50 Stunden pro Woche und trotzdem „alles mit dem All-in erledigt“? Wann die Pauschale in Österreich nicht reicht

Am Anfang klingt es bequem: ein fixes, gutes Monatsgehalt, keine Diskussion über einzelne Überstunden, kein Kleinkleackern auf der Lohnabrechnung. Drei Monate später sitzt die Projektleiterin noch immer um 20:30 Uhr im Büro und fragt sich, ob ihr All-in-Vertrag wirklich jede zusätzliche Stunde schluckt.

Genau hier beginnen viele Missverständnisse. Ein All-in ist kein Freibrief für unbegrenzte Arbeit und auch kein Zauberwort, mit dem Zuschläge, Sonderzahlungen und Mehrarbeit automatisch verschwinden. Ob die Pauschale trägt, hängt in Österreich an mehreren Punkten: am Kollektivvertrag, an der richtigen Einstufung, an klaren Vertragsklauseln, an sauberen Zeitaufzeichnungen und an der jährlichen Deckungsprüfung.

Warum All-in-Verträge so oft erst im Alltag zum Problem werden

Die heikle Phase kommt selten bei der Unterschrift. Sie kommt später: wenn aus „fallweise länger bleiben“ jede Woche zehn Extra-Stunden werden. Die Projektleiterin mit 50-Stunden-Wochen merkt irgendwann, dass ihr Gehalt zwar hoch aussieht, aber niemand transparent erklärt hat, welcher Teil das normale Grundgehalt ist und welcher Teil Überstunden abdecken soll.

Auf Arbeitgeberseite passiert das oft spiegelbildlich. Ein Start-up will schnell wachsen, bietet allen Beschäftigten ein „attraktives All-in“ an und schreibt einfach einen Gesamtbetrag in den Vertrag. Das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt fehlt. Die Zuschlagslogik fehlt. Die jährliche Kontrolle fehlt auch. Solange niemand fragt, wirkt das unauffällig. Bei einer Prüfung oder einer Nachforderung wird es teuer.

Besonders fehleranfällig sind All-in-Vereinbarungen bei Teilzeit. Viele übersehen, dass bei Teilzeit nicht nur Überstunden, sondern schon Mehrarbeit über das vereinbarte Stundenausmaß hinaus gesondert zu beurteilen ist. Eine hohe Pauschale ersetzt diese Prüfung nicht.

Ein All-in ist nur wirksam, wenn die Basis sichtbar ist

Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, kurz AVRAG, verlangt Transparenz. Bei All-in-Vereinbarungen muss das Grundgehalt im Vertrag oder Dienstzettel gesondert ausgewiesen sein, zumindest das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt. Der Sinn dahinter ist einfach: Arbeitnehmer sollen erkennen können, was sie für die normale Arbeitszeit bekommen und welcher Teil darüber hinausgehende Leistungen pauschal abdecken soll.

Fehlt dieser gesonderte Ausweis, wird es für den Arbeitgeber heikel. Dann kann die gesamte Pauschale als Grundgehalt gewertet werden. Überstunden, Mehrarbeitszuschläge und andere Entgeltbestandteile sind dann zusätzlich zu bezahlen. Genau dieser Punkt kippt in der Praxis viele vermeintlich „großzügige“ All-in-Modelle.

Ebenso wichtig ist die jährliche Deckungsprüfung. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar prüfen, ob die tatsächlich ausbezahlte All-in-Pauschale im Jahresvergleich alle Ansprüche gedeckt hat: normales Entgelt, Mehr- und Überstunden samt Zuschlägen, allenfalls Zulagen und – wenn vereinbart – auch Sonderzahlungen. Wenn die Rechnung am Jahresende nicht aufgeht, ist die Differenz nachzuzahlen.

Was Gesetz, Kollektivvertrag und Vertrag jeweils regeln

Viele Konflikte entstehen, weil nur auf den Vertrag geschaut wird. Arbeitsrecht funktioniert aber auf mehreren Ebenen.

Das AZG, also das Arbeitszeitgesetz, regelt Normalarbeitszeit, Überstunden, Höchstgrenzen und die Bedeutung von Arbeitszeitaufzeichnungen. Vereinfacht gesagt: Auch mit All-in gelten Arbeitszeitgrenzen weiter. Wer nicht wirklich aus dem AZG herausfällt, etwa weil er kein echter leitender Angestellter ist, behält den Schutz des Arbeitszeitrechts.

