Kettenbefristung an Universitäten: Nach 16 Jahren endet die Unsicherheit — OGH stärkt wissenschaftliche Mitarbeiterin
Nach fast 16 Jahren befristeter wissenschaftlicher Arbeit erhielt eine Mitarbeiterin der Universität Wien nochmals einen Vierjahresvertrag — doch die Kettenbefristung Universität hielt rechtlich nicht stand. Die Universität berief sich auf die frühere Beschäftigung beim Bund und hielt die weitere Befristung für zulässig. Die Arbeitnehmerin sah darin hingegen eine unzulässige Fortsetzung ihrer Vertragskette. Der Streit führte bis zum Obersten Gerichtshof (OGH).
Viele Verträge, ein Arbeitsplatz: Wie die Vertragskette entstand
Die Arbeitnehmerin begann bereits 1993 an einem psychologischen Institut der Universität Wien. Sie arbeitete dort in Lehre und Forschung. Zunächst war sie als Vertragsassistentin des Bundes beschäftigt, später als Universitätsassistentin. Ihre Dienstverhältnisse liefen wiederholt nur für bestimmte Zeiträume. Zuletzt arbeitete sie im Ausmaß von 20 Wochenstunden.
Mit der Neuorganisation der österreichischen Universitäten änderte sich die Arbeitgeberstruktur. Das bestehende Dienstverhältnis ging vom Bund auf die beklagte Universität über. Die Universität übernahm damit auch den vereinbarten Endtermin des damals laufenden befristeten Vertrags. Kurz vor dessen Ablauf unterzeichnete die Arbeitnehmerin einen weiteren Vertrag. Dieser sollte erneut vier Jahre dauern.
Für die Universität war die Angelegenheit damit offenbar klar: Der bisherige Vertrag sei ordnungsgemäß ausgelaufen, danach habe ein neuer befristeter Vertrag geschlossen werden dürfen. Die Arbeitnehmerin bewertete die Situation anders. Sie wollte festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis trotz der neuerlichen Befristung unbefristet fortbestand.
Das Erstgericht gab ihr im Wesentlichen Recht. Auch das Berufungsgericht bestätigte die entscheidenden Erwägungen. Die Universität wollte diese Beurteilung nicht akzeptieren und wandte sich an den OGH. Die Revision blieb erfolglos. Die Entscheidung ist als (OGH 30.04.2012, 9 ObA 57/11i) abrufbar.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.04.2012 in 9 ObA 57/11i, dass die neuerliche Befristung einer von einer Universität übernommenen Vertragsassistentin unzulässig war und ihr Arbeitsverhältnis deshalb unbefristet fortbestand.
Wann wird Kettenbefristung Universität unzulässig?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Universitätsgesetz 2002 (UG), insbesondere § 109 UG. Das Gesetz regelt, unter welchen Voraussetzungen Universitäten wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter befristet beschäftigen dürfen. Mehrere unmittelbar aufeinanderfolgende Befristungen sind nicht generell erlaubt. Sie benötigen eine gesetzliche Grundlage und müssen die dort vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen.
Der Gesetzestext ist im österreichischen Rechtsinformationssystem abrufbar: Universitätsgesetz 2002 (UG). Für die rechtliche Beurteilung genügt es nicht, einen Vertrag als „Verlängerung“ oder „Folgevertrag“ zu bezeichnen. Entscheidend ist, welche Vereinbarungen tatsächlich aufeinanderfolgen und welche gesetzliche Regelung im jeweiligen Zeitpunkt gilt.
Im österreichischen Arbeitsrecht unterscheiden Gerichte außerdem zwischen einer echten Befristung und einer unbefristeten Beschäftigung mit späterer Beendigungsmöglichkeit. Eine Befristung endet grundsätzlich automatisch mit dem vereinbarten Datum. Eine Kündigung ist dafür nicht erforderlich. Bei mehreren Befristungen steigt jedoch das Risiko, dass die Vertragskette als Umgehung des Bestandsschutzes beurteilt wird.
