Kollektivvertrag im Dienstvertrag: Neun Jahre Schweigen änderten alte Zusage nicht
Kollektivvertrag im Dienstvertrag Österreich: Ein Arbeitnehmer erhielt 2014 die Kündigung, obwohl sein alter Dienstzettel auf ein günstigeres Regelwerk verwies. Der Streit zeigt, warum Schweigen nicht automatisch Zustimmung bedeutet.
Neun Jahre später wurde eine alte Vertragsgrundlage plötzlich entscheidend
Der Arbeitnehmer begann am 1. Dezember 1997 bei der Arbeitgeberin. Zu Beginn unterschrieben beide Seiten einen Dienstzettel. Dieser verwies auf ein „Arbeits- und lohnrechtliches Übereinkommen“ des Österreichischen Roten Kreuzes. Zusätzlich sollten die Regeln des Vertragsbedienstetengesetzes gelten, soweit das Übereinkommen keine eigene Regelung enthielt.
Im Jahr 2006 trat beim Österreichischen Roten Kreuz ein neuer Kollektivvertrag in Kraft. Die Arbeitgeberin ging später davon aus, dass damit nur noch dieses neue Regelwerk maßgeblich sei. Das ältere Übereinkommen sollte für bereits beschäftigte Arbeitnehmer keine Bedeutung mehr haben. Eine ausdrückliche Vertragsänderung mit dem Arbeitnehmer gab es jedoch nicht.
Der Arbeitnehmer widersprach dieser Sichtweise. Er verwies auf die ursprünglichen Vertragsunterlagen und darauf, dass die Parteien beim Inkrafttreten des neuen Kollektivvertrags zunächst selbst davon ausgegangen waren, das alte Übereinkommen gelte für bereits Beschäftigte weiter. Die Arbeitgeberin kündigte ihn am 15. August 2014 zum 31. Dezember 2014. Einen Kündigungsgrund nannte sie nicht.
Der Streit um den Kollektivvertrag im Dienstvertrag drehte sich deshalb nicht nur um die Kündigung. Zuerst musste geklärt werden, welche Regelungen überhaupt zum Arbeitsvertrag gehörten. Die Vorinstanzen kamen zum Ergebnis, dass das Dienstverhältnis weiterhin aufrecht war. Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich mit der außerordentlichen Revision der Arbeitgeberin in (OGH 21.04.2016, 9 ObA 29/16d).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.04.2016 in 9 ObA 29/16d, dass jahrelanges Schweigen des Arbeitnehmers und das Inkrafttreten eines neuen Kollektivvertrags ein älteres, vertraglich in Bezug genommenes Regelwerk nicht automatisch ersetzten.
Die menschliche Dimension dieses Falls liegt in der langen Zeitspanne. Neun Jahre lang schien die unterschiedliche Auffassung keine unmittelbaren Probleme zu verursachen. Erst als die Arbeitgeberin kündigte, wurde die alte Vereinbarung praktisch wichtig. Gerade dann können Kündigungsfristen, Entgeltbestandteile oder zusätzliche Schutzbestimmungen plötzlich über mehrere Monate entscheiden.
Kann ein Kollektivvertrag im Dienstvertrag Österreich automatisch ersetzt werden?
Nein, ein neuer Kollektivvertrag ersetzt eine ältere vertragliche Regelung nicht automatisch. Entscheidend ist, was die Parteien ursprünglich vereinbart haben. Enthält der Dienstzettel eine klare Ablöseklausel, kann der spätere Kollektivvertrag die frühere Regelung verdrängen. Fehlt eine solche Vereinbarung, bleibt der ursprüngliche Vertragsinhalt grundsätzlich relevant.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen zwingenden kollektivvertraglichen Vorgaben und zusätzlichen vertraglichen Zusagen. Ein Kollektivvertrag legt Mindestbedingungen für Arbeitsverhältnisse fest. Ein Arbeitsvertrag kann Arbeitnehmer aber auch besserstellen, sofern zwingendes Recht nichts anderes verlangt. Eine längere Kündigungsfrist oder eine günstigere Regelung kann daher Bestandteil des Einzelvertrags bleiben.
