Kettenarbeitsverträge in Arztpraxen: Wann sind sie unzulässig?

Kettenarbeitsverträge in Arztpraxen wirken auf den ersten Blick oft wie eine praktische und harmlose Lösung: eine Ordinationsassistenz wird „vorerst befristet“ aufgenommen, eine Karenzvertretung wird verlängert, eine Empfangskraft erhält wegen unklarer Auslastung noch einen weiteren Zeitvertrag. In der Realität entstehen genau hier viele arbeitsrechtliche Konflikte. Für Praxisinhaber kann eine unzulässige Vertragskette teuer werden, weil aus mehreren befristeten Vereinbarungen rechtlich plötzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Lage oft ebenso belastend: Man arbeitet über Monate oder Jahre verlässlich mit, lebt aber ständig mit der Unsicherheit, ob der Vertrag wieder endet.

Gerade in Arztpraxen ist dieses Thema besonders sensibel. Personalausfälle durch Karenz, Krankenstand oder Elternteilzeit sind häufig, gleichzeitig muss der Praxisbetrieb zuverlässig laufen. Das führt dazu, dass befristete Dienstverhältnisse in Ordinationen überdurchschnittlich oft verwendet werden. Doch nicht jede Verlängerung ist erlaubt. Wer hier die rechtlichen Grenzen nicht kennt, riskiert Streitigkeiten über Kündigung, Weiterbeschäftigung, Entgeltansprüche und anrechenbare Dienstzeiten. Eine saubere rechtliche Prüfung ist daher kein Formalismus, sondern ein wesentlicher Schutz für beide Seiten.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für Kettenarbeitsverträge in Arztpraxen in Österreich?

Nach österreichischem Arbeitsrecht ist ein einzelner befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich zulässig. Sein wesentliches Merkmal besteht darin, dass das Dienstverhältnis mit Zeitablauf endet, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Genau deshalb schaut die Rechtsprechung bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungen besonders genau hin: Sie entziehen Arbeitnehmern den Schutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses und können gesetzliche oder kollektivvertragliche Kündigungsregelungen faktisch umgehen.

Eine zentrale Grundlage bildet der unionsrechtliche Rahmen, insbesondere § 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die durch die Richtlinie 1999/70/EG verbindlich wurde. Diese Vorgaben verpflichten die Mitgliedstaaten, Missbrauch durch aufeinanderfolgende Befristungen zu verhindern. In Österreich erfolgt das vor allem über die ständige Rechtsprechung.

Praktisch bedeutet das: Mehrere befristete Verträge hintereinander sind nur dann zulässig, wenn es dafür sachliche Gründe gibt. Solche Gründe können sozialer, wirtschaftlicher oder organisatorischer Natur sein, etwa bei einer echten Vertretung während Karenz oder eines längeren Krankenstands. Nicht ausreichend sind hingegen bloße Flexibilitätswünsche oder allgemeine Unsicherheit über die wirtschaftliche Entwicklung der Ordination.

Von Bedeutung sind im Hintergrund auch arbeitsrechtliche Ansprüche nach dem Angestelltengesetz (AngG), etwa bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, weil diese Ansprüche von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen können. Je nach Einzelfall können außerdem Bestimmungen wie § 33 Abs 3 ASVG bei fallweiser Beschäftigung oder besondere Sondermaterien eine Rolle spielen. Für gewöhnliche Arztpraxen sind aber vor allem die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze entscheidend.

Ganz wesentlich ist die Beweislast: Die Arztpraxis muss im Streitfall nachweisen, warum die wiederholte Befristung sachlich gerechtfertigt war. Fehlt dieser Nachweis, ist meist nicht der gesamte Vertrag unwirksam, sondern nur die Befristung. Das Arbeitsverhältnis gilt dann rechtlich als unbefristet fortbestehend. Wer Arbeitsverträge in der Ordination gestaltet, sollte daher auch verwandte Fragen wie befristete Arbeitsverträge in Österreich, Kündigung durch den Arbeitgeber und Arbeitsvertrag prüfen lassen mitdenken.