In Österreich gilt: Nach § 109 Universitätsgesetz 2002 (UG) darf eine Universität befristete Arbeitsverhältnisse nicht beliebig unmittelbar aneinanderreihen; fehlt eine zulässige Ausnahme, ist die weitere Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis kann unbefristet fortbestehen.
Diese Beurteilung betrifft nicht automatisch jede befristete Beschäftigung an einer Universität. Eine sachlich und gesetzlich gedeckte Befristung kann zulässig sein. Anders liegt es, wenn die Arbeitgeberin lediglich auf einen früheren Vertrag verweist, ohne die Voraussetzungen des neuen Universitätsrechts zu prüfen. Auch ältere Vorschriften des Vertragsbedienstetenrechts können eine neuerliche Befristung nicht ohne Weiteres rechtfertigen.
Warum die Bezeichnung „Verlängerung“ der Universität nicht half
Der Oberste Gerichtshof hat am 30.04.2012 (9 ObA 57/11i) entschieden, dass die weitere Befristung nach dem Übergang des bisherigen Dienstverhältnisses auf die Universität unzulässig war und das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestand. Die Entscheidung bestätigt, dass eine Kettenbefristung Universität nicht allein durch die Bezeichnung als Verlängerung zulässig wird.
Der OGH trennte dabei zwei rechtliche Fragen. Erstens durfte die Universität den vom Bund übernommenen Vertrag bis zu dessen ursprünglichem Endtermin fortführen. Der Übergang änderte diesen Endtermin nicht. Die Universität trat in die bestehende Rechtsposition ein und übernahm den befristeten Vertrag in seiner damaligen Form.
Zweitens musste die Universität prüfen, ob sie danach einen weiteren befristeten Vertrag abschließen durfte. Genau an diesem Punkt lag das Problem. Die Übernahme des alten Vertrags verschaffte der Universität kein zusätzliches Recht, automatisch eine weitere Befristung zu vereinbaren. Der neue Vertrag war nach dem Universitätsgesetz zu beurteilen.
Die Universität berief sich außerdem auf eine ältere Sonderregel des Vertragsbedienstetengesetzes. Der OGH verwarf dieses Argument. Die frühere Bestimmung begründete keinen Anspruch auf einen weiteren befristeten Vertrag. Sie konnte auch nicht gegenüber dem später maßgeblichen Universitätsrecht den Ausschlag geben.
Das Ergebnis wirkt auf den ersten Blick überraschend: Der erste befristete Vertrag durfte bis zum Ende laufen. Die anschließende Befristung war dennoch unwirksam. Gerade der Wechsel vom übernommenen Altvertrag zum neuen Vertrag bildete die entscheidende rechtliche Zäsur. Der OGH behandelte die Beschäftigung daher im Ergebnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2012 ist nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen. Ihre Aussage bleibt für die Prüfung historischer Vertragsketten wichtig. Besonders relevant ist sie für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Dienstverhältnis zunächst beim Bund bestand und später im Zuge der Universitätsorganisation auf eine Universität überging.
Welche Folgen ergeben sich für Beschäftigte und Universitäten?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein auf die Überschrift Ihres Vertrags vertrauen. Eine „Verlängerung“ kann rechtlich ein neuer Vertrag sein. Maßgeblich sind die zeitliche Abfolge, der Arbeitgeberwechsel, das Beschäftigungsausmaß und der konkrete Befristungsgrund. Eine Kettenbefristung Universität sollte deshalb anhand sämtlicher Verträge und Nachträge geprüft werden.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erhebliche Bedeutung haben. Die Universität kann das Dienstverhältnis dann nicht einfach mit dem Ablauf eines Datums beenden. Sie benötigt grundsätzlich eine rechtlich wirksame Beendigung, etwa eine Kündigung. Je nach Situation können außerdem Entgeltansprüche, Weiterbeschäftigung und Fragen des Kündigungsschutzes entstehen.
