Leiharbeit falsch bezahlt? Warum oft der Kollektivvertrag des Einsatzbetriebs entscheidet

Der Schweißer arbeitet Seite an Seite mit der Stammbelegschaft, fährt dieselben Schichten und steht an derselben Maschine – am Monatsende fehlen aber Zulagen und beim 13. und 14. Gehalt schaut seine Abrechnung ganz anders aus. Genau an diesem Punkt beginnt in Österreich einer der häufigsten Irrtümer bei Arbeitskräfteüberlassung: Viele glauben, für Leiharbeitskräfte gelte automatisch nur der Kollektivvertrag des Überlassers. Das ist oft falsch – und kann für Arbeitnehmer viel Geld, für Unternehmen viel Ärger kosten.

Gleiche Arbeit, aber weniger Geld? Das muss nicht hingenommen werden

Arbeitskräfteüberlassung funktioniert rechtlich als Dreiecksverhältnis: Der Überlasser ist der formelle Arbeitgeber, der Beschäftiger ist der Betrieb, in dem tatsächlich gearbeitet wird, und dazwischen steht die überlassene Arbeitskraft. Gerade weil dieses Modell leicht unübersichtlich wird, enthält das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz klare Schutzregeln.

Der zentrale Punkt steht in § 10 AÜG. Diese Bestimmung verlangt Gleichbehandlung bei den wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Gemeint sind vor allem Entgelt, Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen, Arbeitszeit und Urlaub. Wer im Einsatzbetrieb mit vergleichbaren Arbeitnehmern dieselbe Arbeit leistet, darf nicht ohne sachlichen Grund schlechter gestellt werden.

Für die Praxis heißt das oft: Nicht der AKÜ-KV allein ist ausschlaggebend, sondern der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs. Wenn dort höhere Mindestgehälter, Schichtzulagen, Nachtzuschläge, Erschwerniszulagen oder bessere Sonderzahlungen vorgesehen sind, müssen diese Werte auch für die überlassene Arbeitskraft berücksichtigt werden.

Die häufigste Fehlannahme: „Wir zahlen eh nach dem Überlasser-KV“

Eine IT-Angestellte wird von einem Arbeitskräfteüberlasser an ein Start-up geschickt. Auf dem Papier klingt alles sauber. Bezahlt wird nach dem Kollektivvertrag der Arbeitskräfteüberlassung. Im Start-up gilt aber der IT-Kollektivvertrag – und der sieht für ihre Tätigkeit ein höheres Mindestgehalt vor. Das Ergebnis: Die laufende Bezahlung ist zu niedrig, obwohl monatlich korrekt abgerechnet zu werden scheint.

Genau diese Konstellation kommt oft vor. Der AKÜ-KV setzt Mindeststandards und spielt besonders in einsatzfreien Zeiten eine wichtige Rolle. Während eines konkreten Einsatzes ist bei der Entgeltfrage aber häufig der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs maßgeblich, wenn er günstiger ist. Wer das übersieht, produziert Unterentlohnung.

Zusätzlich können Betriebsvereinbarungen im Beschäftigerbetrieb relevant sein. Das Arbeitsverfassungsgesetz erlaubt, dass bestimmte betriebliche Regelungen – etwa zu Schichtmodellen oder Zuschlägen – auch überlassene Arbeitskräfte erfassen, wenn es um wesentliche Arbeitsbedingungen geht. Damit endet die Prüfung nicht beim Grundlohn.

Worauf Leiharbeitskräfte ab dem ersten Einsatztag Anspruch haben können

Viele Nachforderungen entstehen nicht beim Stundenlohn, sondern bei den „kleinen“ Positionen auf der Lohnabrechnung. Gerade diese summieren sich über Monate zu beträchtlichen Beträgen.