Was müssen Praxisinhaber und Mitarbeiter in Arztpraxen bei befristeten Dienstverhältnissen konkret beachten?

In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass nicht der erste Zeitvertrag das Problem ist, sondern die Verlängerung ohne klaren Anlass. Genau an diesem Punkt kippt ein zunächst zulässiges Modell oft in eine rechtlich unzulässige Gestaltung.

Beispiel 1: Die „verlängerte Probephase“.
Eine Ordinationsassistentin erhält zunächst einen auf sechs Monate befristeten Vertrag. Danach folgen nochmals sechs Monate und anschließend weitere drei Monate, weil die Ärztin oder der Arzt „noch beobachten möchte, ob es dauerhaft passt“. Das ist rechtlich heikel. Eine längere Erprobung ist regelmäßig kein tragfähiger Sachgrund für mehrere aufeinanderfolgende Zeitverträge. Die Befristung dient hier meist nur dazu, die leichteren Beendigungsmöglichkeiten eines befristeten Vertrags auszunutzen.

Beispiel 2: Die echte Karenzvertretung – und die unzulässige Verlängerung danach.
Eine Mitarbeiterin wird zur Vertretung einer in Karenz befindlichen Rezeptionistin aufgenommen. Solange der Vertretungsbedarf konkret besteht, kann die Befristung zulässig sein. Kehrt die vertretene Person zurück und wird die Ersatzkraft dennoch mit einem neuen Zeitvertrag weiterbeschäftigt, ohne dass ein neuer konkreter Vertretungsfall vorliegt, fällt die sachliche Rechtfertigung häufig weg. Aus einer zunächst zulässigen Befristung kann so ab diesem Zeitpunkt ein unbefristetes Dienstverhältnis entstehen.

Beispiel 3: Schwankende Patientenzahlen.
Eine Gruppenpraxis schließt mit einer Teilzeitkraft vierteljährliche Verträge, weil nicht klar sei, wie sich die Auslastung entwickelt. Das klingt wirtschaftlich nachvollziehbar, ist arbeitsrechtlich aber meist kein ausreichender Grund. Unsichere Frequenz, vorsichtige Personalplanung oder allgemeines Unternehmerrisiko dürfen grundsätzlich nicht auf Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Beispiel 4: Unterbrechungen zwischen den Verträgen.
Eine Mitarbeiterin arbeitet Jänner bis März, dann wieder Mai bis Juli und schließlich ab September erneut in der Ordination. Viele Arbeitgeber glauben, kurze Lücken würden die Kette „unterbrechen“ und damit rechtlich entschärfen. Das ist ein Irrtum. Auch mit Unterbrechungen kann weiterhin ein einheitliches, missbräuchlich befristetes Arbeitsverhältnis vorliegen, wenn die Gesamtschau dafür spricht.

Typische Fehler in Arztpraxen sind vor allem fehlende Dokumentation, unklare Vertretungsgründe und routinemäßige Vertragsverlängerungen ohne neue Prüfung. Ebenso problematisch ist der Versuch, mit Zeitverträgen kollektivvertragliche Kündigungsfristen zu umgehen. Auf Arbeitnehmerseite liegt der häufigste Irrtum darin, anzunehmen, das Dienstverhältnis ende mit dem vereinbarten Datum jedenfalls wirksam. Das stimmt gerade bei mehrfachen Befristungen oft nicht.

Für Praxisinhaber gilt daher: Jeder neue Zeitvertrag braucht einen objektiv nachvollziehbaren Grund, der schriftlich dokumentiert werden sollte. Für Arbeitnehmer gilt: Verträge, Verlängerungen, Einsatzzeiten und Unterbrechungen sollten vollständig aufbewahrt werden. Denn oft entscheidet nicht ein einzelnes Schriftstück, sondern das Gesamtbild über die rechtliche Einordnung.