- Verträge ordnen: Sammeln Sie alle Dienstverträge, Nachträge, Verlängerungen und Schreiben zum Übergang vom Bund auf die Universität. Notieren Sie Beginn, Ende, Arbeitgeber und Wochenstunden.
- Befristungsgrund prüfen: Verlangen Sie schriftlich, auf welche gesetzliche Ausnahme nach § 109 UG sich die Universität beruft und welche Voraussetzungen sie dafür annimmt.
- Frühzeitig reagieren: Teilen Sie der Universität vor dem Vertragsende schriftlich mit, wenn Sie von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgehen. Sichern Sie E-Mails, Dienstpläne und Nachweise über die tatsächliche Weiterarbeit.
Rechtsanwalt Wien: Vertragskette und Befristung prüfen lassen
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko nicht nur in einem möglichen Gerichtsverfahren. Eine unwirksame Befristung kann zu einer dauerhaften Weiterbeschäftigung führen. Zusätzlich können Entgeltansprüche und Prozesskosten entstehen. Universitäten sollten deshalb jede Vertragskette ab dem ursprünglichen Bundesdienstverhältnis nachvollziehen.
Eine interne Checkliste sollte klären, ob ein früherer Vertrag übernommen wurde, wann der Übergang stattfand und welche gesetzliche Grundlage für jede weitere Befristung bestand. Die Personalabteilung sollte nicht allein auf frühere Praxis oder standardisierte Vertragsmuster vertrauen. Auch eine Betriebsvereinbarung ersetzt keine gesetzliche Grundlage, wenn das Gesetz eine bestimmte Ausnahme verlangt.
Bei einer Beendigung können außerdem kurze Reaktionsfristen eine Rolle spielen. Das gilt insbesondere, wenn die Universität die Weiterbeschäftigung verweigert oder eine Kündigung ausspricht. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann für arbeitsrechtliche Ansprüche zuständig sein. In einem weiteren Rechtszug kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) mit dem Verfahren befasst sein. Die richtige Einordnung des Begehrens entscheidet häufig darüber, welche Fristen und Beweismittel wichtig werden.
Häufige Fragen zur Befristung wissenschaftlicher Dienstverhältnisse
Kann ich nach mehreren befristeten Verträgen an einer Universität unbefristet beschäftigt sein?
Ja. Nach § 109 Universitätsgesetz 2002 (UG) kann eine weitere Befristung unwirksam sein, wenn keine gesetzliche Ausnahme greift. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 57/11i vom 30.04.2012.
Habe ich Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, wenn mein Bundesvertrag auf die Universität überging?
Ja, das ist möglich. Der Übergang erlaubt zunächst die Fortsetzung des alten Vertrags, begründet aber nicht automatisch eine weitere Befristung. Nach 9 ObA 57/11i muss der Folge-Vertrag nach § 109 UG geprüft werden.
Was passiert, wenn die Universität meinen Vertrag trotz unwirksamer Befristung beendet?
In Österreich kann dann eine gerichtliche Feststellung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses erforderlich sein. Entscheidend sind Vertragskette, Befristungsgrund und Fristen. Der OGH stellte in 9 ObA 57/11i auf die Unwirksamkeit der neuerlichen Befristung ab.
Kann eine alte Regelung des Vertragsbedienstetenrechts die neue Befristung rechtfertigen?
Nein, nicht automatisch. Nach 9 ObA 57/11i begründet eine ältere Sonderregel keinen Anspruch auf einen weiteren befristeten Vertrag. Maßgeblich bleibt, ob das Universitätsgesetz 2002 (UG) die konkrete Befristung erlaubt.
Muss ich eine Kündigungsanfechtung einbringen, wenn der Vertrag einfach ausläuft?
Nein, nicht zwingend. Bei einer unwirksamen Befristung kann zunächst die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Vordergrund stehen. Welche Klage richtig ist, hängt von den Erklärungen der Universität und dem tatsächlichen Beendigungsgrund ab.
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