Karenz und Senioritätsdatum: 549 Tage zurück – was der OGH für Eltern im Job klärt
Nach der Rückkehr aus der Karenz stellte eine Flugbegleiterin fest, dass ihr Senioritätsdatum um 549 Tage nach hinten verschoben worden war – genau hier zeigt sich, wie Karenz Senioritätsdatum Österreich und die Anrechnung im österreichischen Arbeitsrecht zusammenwirken.
Eine Rückkehr, die beruflich 549 Tage kostete
Die Klägerin arbeitete seit 3. August 1998 als Seniorflugbegleiterin bei einer Fluggesellschaft. In ihrem Betrieb hatte das Senioritätsdatum erhebliche praktische Bedeutung. Es beeinflusste unter anderem Beförderungen, die Reihenfolge bei Urlaubswünschen und die Auswahl bei Kündigungen wegen Personalüberschusses.
Nach der Geburt ihres Kindes absolvierte die Arbeitnehmerin zunächst die Schutzfrist. Danach blieb sie von 29. September 2006 bis 1. Juni 2008 in Karenz. Als sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte, berechnete die Arbeitgeberin ihr Dienstalter neu. Sie setzte das Senioritätsdatum um 549 Tage zurück, weil die Karenz länger als drei Monate gedauert hatte.
Für die Arbeitnehmerin war diese Berechnung keine bloße Formalität. Ein späteres Senioritätsdatum konnte ihre Position in der Beförderungsreihung verschlechtern. Auch bei der Urlaubseinteilung und bei einem möglichen Personalabbau konnte die interne Rangfolge eine Rolle spielen. Sie argumentierte daher, die vollständige Nichtberücksichtigung ihrer Karenz benachteilige vor allem Frauen und verstoße gegen das Gleichbehandlungsrecht.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Auch das Berufungsgericht folgte der Arbeitgeberin. Die Arbeitnehmerin brachte die Sache schließlich zum Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist als (OGH 29.03.2012, 9 ObA 58/11m) veröffentlicht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.03.2012 in 9 ObA 58/11m, dass ein Senioritätsdatum unter Außerachtlassung einer drei Monate übersteigenden Karenzzeit weder gegen österreichisches Recht noch gegen Gemeinschaftsrecht verstößt, wenn die Regelung alle Karenzformen gleichermaßen erfasst.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2012 und ist daher keine neue oder aktuelle Entscheidung. Sie bleibt jedoch für die Auslegung von Kollektivverträgen relevant, wenn ein Dienstalter Auswirkungen auf Beförderungen, Urlaubsreihungen oder betriebsbedingte Kündigungen hat.
Karenz Senioritätsdatum Österreich: Welche Regeln gelten?
Maßgeblich war zunächst der genaue Wortlaut des Kollektivvertrags. Der OGH verstand den Begriff „Karenz“ weit. Er erfasste nicht nur die Karenz einer Mutter, sondern ebenso Väterkarenz, Bildungskarenz und andere vom Regelungsinhalt erfasste Karenzformen. Dadurch unterschied sich die Regelung von einer Bestimmung, die ausschließlich Mütter benachteiligt hätte.
Von der Karenz trennte der OGH die Schutzfrist nach der Geburt. Diese Schutzfrist wurde vollständig berücksichtigt. Nur die daran anschließende Karenz durfte bei der Berechnung des Senioritätsdatums unberücksichtigt bleiben, soweit sie drei Monate überschritt. Diese Unterscheidung ist für die Praxis entscheidend: Mutterschutz und Karenz sind rechtlich nicht dasselbe.
Das zentrale Gesetz ist das Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG). § 15f MSchG betrifft die Auswirkungen der Karenz auf dienstzeitabhängige Ansprüche. Ergänzend ist das Väter-Karenzgesetz (VKG) zu beachten, insbesondere § 7c VKG. Nach der im Urteil zugrunde gelegten Rechtslage verlangen diese Bestimmungen keine vollständige Anrechnung jeder Karenzzeit auf dienstzeitabhängige Ansprüche.
In Österreich gilt: Nach § 15f Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG) und § 7c Väter-Karenzgesetz (VKG) kann eine länger als drei Monate dauernde Karenz bei bestimmten dienstzeitabhängigen Ansprüchen unberücksichtigt bleiben, während die Schutzfrist nach der Geburt vollständig anzurechnen ist.
Daneben gelten das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), der jeweilige Kollektivvertrag und gegebenenfalls eine Betriebsvereinbarung. Eine Regelung kann trotz gesetzlicher Zulässigkeit problematisch werden, wenn sie sprachlich nur Mütter erfasst oder Männer und Frauen unterschiedlich behandelt. Entscheidend ist deshalb nicht allein die tatsächliche Zahl der betroffenen Frauen, sondern auch die rechtliche Ausgestaltung der Regelung.
Warum der OGH keine Geschlechterdiskriminierung erkannte
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.03.2012 (9 ObA 58/11m) entschieden, dass die Nichtberücksichtigung einer drei Monate übersteigenden Karenz bei der Berechnung des Senioritätsdatums weder innerstaatliches Recht noch Gemeinschaftsrecht verletzt.
Die Arbeitnehmerin hatte nachvollziehbar auf einen tatsächlichen Unterschied hingewiesen: Bei einer Mutter kommen zur anschließenden Karenz die gesetzlichen Schutzfristen nach der Geburt hinzu. Dadurch kann ihre Abwesenheit insgesamt länger dauern als jene eines Vaters. Nach ihrer Argumentation führt eine Karenzregelung deshalb in der Praxis überwiegend bei Frauen zu einem Nachteil.