Ihr Rechtsanwalt Wien für Kettenarbeitsverträge in Arztpraxen und die aktuelle Rechtsprechung

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Nach den vorliegenden Grundlagen lässt sich klar sagen: Österreichische Gerichte prüfen nicht bloß formal, ob mehrere befristete Verträge unterschrieben wurden, sondern vor allem, warum dies geschehen ist. Maßgeblich ist, ob für die Aneinanderreihung sachliche Gründe bestanden oder ob lediglich Kündigungsschutz und arbeitsrechtliche Daueransprüche umgangen werden sollten.

Besonders wichtig ist dabei die Rechtsfolge: Fehlt die sachliche Rechtfertigung, ist die Befristungsabrede in der Regel teilnichtig. Das bedeutet in Laiensprache: Nicht der ganze Arbeitsvertrag fällt weg, sondern nur die zeitliche Begrenzung hält rechtlich nicht stand. Das Dienstverhältnis gilt dann als durchgehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Gerichte beurteilen dabei immer den Einzelfall. Eine echte Karenzvertretung kann zulässig sein, eine bloß vorgeschobene Vertretung nicht. Auch Unterbrechungen zwischen einzelnen Verträgen helfen nicht automatisch. Selbst bei längeren Lücken kann noch eine zusammenhängende Vertragskette angenommen werden, wenn die Struktur insgesamt auf eine Umgehung hinausläuft. Der Oberste Gerichtshof hat diese Grundsätze etwa in Entscheidungen wie OGH 9 ObA 13/21x und OGH 8 ObA 32/18v hervorgehoben, wonach stets die sachliche Rechtfertigung und die Gesamtgestaltung des Dienstverhältnisses zu prüfen sind.

Ebenso streng sehen die Gerichte Gestaltungen, bei denen der Arbeitgeber nur flexibel bleiben möchte oder das wirtschaftliche Risiko einer schwankenden Auslastung auf das Personal verlagert. Solche Motive reichen regelmäßig nicht aus. Für Arztpraxen heißt das ganz praktisch: Je öfter ein Zeitvertrag verlängert wird, desto besser muss die sachliche Begründung dokumentiert und im Streitfall beweisbar sein.

Checkliste: 7 Schritte für Arztpraxen bei befristeten Arbeitsverhältnissen

• Prüfen Sie vor Vertragsabschluss, ob tatsächlich ein konkreter und vorübergehender Bedarf besteht.
• Dokumentieren Sie den Sachgrund schriftlich, etwa Karenzvertretung, längerer Krankenstand oder zeitlich begrenztes Projekt.
• Halten Sie bei Vertretungen genau fest, welche abwesende Person ersetzt wird und welche Aufgaben übernommen werden.
• Verlängern Sie einen Zeitvertrag niemals automatisch, sondern nur nach neuer rechtlicher Einzelfallprüfung.
• Verwenden Sie Befristungen nicht als Ersatz für Probezeit, Kündigung oder allgemeine Flexibilität.
• Prüfen Sie den anwendbaren Kollektivvertrag auf Kündigungsfristen, Kündigungstermine und sonstige Schutzbestimmungen.
• Lassen Sie Vertragsketten frühzeitig juristisch prüfen, bevor aus einer scheinbar einfachen Lösung ein kostspieliger arbeitsrechtlicher Konflikt wird.

Häufige Fragen zu mehrfach befristeten Arbeitsverträgen in Arztpraxen

Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag in einer Arztpraxis verlängert werden?

Eine starre gesetzliche Höchstzahl gibt es im österreichischen Arbeitsrecht nicht. Das bedeutet aber nicht, dass beliebig oft verlängert werden darf. Schon bei einer einzigen Verlängerung muss geprüft werden, ob ein sachlicher Grund vorliegt; bei mehrfachen Verlängerungen wird der Maßstab deutlich strenger. Entscheidend ist daher nicht die reine Anzahl, sondern die rechtliche Rechtfertigung jeder einzelnen Befristung.

Ist eine Befristung zur Karenzvertretung in der Ordination immer erlaubt?