Das ArbVG und das Kollektivvertragssystem bestimmen Mindestgehälter, Einstufungen, Zuschläge, Sonderzahlungen und oft auch Verfallsfristen. Der Kollektivvertrag ist in vielen Fällen der eigentliche Maßstab dafür, was mindestens zusteht. Ein Einzelvertrag darf davon nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.

Das Angestelltengesetz ist unter anderem bei Entgeltbestandteilen relevant. Gerade beim 13. und 14. Gehalt wird oft unsauber formuliert. Wenn Sonderzahlungen nicht klar und nachvollziehbar im All-in enthalten sind, können sie zusätzlich geschuldet sein.

Das ABGB spielt bei der Vertragsauslegung mit. Unklare oder mehrdeutige Klauseln gehen typischerweise zulasten des Arbeitgebers. Eine Formulierung wie „mit dem Gehalt sind alle etwaigen Mehrleistungen abgegolten“ hilft wenig, wenn unklar bleibt, was genau gemeint ist.

Und dann gibt es noch das LSD-BG, das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz. Wird das kollektivvertragliche Mindestentgelt unterschritten, drohen Verwaltungsstrafen. Ein All-in schützt davor nicht. Wenn die Pauschale die geschuldeten Mindestansprüche nicht deckt, bleibt es Unterentlohnung.

Was bei der Deckungsprüfung wirklich geprüft werden muss

Die Deckungsprüfung ist keine bloße Formsache für die Personalakte. Sie ist die Jahresabrechnung der Wahrheit. Dabei wird gegenübergestellt, was der Arbeitnehmer tatsächlich erhalten hat und was ihm nach Gesetz, Kollektivvertrag und Vertrag zugestanden wäre.

Dazu gehören nicht nur Überstunden. Einzubeziehen sind je nach Fall auch Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit, Nachtzuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge, Erschwernis- oder SEG-Zulagen sowie vertraglich oder kollektivvertraglich geschuldete Entgeltbestandteile. Spesen und echte Aufwandsersätze zählen dagegen nicht als Entgelt und können nicht einfach in eine All-in-Pauschale hineingerechnet werden.

Monatliche Schwankungen sind erlaubt. Ein arbeitsintensiver März kann durch einen ruhigeren August ausgeglichen werden. Entscheidend ist die Jahresbetrachtung. Wenn unterm Strich zu wenig bezahlt wurde, ist die Unterdeckung auszugleichen.

Drei typische Fälle aus der Praxis

1. Die saubere All-in-Vereinbarung

Eine Außendienstmitarbeiterin hat im Vertrag ein klar ausgewiesenes kollektivvertragliches Mindestgrundgehalt. Dazu kommt eine Überzahlung, die als All-in-Pauschale bezeichnet wird. Sonderzahlungen sind ausdrücklich erfasst. Die Arbeitszeiten werden dokumentiert, am Jahresende erfolgt eine nachvollziehbare Deckungsprüfung. Ergebnis: Die Pauschale deckt alle Ansprüche. Es entsteht keine Nachzahlung.

2. Das Start-up mit dem einen Gesamtbetrag

Ein IT-Unternehmen schreibt in jeden Vertrag nur: „Monatsgehalt EUR 3.500 All-in“. Welcher Kollektivvertrag gilt, welche Verwendungsgruppe anzuwenden ist und welcher Teil Grundgehalt sein soll, bleibt offen. Ein Mitarbeiter leistet rund 20 Überstunden pro Monat. Ergebnis: Weil Transparenz und Grundgehaltsausweis fehlen, wird die Pauschale rasch als bloßes Grundgehalt gesehen. Überstunden samt Zuschlägen können zusätzlich fällig werden. Dazu kommt das Risiko einer Unterentlohnung nach dem LSD-BG.

3. Teilzeit und „eh hoch genug bezahlt“

Eine 25-Stunden-Kraft arbeitet regelmäßig 30 bis 35 Stunden. Der Arbeitgeber meint, die All-in-Pauschale sei ohnehin großzügig. Das reicht nicht. Bei Teilzeit ist zuerst zu prüfen, welche Stunden Mehrarbeit sind und ab wann Überstunden vorliegen. Zuschläge dürfen nicht unter den Tisch fallen. Fehlen Arbeitszeitaufzeichnungen, verschlechtert das die Position des Arbeitgebers massiv.