• Mindestentgelt nach richtiger Einstufung: Entscheidend ist, in welche Verwendungs- oder Lohngruppe die Tätigkeit im Einsatzbetrieb fällt.
• Zulagen: Etwa Schmutz-, Erschwernis-, Gefahren-, Schicht- oder Nachtzulagen.
• Zuschläge: Für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit oder besondere Arbeitszeiten.
• Sonderzahlungen: 13. und 14. Gehalt bzw. Urlaubs- und Weihnachtsremuneration, oft auch aliquot.
• Arbeitszeitbedingungen: Das AZG und das ARG setzen Grenzen, der Beschäftigerbetrieb organisiert die Arbeitszeit tatsächlich und muss sauber aufzeichnen.

Wichtig ist auch § 12 AÜG: Der Überlasser muss schriftlich über Einsatzbetrieb, Entgeltgrundlage, Einstufung und maßgebliche Bedingungen informieren. Fehlen diese Angaben oder sind sie unklar, wird die spätere Kontrolle schwierig – und das Risiko für Nachforderungen und Strafen steigt.

Wo in der Praxis besonders viel schiefgeht

Eine Wiener Bäckerei holt sich für den Saisonansturm drei Leiharbeitskräfte. Eingesetzt werden sie wie die eigenen Mitarbeiter. Monate später kommt die Nachforderung: Der im Betrieb geltende Kollektivvertrag wurde bei Zulagen und Sonderzahlungen nicht richtig berücksichtigt. Was zunächst wie ein Rechenfehler wirkt, kann unter das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz fallen. Dann geht es nicht nur um Differenzlohn, sondern auch um Verwaltungsstrafen.

Typisch sind fünf Fehlerquellen: Erstens wird nur nach AKÜ-KV bezahlt, obwohl der Beschäftiger-KV höher ist. Zweitens ist die Einstufung im Beschäftigerbetrieb zu niedrig, etwa weil Qualifikationen oder Vordienstzeiten nicht berücksichtigt werden. Drittens fehlen Arbeitszeitaufzeichnungen, weshalb Überstunden oder Nachtzuschläge nicht korrekt abgerechnet werden. Viertens werden Leerzeiten zwischen zwei Einsätzen nicht bezahlt, obwohl das Dienstverhältnis aufrecht bleibt. Fünftens werden auf Baustellen BUAK-Pflichten übersehen.

Gerade im Baugewerbe wird es schnell teuer. Setzt ein Bau-Unternehmen überlassene Arbeiter auf Baustellen ein, können Meldungen und Beiträge nach dem BUAG anfallen. Die BUAK prüft streng. Dazu kommen branchenspezifische Zulagen, Winterfeiertagsregeln und die Frage, wer wofür haftet. Wer diese Pflichten ignoriert, riskiert Nachzahlungen samt Säumniszuschlägen.

Drei typische Fälle – und was rechtlich daraus folgt

1. Die Lagerarbeiterin ohne Schmutzzulage

Eine Lagerarbeiterin wird in einem Metallbetrieb eingesetzt. Der dortige Kollektivvertrag sieht 14 Gehälter, Überstundenzuschläge und eine Schmutzzulage vor. Der Überlasser zahlt nur nach AKÜ-KV. Die Differenz kann nachgefordert werden. Maßgeblich ist die Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer im Beschäftigerbetrieb. Auch anteilige Sonderzahlungen können zustehen, selbst wenn der Einsatz kurz vor einem Stichtag endet.

2. Der Handelsbetrieb mit Nachtarbeit

Ein Unternehmen setzt Leiharbeitskräfte monatelang in Nachtschichten ein und orientiert sich irrtümlich am falschen Kollektivvertrag. Der Handels-KV hätte höhere Nachtdienstzulagen vorgesehen. Folge: Nachzahlungspflicht gegenüber den überlassenen Arbeitnehmern, Risiko von Verwaltungsstrafen und mögliche Haftung des Beschäftigers. Wer Leiharbeit einsetzt, darf sich bei der Entgeltfrage nicht blind auf den Überlasser verlassen.

3. Der Elektriker in der falschen Lohngruppe

Ein Elektriker arbeitet auf einer Baustelle als Facharbeiter. Tatsächlich würde seine Qualifikation eine höhere Lohngruppe rechtfertigen. Das wirkt sich nicht nur auf den Stundenlohn aus, sondern oft auch auf Zulagen und Sonderzahlungen. Der Haken: Viele Kollektivverträge enthalten kurze Verfallsfristen. Wer zu lange wartet, verliert Ansprüche zivilrechtlich oft schon nach drei bis sechs Monaten ab Fälligkeit.

