bereits die Berechtigung des Austritts zum zentralen Problem werden.
Besonders sorgfältig sollten Arbeitnehmer vorgehen, wenn die Arbeitgeberin ihren Sitz im Ausland hat. Dann können zusätzliche Fragen zum anwendbaren Recht, zum Insolvenzverfahren und zur zuständigen Stelle entstehen. Der Sitz in Großbritannien änderte im Fall 8 ObS 12/10p allerdings nichts an der entscheidenden Begrenzung des Anspruchs.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Vertragsmuster ebenfalls genau prüfen. Eine lange Kündigungsfrist ist nicht automatisch unzulässig. Sie darf aber nicht den Eindruck erwecken, dass der Insolvenz-Entgelt-Fonds den gesamten vertraglichen Zeitraum garantiert.
In internen Berechnungen sollten Arbeitgeber zwischen laufendem Entgelt, Kündigungsentschädigung, gesetzlicher Frist und vertraglichem Mehrzeitraum unterscheiden. Diese Aufteilung schafft Klarheit und verhindert falsche Auskünfte gegenüber Arbeitnehmern. Eine Betriebsvereinbarung oder ein Kollektivvertrag kann dabei zusätzliche Regeln enthalten.
Bei einer Kündigungsanfechtung oder einem Streit über Sozialwidrigkeit geht es um andere Fragen als bei der Insolvenz-Entgelt-Sicherung. Dennoch können die Verfahren zusammenhängen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Höhe der offenen Ansprüche gleichzeitig geklärt werden müssen.
Häufige Fragen zur Absicherung von Kündigungsentschädigungen
Die folgenden Antworten beziehen sich auf die Grundsätze aus dem österreichischen Arbeitsrecht und die Entscheidung 8 ObS 12/10p. Ob ein Anspruch im Einzelfall durchsetzbar ist, hängt insbesondere vom Dienstvertrag, Kollektivvertrag und Austrittsgrund ab.
Kann ich Insolvenz-Entgelt für die gesamte vertragliche Kündigungsfrist verlangen?
Nein. Nach § 3 Abs 3 Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG) ist die Sicherung grundsätzlich auf die gesetzliche oder kollektivvertragliche Kündigungsfrist begrenzt. Der darüber hinausgehende private Vertragszeitraum ist nach 8 ObS 12/10p grundsätzlich nicht geschützt.
Habe ich Anspruch auf Insolvenz-Entgelt nach einem berechtigten vorzeitigen Austritt?
Ja, grundsätzlich. Ein berechtigter Austritt kann eine Kündigungsentschädigung auslösen. Nach dem IESG und 8 ObS 12/10p ist jedoch nur der gesetzlich oder kollektivvertraglich abgesicherte Teil grundsätzlich durch Insolvenz-Entgelt geschützt.
Was passiert, wenn meine Forderung schon vor der Insolvenz fällig war?
Die frühere Fälligkeit reicht nicht aus. Der OGH stellte in 8 ObS 12/10p auf die Begrenzung der Anspruchsberechnung ab. Auch eine vor Insolvenzeröffnung fällige Kündigungsentschädigung ist daher grundsätzlich nur bis zur gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Frist gesichert.
Ist eine längere Kündigungsfrist im Dienstvertrag unwirksam?
Nein, nicht automatisch. Eine vertragliche Verlängerung kann zwischen den Parteien wirksam sein. Nach dem IESG bedeutet ihre Wirksamkeit aber nicht, dass der Insolvenz-Entgelt-Fonds den gesamten zusätzlichen Zeitraum übernehmen muss.
Welche Unterlagen brauche ich für die Prüfung?
Sie benötigen vor allem den Dienstvertrag, den Kollektivvertrag, die Austrittserklärung, Lohnabrechnungen und Insolvenzunterlagen. Daraus lässt sich nach dem IESG und 8 ObS 12/10p ermitteln, welcher Teil der Kündigungsentschädigung gesichert sein kann.
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