Der OGH trennte jedoch die einzelnen Zeiträume. Die Schutzfrist wurde vollständig angerechnet. Nur die darüber hinausgehende Karenz wirkte sich negativ auf das Senioritätsdatum aus. Außerdem galt die kollektivvertragliche Regelung nicht nur für Mütter. Sie erfasste alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die länger als drei Monate in Karenz gingen.
Auch der mögliche Einfluss auf eine Beförderung änderte an dieser Beurteilung nichts. Das Senioritätsdatum führte nicht automatisch zu einer Beförderung und begründete keinen unmittelbaren Anspruch auf ein höheres Entgelt. Es konnte lediglich die Chance verbessern, bei einer Auswahl berücksichtigt zu werden. Der OGH sah darin keinen unmittelbaren Entgeltanspruch, der eine andere Beurteilung verlangt hätte.
Diese Argumentation zeigt die Grenzen der Entscheidung. Sie bedeutet nicht, dass jede Benachteiligung nach einer Karenz zulässig wäre. Eine konkrete Beförderungsentscheidung kann trotzdem diskriminierend sein. Gleiches gilt für eine Kündigung, eine ungünstige Urlaubsreihung oder eine Gehaltsentscheidung, wenn die Karenz nur vorgeschoben wird oder die Regelung tatsächlich ein Geschlecht gezielt schlechterstellt.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung „Karenz“ achten. Entscheidend ist die konkrete Berechnung. Lassen Sie sich schriftlich mitteilen, welches Senioritäts- oder Dienstalter zugrunde gelegt wurde. Verlangen Sie außerdem eine nachvollziehbare Aufstellung sämtlicher berücksichtigter Zeiten.
Besonders wichtig ist der Vergleich zwischen Schutzfrist, Karenz, Urlaub, Krankenstand und sonstigen Abwesenheiten. Die Arbeitgeberin im Fall des OGH rechnete die Schutzfrist an, behandelte die anschließende Karenz aber anders. Genau diese Trennung kann in der Praxis über eine Beförderung, einen Urlaubswunsch oder die Reihung bei Personalabbau entscheiden.
- Fordern Sie die Dienstzeitberechnung und die maßgebliche Senioritätsliste schriftlich an.
- Vergleichen Sie die Berechnung mit Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag.
- Sichern Sie Beförderungsentscheidungen, Urlaubsreihungen und Schreiben zu Kündigungen oder Personalabbau.
- Prüfen Sie rasch mögliche Fristen für Ansprüche, eine Kündigungsanfechtung oder ein Vorgehen wegen Sozialwidrigkeit.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Hauptrisiko in unklaren oder einseitigen Formulierungen. Eine Regelung sollte ausdrücklich erkennen lassen, dass sie für Mütter, Väter und andere erfasste Karenzformen gleichermaßen gilt. Außerdem muss nachvollziehbar bleiben, welche Zeiten vollständig zählen und welche Zeiten nach dem Kollektivvertrag außer Betracht bleiben.
Rechtsanwalt Wien: Wann eine Prüfung sinnvoll ist
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine Rolle spielen, wenn der betroffene Betrieb oder der gewöhnliche Arbeitsort in Wien liegt. Ob dieses Gericht zuständig ist, hängt jedoch vom konkreten Sachverhalt ab. Bei einer Kündigungsanfechtung oder einer behaupteten Diskriminierung laufen häufig kurze Fristen. Eine frühe rechtliche Prüfung kann deshalb entscheidend sein.
Das Urteil zu Karenz und Senioritätsdatum schützt Arbeitgeber nicht vor jeder späteren Auseinandersetzung. Es bestätigt lediglich eine bestimmte, geschlechtsneutrale Auslegung einer kollektivvertraglichen Regelung. Ob eine andere Maßnahme zulässig ist, hängt von ihrem Wortlaut, ihrer tatsächlichen Anwendung und ihren konkreten Folgen ab.
Häufige Fragen zur Anrechnung von Karenzzeiten
Kann ich verlangen, dass meine gesamte Karenz für das Senioritätsdatum zählt?
Nein, nicht automatisch. Nach § 15f MSchG und 9 ObA 58/11m darf eine drei Monate übersteigende Karenz bei bestimmten dienstzeitabhängigen Ansprüchen unberücksichtigt bleiben, wenn der Kollektivvertrag dies gleichheitskonform vorsieht.
Wird die Schutzfrist nach der Geburt anders behandelt als die Karenz?
Ja. Nach § 15f MSchG und 9 ObA 58/11m ist die Schutzfrist nach der Geburt von der anschließenden Karenz zu unterscheiden und wurde vollständig angerechnet.
Kann ich wegen eines zurückgesetzten Senioritätsdatums eine Beförderung verlangen?
Nein, ein Senioritätsdatum begründet nach 9 ObA 58/11m grundsätzlich keinen automatischen Beförderungsanspruch. Eine konkrete Benachteiligung kann nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) gesondert zu prüfen sein.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber nur Mütter schlechter einstuft?
Eine solche Regelung kann gegen das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verstoßen. § 7c VKG und § 15f MSchG rechtfertigen keine geschlechtsspezifische Benachteiligung.
Habe ich Anspruch auf die Senioritätsliste meines Arbeitgebers?
Das hängt von der konkreten Rechtsgrundlage und dem betrieblichen Zusammenhang ab. Nach § 15f MSchG und 9 ObA 58/11m sollten Sie die Berechnung jedenfalls schriftlich anfordern und Fristen prüfen.
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