Das Ende des Einsatzes ist nicht automatisch das Ende des Jobs

Viele Arbeitnehmer erleben denselben Satz: „Der Einsatz ist vorbei, also brauchen wir Sie nicht mehr.“ Arbeitsrechtlich ist das zu kurz gedacht. Das Dienstverhältnis besteht zwischen Arbeitnehmer und Überlasser. Wenn der Einsatz endet, endet damit nicht automatisch der Arbeitsvertrag.

Für Kündigungsfristen, Entgeltfortzahlung im Krankenstand oder andere allgemeine Vertragsfragen gelten Angestelltengesetz und ABGB im Verhältnis zum Überlasser. Auch einsatzfreie Zeiten dürfen nicht einfach unbezahlt bleiben. Wenn das Dienstverhältnis weiterläuft, ist zumindest das nach dem AKÜ-KV zustehende Entgelt zu zahlen.

Checkliste: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort prüfen sollten

• Welcher Kollektivvertrag gilt im Einsatzbetrieb? Nicht nur den Überlasser-KV ansehen.
• Welche Tätigkeit wird tatsächlich ausgeübt? Davon hängt die richtige Einstufung ab.
• Gibt es Zulagen oder Zuschläge im Beschäftigerbetrieb? Schicht, Nacht, Gefahr, Schmutz, Feiertage.
• Wurden 13. und 14. Gehalt richtig aliquotiert? Auch bei kurzen Einsätzen relevant.
• Existieren vollständige Arbeitszeitaufzeichnungen? Ohne sie sind Streitigkeiten fast vorprogrammiert.
• Wurden schriftliche Informationen nach AÜG und AVRAG ausgehändigt? Einsatzort, Einstufung, Entgeltgrundlage.
• Laufen Verfallsfristen? Ansprüche können rasch verloren gehen.
• Bei Baustellen: BUAK-Meldungen, Beiträge und Bau-KV mitprüfen.

FAQ: Das googeln Betroffene wirklich

„Bekomme ich als Leiharbeiter dieselben Zulagen wie die Stammbelegschaft?“

Oft ja. Wenn vergleichbare Arbeitnehmer im Beschäftigerbetrieb bestimmte Zulagen oder Zuschläge erhalten, muss geprüft werden, ob diese wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch der überlassenen Arbeitskraft zustehen. Entscheidend sind die tatsächliche Tätigkeit, der Kollektivvertrag des Einsatzbetriebs und betriebliche Regelungen. Genau hier entstehen die meisten Nachforderungen.

„Gilt für mich nur der Kollektivvertrag der Leasingfirma?“

Nein, nicht automatisch. Der AKÜ-KV ist wichtig, vor allem als Mindeststandard und für einsatzfreie Zeiten. Während des Einsatzes ist bei der Entgeltfrage oft der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs maßgeblich, wenn er bessere Bedingungen bietet. Deshalb sollte immer beides geprüft werden.

„Kann ich fehlendes 13. und 14. Gehalt nachfordern?“

Ja, wenn nach dem maßgeblichen Kollektivvertrag Sonderzahlungen zustehen und sie nicht oder zu niedrig bezahlt wurden. Das gilt auch aliquot, also anteilig. Vorsicht: Kollektivverträge enthalten oft kurze Verfallsfristen. Wer lange wartet, verliert Ansprüche möglicherweise endgültig.

„Wer ist verantwortlich, wenn bei Leiharbeit zu wenig bezahlt wurde?“

Der Überlasser ist als Arbeitgeber zentral verantwortlich für die korrekte Entgeltzahlung. Der Beschäftiger ist aber nicht aus dem Spiel: Ihn treffen Informationspflichten, Pflichten bei Arbeitszeit und Arbeitnehmerschutz sowie je nach Fall Haftungs- und Sanktionsrisiken. Bei Unterentlohnung nach dem falschen Kollektivvertrag kann daher für beide Seiten erheblicher Druck entstehen.