Die häufigsten Denkfehler bei All-in-Verträgen

• „Ein hoher Gesamtbetrag reicht.“ Nein. Ohne Ausweis des Mindestgrundgehalts fehlt die notwendige Transparenz.
• „Bei All-in muss ich keine Zeiten aufschreiben.“ Falsch. Gerade dann sind Aufzeichnungen entscheidend, weil sonst die Deckungsprüfung nicht sauber möglich ist.
• „Sonderzahlungen sind automatisch dabei.“ Nur wenn das klar geregelt ist. Sonst können 13. und 14. Gehalt zusätzlich geschuldet sein.
• „Leitender Angestellter“ passt schon. Diese Ausnahme wird oft zu großzügig angenommen. Nicht jede Führungsposition fällt aus dem AZG heraus.
• „Der Kollektivvertrag ist bei individueller Vereinbarung egal.“ Ganz im Gegenteil. Er liefert oft die Mindeststandards, an denen das All-in gemessen wird.
• „Wenn der Mitarbeiter sich nicht meldet, ist alles erledigt.“ Viele Ansprüche verfallen zwar nach kurzen Fristen, aber wenn rechtzeitig reklamiert wird, kann es schnell um erhebliche Summen gehen.

Woran Arbeitnehmer und Arbeitgeber früh erkennen, dass etwas nicht stimmt

Alarmzeichen für Arbeitnehmer sind dauerhafte 50-Stunden-Wochen, unklare Gehaltsbestandteile, fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen und Lohnabrechnungen ohne nachvollziehbare Struktur. Spätestens wenn regelmäßig mehr gearbeitet wird als vereinbart, sollte geprüft werden, ob die Pauschale überhaupt trägt.

Alarmzeichen für Arbeitgeber sind Verträge mit bloßen Gesamtbeträgen, uneinheitliche Einstufungen im Kollektivvertrag, fehlende Jahresabrechnungen und die Annahme, dass eine „großzügige“ Bezahlung alle rechtlichen Fragen erledigt. Bei GPLA- oder LSDB-Kontrollen zerlegt sich diese Annahme oft sehr schnell.

Checkliste: Was jetzt konkret zu prüfen ist

• Welcher Kollektivvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis?
• Ist die Einstufung in die richtige Verwendungsgruppe erfolgt?
• Ist das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt im Vertrag oder Dienstzettel gesondert ausgewiesen?
• Ist klar formuliert, welche Leistungen das All-in abdecken soll?
• Sind 13. und 14. Gehalt ausdrücklich und nachvollziehbar erfasst oder extra zu zahlen?
• Gibt es vollständige Arbeitszeitaufzeichnungen?
• Wurde eine jährliche Deckungsprüfung durchgeführt und dokumentiert?
• Wurden Zuschläge und Zulagen nach Kollektivvertrag mitgerechnet?
• Gibt es kurze Verfallsfristen für Überstunden- oder Entgeltansprüche?

FAQ: So wird rund um All-in tatsächlich gegoogelt

Muss mein Arbeitgeber bei einem All-in mein Grundgehalt extra anführen?

Ja, bei einer All-in-Vereinbarung muss das Grundgehalt transparent ausgewiesen werden, zumindest das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt. Fehlt dieser Ausweis, kann das dazu führen, dass die gesamte Pauschale als normales Gehalt gilt. Zusätzliche Stunden und Zuschläge wären dann obendrauf zu bezahlen.

Bekomme ich trotz All-in Überstunden bezahlt?

Oft ja. Ein All-in darf Überstunden pauschal abgelten, aber nur soweit die Pauschale die tatsächlich entstandenen Ansprüche auch wirklich deckt. Wenn am Jahresende eine Unterdeckung vorliegt, besteht Anspruch auf Nachzahlung. Ohne klare Vertragslage und ohne Deckungsprüfung wird das für Arbeitgeber besonders riskant.

Geht All-in auch bei Teilzeit?

Ja, aber gerade dort passieren viele Fehler. Bei Teilzeit müssen Mehrarbeitsstunden und ihre Zuschläge sauber berücksichtigt werden. Wird regelmäßig über das vereinbarte Ausmaß hinaus gearbeitet, reicht der Hinweis auf eine „hohe Pauschale“ nicht aus. Entscheidend bleibt, ob die Deckungsprüfung sämtliche Ansprüche abbildet.

Wie lange kann ich Überstunden aus einem All-in noch nachfordern?

Das hängt oft am Kollektivvertrag. Viele Kollektivverträge enthalten kurze Verfallsfristen von drei oder sechs Monaten. Wer zu lange wartet, kann Ansprüche verlieren, obwohl sie inhaltlich berechtigt wären. Genau deshalb sollte man Überstunden, Zeitaufzeichnungen und Lohnabrechnungen früh prüfen.