Maßgeblich ist zunächst die Zivilprozessordnung (ZPO). § 502 Abs 1 ZPO bestimmt, wann eine außerordentliche Revision an den OGH zulässig ist. Sie setzt voraus, dass die Entscheidung von der Lösung einer erheblichen Rechtsfrage abhängt. Im Fall 9 ObA 29/16d scheiterte die Revision bereits an dieser Voraussetzung.
Daneben spielen der Dienstzettel, der Arbeitsvertrag, betriebliche Schreiben und die tatsächliche Abwicklung eine wichtige Rolle. Auch eine Betriebsvereinbarung darf nicht ohne Weiteres mit einer individuellen Vertragszusage gleichgesetzt werden. Bei Kündigungsfristen müssen außerdem die Regeln des Angestelltengesetzes (AngG), des Kollektivvertrags und des Einzelvertrags gemeinsam geprüft werden.
Rechtsgrundsatz: In Österreich gilt: Eine Vertragsänderung setzt grundsätzlich eine entsprechende Vereinbarung voraus; bloßes Schweigen, die Übermittlung eines Informationsschreibens oder die spätere Anwendung einzelner Bestimmungen beweisen nicht automatisch die Zustimmung des Arbeitnehmers.
Das gilt ebenso für Fragen der Abfertigung Alt und Abfertigung Neu. Ob ein Arbeitnehmer dem alten oder neuen System unterliegt, hängt nicht allein davon ab, welches Regelwerk der Arbeitgeber später verwendet. Entscheidend sind Eintrittsdatum, Vertragsinhalt, gesetzliche Übergangsregeln und eine allfällige wirksame Umstellung.
Warum der OGH die Revision zurückwies und keine Zustimmung durch Schweigen annahm
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.04.2016 in 9 ObA 29/16d, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war.
Der OGH nahm keine vollständige neue Beweiswürdigung vor. Er prüfte vielmehr, ob die Entscheidung der Vorinstanzen rechtlich unvertretbar war oder eine grundsätzliche Rechtsfrage aufwarf. Beides lag nach seiner Einschätzung nicht vor. Die Vorinstanzen durften daher davon ausgehen, dass das ältere Übereinkommen nicht automatisch durch den Kollektivvertrag von 2006 weggefallen war.
Besonders wichtig war die Frage, ob der Arbeitnehmer durch jahrelanges Schweigen einer Vertragsänderung zugestimmt hatte. Die Arbeitgeberin hatte ihn über den neuen Kollektivvertrag und die Aufhebung des älteren Übereinkommens informiert. Der Arbeitnehmer widersprach dem nicht ausdrücklich. Trotzdem sahen die Gerichte darin keine ausreichende Zustimmung.
Der Grund lag in den tatsächlichen Umständen. Die Arbeitsbedingungen und das Entgelt hatten sich im Wesentlichen nicht verändert. Der Arbeitnehmer erhielt sogar eine bezahlte halbstündige Mittagspause, die ihn besserstellte. Unter diesen Umständen konnte sein Schweigen nicht eindeutig als Einverständnis mit einer Verschlechterung verstanden werden.
Eine Vertragsänderung durch schlüssiges Verhalten setzt ein Verhalten voraus, das nach objektiver Betrachtung klar auf einen Änderungswillen schließen lässt. Bloßes Weiterarbeiten reicht dafür nicht immer aus. Arbeitnehmer arbeiten regelmäßig weiter, weil sie auf ihr Einkommen angewiesen sind. Daraus folgt nicht automatisch, dass sie jede spätere Rechtsauffassung des Arbeitgebers akzeptieren.
Das Verfahren zeigt außerdem die Bedeutung der Verfahrensart. Der OGH stellte nicht abstrakt für alle Fälle fest, dass ein neuer Kollektivvertrag niemals eine alte Vertragsregelung ersetzen kann. Er bestätigte vielmehr, dass die Beurteilung der Vorinstanzen im konkreten Verfahren vertretbar war und die Revision keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO aufzeigte.