Nein, automatisch erlaubt ist sie nicht, auch wenn Karenzvertretungen zu den klassischen zulässigen Fällen zählen. Die Vertretung muss echt und konkret sein, also auf eine bestimmte abwesende Person und deren vorübergehenden Ausfall bezogen werden können. Außerdem sollte die Ersatzkraft überwiegend die Aufgaben dieser Person übernehmen. Wird die Mitarbeiterin nach Wegfall des Vertretungsbedarfs einfach weiter mit Zeitverträgen beschäftigt, wird die Gestaltung rasch problematisch.

Was passiert, wenn eine unzulässige Vertragskette vorliegt?

Dann ist in der Regel nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, sondern nur die Befristung. Das Dienstverhältnis gilt rechtlich als unbefristet und endet daher nicht automatisch mit dem vereinbarten Enddatum. Wenn die Arztpraxis das Arbeitsverhältnis beenden will, braucht sie eine ordnungsgemäße Kündigung oder einen anderen zulässigen Beendigungsgrund. Davon können auch Ansprüche wie Kündigungsfristen, Entgeltfortzahlung und die Anrechnung von Dienstzeiten abhängen.

Wer muss beweisen, dass mehrere Befristungen gerechtfertigt waren?

Die Beweislast trägt grundsätzlich der Arbeitgeber, also die Praxisinhaberin oder der Praxisinhaber. Im Streitfall muss die Ordination darlegen und nachweisen können, warum die wiederholten Befristungen notwendig und sachlich begründet waren. Genau deshalb ist eine gute Dokumentation so wichtig. Fehlen nachvollziehbare Unterlagen, verschlechtert das die Rechtsposition der Arztpraxis erheblich.

Reichen schwankende Patientenzahlen als Grund für mehrere Zeitverträge aus?

Meistens nein. Unsichere Auslastung, allgemeine wirtschaftliche Vorsicht oder der Wunsch nach personeller Flexibilität gehören grundsätzlich zum normalen Unternehmerrisiko. Dieses Risiko darf nicht einfach auf Arbeitnehmer überwälzt werden, indem man sie laufend nur befristet beschäftigt. Nur ein konkret nachweisbarer, vorübergehender Zusatzbedarf kann im Einzelfall anders zu beurteilen sein.

Können kurze Unterbrechungen zwischen zwei Verträgen das Problem lösen?

Nein, darauf sollte sich keine Arztpraxis verlassen. Auch wenn zwischen zwei Verträgen einige Wochen oder Monate liegen, kann arbeitsrechtlich weiterhin eine unzulässige Kette vorliegen. Gerichte betrachten nicht nur das Papier, sondern die tatsächliche Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses. Wenn die Unterbrechungen bloß formell wirken und das Arbeitsverhältnis faktisch fortgesetzt wird, bleibt das Risiko bestehen.

Was sollten Arbeitnehmer in einer Arztpraxis bei mehreren Befristungen tun?

Wichtig ist, alle Verträge, Verlängerungen, Dienstpläne und Informationen über den behaupteten Befristungsgrund aufzubewahren. Gerade bei wiederholten Zeitverträgen lohnt sich eine frühe arbeitsrechtliche Prüfung, weil oft ein unbefristetes Dienstverhältnis vorliegen kann, ohne dass dies offen ausgesprochen wurde. Wer zu lange zuwartet, verliert zwar nicht automatisch alle Rechte, verschlechtert aber oft seine Beweislage. Eine rasche rechtliche Einschätzung schafft daher Sicherheit.

Ob für Praxisinhaber oder Arbeitnehmer: Bei mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen in Arztpraxen entscheidet fast nie eine bloße Standardformulierung im Vertrag, sondern die konkrete tatsächliche Situation. Wenn Sie befristete Dienstverhältnisse rechtssicher gestalten oder eine bestehende Vertragskette prüfen lassen möchten, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien kompetent und lösungsorientiert. Kontakt: 01/5130700 oder office@anwaltskanzlei-pichler.at.

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