Welche Folgen hat das für Kündigung, Fristen und Personalpraxis?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist handeln. Eine alte Vertragsgrundlage kann sich auf den Beendigungszeitpunkt, laufende Entgeltansprüche und die Frage auswirken, ob eine Kündigung überhaupt wirksam beendet hat. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber erst viele Jahre später auf einen neuen Kollektivvertrag verweist.
Für Arbeitnehmer sind drei Situationen besonders relevant. Erstens kann der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist verwenden, obwohl der Dienstzettel eine längere Frist vorsieht. Zweitens kann er behaupten, eine alte Regelung sei durch eine Information oder durch jahrelange widerspruchslose Weiterarbeit weggefallen. Drittens kann eine Kündigung bereits ausgesprochen worden sein, während die Vertragsgrundlage noch ungeklärt ist.
- Sichern Sie den ursprünglichen Dienstzettel, Arbeitsvertrag, Nachträge, Informationsschreiben und Gehaltsabrechnungen aus verschiedenen Zeiträumen.
- Verlangen Sie schriftlich, auf welcher Vereinbarung der Arbeitgeber die Ablösung des alten Regelwerks oder eine kürzere Kündigungsfrist stützt.
- Lassen Sie Kündigungstermin, offene Ansprüche und den Fortbestand des Dienstverhältnisses rasch prüfen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Kündigung die gesamte Vertragsgeschichte dokumentieren. Dazu gehören die ursprüngliche Bezugnahme, spätere Kollektivverträge, allfällige Ablöseklauseln und Erklärungen der Arbeitnehmer. Eine bloße Rundmail über einen neuen Kollektivvertrag schafft nicht zwingend eine wirksame Vertragsänderung.
Auch der Betriebsrat kann eine wichtige Informationsquelle sein. Seine Beteiligung ersetzt jedoch nicht automatisch die individuelle Zustimmung, wenn der Arbeitgeber eine einzelvertragliche Zusage beseitigen möchte. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zuständig sein. Eine weitere Instanz kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) bilden. Welche Fristen gelten, hängt vom konkreten Anspruch und vom Verfahrensschritt ab.
Zum Anwalt sollten Sie spätestens gehen, wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist berechnet oder aus Ihrem Schweigen eine Zustimmung ableitet. In Österreich können kurze Fristen für die Kündigungsanfechtung oder für bestimmte Ansprüche laufen. Eine Prüfung sollte deshalb erfolgen, bevor Dokumente unterschrieben oder Fristen versäumt werden.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zum Kollektivvertrag und alten Vertragszusagen
Kann ich mich auf einen alten Dienstzettel berufen, obwohl inzwischen ein neuer Kollektivvertrag gilt?
Ja, wenn der Dienstzettel eine eigenständige vertragliche Regelung enthält und keine wirksame Ablöseklausel besteht; das entspricht der Beurteilung im OGH-Verfahren 9 ObA 29/16d.
Habe ich Anspruch auf die längere Kündigungsfrist aus meinem alten Vertrag?
Ja, wenn die längere Frist wirksam vereinbart und nicht später ersetzt wurde; maßgeblich sind Dienstzettel, Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag und Nachträge.
Was passiert, wenn ich jahrelang nicht gegen den neuen Kollektivvertrag widersprochen habe?
Nein, jahrelanges Schweigen beweist nach 9 ObA 29/16d nicht automatisch eine Vertragsänderung; erforderlich sind Gesamtumstände, die einen eindeutigen Änderungswillen erkennen lassen.
Kann eine Informationsschrift des Arbeitgebers meinen Vertrag ändern?
Nein, eine Information allein ersetzt grundsätzlich keine Vereinbarung; nach den Grundsätzen der Vertragsänderung und OGH 9 ObA 29/16d ist das Verhalten beider Seiten zu prüfen.
Welche Bedeutung hat § 502 Abs 1 ZPO in diesem Fall?
§ 502 Abs 1 ZPO verlangt eine erhebliche Rechtsfrage für die außerordentliche Revision; der OGH wies sie in 9 ObA 29/16d mangels dieser Voraussetzung zurück.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.