Kollektivvertragswechsel: Bank durfte das Regelwerk ändern, aber nicht den Lohn der Beschäftigten schmälern
Ein Kollektivvertragswechsel kann für Arbeitnehmer bedeuten, dass plötzlich Vorrückungen, Zulagen oder Arbeitszeitregelungen auf dem Spiel stehen. Genau diese Sorge hatten rund 11.000 Angestellte der Bank Austria Creditanstalt AG. Ihr Arbeitgeber wechselte den zuständigen Arbeitgeberverband. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte bereits 2005 klar: Ein neuer Kollektivvertrag kann gelten, doch das bisherige Entgelt für die regelmäßige Normalarbeitszeit darf nicht einfach sinken.
Der Verbandswechsel, der für 11.000 Beschäftigte alles verändern sollte
Jahrzehntelang galt für die Angestellten der Bank Austria Creditanstalt AG der Kollektivvertrag für Sparkassen. Ergänzend bestanden umfangreiche Betriebsvereinbarungen. Besonders wichtig war die sogenannte „BV 69“. Sie regelte unter anderem Gehälter, Vorrückungen, Arbeitszeit, Überstunden, Definitivstellungen und pensionsrechtliche Fragen.
Am 12. Oktober 2004 verließ die Bank den Sparkassenverband. Sie trat stattdessen dem Bankenverband bei. Wirtschaftlich blieb sie eine Bank und weiterhin eine Sparkassen-Aktiengesellschaft. Die Arbeitgeberin wollte künftig den Banken-Kollektivvertrag anwenden. Frühere Regelungen sollten teilweise entfallen oder durch eine aufzehrbare Überzahlung ersetzt werden.
Für die Arbeitnehmerseite klang das bedrohlich. Ein gleichbleibendes Grundgehalt hätte wenig geholfen, wenn Vorrückungen ausblieben, Gehaltsobergrenzen sanken oder die Arbeitszeit ohne entsprechenden Lohnausgleich stieg. Auch Nachteile bei den Pensionen standen im Raum. Die Beschäftigten wollten deshalb geklärt wissen, ob die bisherige Entgeltordnung trotz des Verbandswechsels geschützt blieb.
Der (OGH 23.11.2005, 9 ObA 128/04w) entschied, dass nach dem wirksamen Verbandswechsel sofort der neue Kollektivvertrag gilt, das bisherige Entgelt bereits beschäftigter Arbeitnehmer für die regelmäßige Normalarbeitszeit aber nicht geschmälert werden darf. Die Entscheidung erging im besonderen Verfahren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.11.2005 in 9 ObA 128/04w, dass nach dem wirksamen Verbandswechsel sofort der neue Kollektivvertrag gilt, das bisherige Entgelt bereits beschäftigter Arbeitnehmer für die regelmäßige Normalarbeitszeit aber nicht geschmälert werden darf.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2005 und ist daher keine neue Entscheidung. Ihre Bedeutung für das österreichische Arbeitsrecht bleibt dennoch praktisch relevant. Arbeitgeber können ihre Verbandszugehörigkeit verändern. Daraus folgt aber kein Freibrief, bereits erworbene Entgeltbestandteile wirtschaftlich auszuhöhlen.
Kollektivvertragswechsel: Welche Regeln schützen das bisherige Einkommen?
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt unter anderem die Kollektivvertragsfähigkeit und die Wirkung von Kollektivverträgen. Ein Kollektivvertrag setzt Mindeststandards für eine Branche oder einen Betrieb. Dazu gehören regelmäßig Mindestgehälter, Arbeitszeitbestimmungen, Zulagen und Vorrückungen.
Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) enthält Schutzregeln für Veränderungen kollektivvertraglicher Grundlagen. Der § 4 Abs 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) schützt das bisherige Entgelt bei bestimmten Änderungen des Kollektivvertrags. Der OGH übertrug diesen Entgeltschutz analog auf die Situation eines vom Arbeitgeber selbst herbeigeführten Verbandswechsels.
In Österreich gilt: Ein wirksamer Wechsel des Arbeitgeberverbands kann zur sofortigen Anwendung des neuen Kollektivvertrags führen, darf aber das bisherige Entgelt für die regelmäßige Normalarbeitszeit bereits beschäftigter Arbeitnehmer nicht reduzieren; dafür gilt § 4 Abs 2 AVRAG analog.
Entscheidend ist daher die Unterscheidung zwischen dem anwendbaren Regelwerk und der konkreten Entgelthöhe. Der neue Kollektivvertrag kann etwa andere Mindestgehälter oder Arbeitszeitbestimmungen enthalten. Das Unternehmen darf daraus aber nicht automatisch ableiten, dass das bisher tatsächlich gebührende Normalarbeitsentgelt sinkt.
Zum geschützten Einkommen können nicht nur das Grundgehalt, sondern auch regelmäßige Entgeltbestandteile zählen. Eine laufende Zulage, eine fixe Überstundenpauschale oder eine kollektivvertragsabhängige Gehaltsposition muss deshalb einzeln geprüft werden. Maßgeblich ist ihre Funktion und tatsächliche Regelmäßigkeit.
Davon zu unterscheiden sind Abfertigung Alt und Abfertigung Neu. Sie richten sich nach eigenen gesetzlichen und vertraglichen Grundlagen. Auch eine Betriebsvereinbarung wirkt nicht immer in ihrer Gesamtheit weiter. Beruht sie jedoch auf einer Ermächtigung des alten Kollektivvertrags und betrifft sie geschützte Entgeltbestandteile, kann der Schutz ebenfalls eingreifen.
Warum der OGH den neuen Kollektivvertrag gelten ließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 23.11.2005 (9 ObA 128/04w) entschieden, dass der Banken-Kollektivvertrag nach dem wirksamen Beitritt der Bank zum Bankenverband sofort anzuwenden war, der bisherige Normalarbeitslohn aber geschützt blieb.
Der OGH prüfte zunächst, ob der Beitritt zum Bankenverband nach dessen Statuten wirksam war. Außerdem stellte sich die Frage, ob der Verband für eine Sparkassen-Aktiengesellschaft kollektivvertragsfähig war. Beide Fragen bejahte das Gericht. Entscheidend war der wirtschaftliche Schwerpunkt der Bank: Sie war ihrem Tätigkeitsbild nach als Bank tätig.
Damit konnte die Arbeitgeberin nicht dauerhaft am Sparkassen-Kollektivvertrag festhalten, nur weil ihre Unternehmensbezeichnung weiterhin auf den Sparkassensektor hinwies. Der Wechsel in den Banken-Kollektivvertrag war grundsätzlich wirksam. Eine automatische Weitergeltung des gesamten alten Kollektivvertrags ordnete der OGH gerade nicht an.
Die überraschende Wendung lag im zweiten Schritt. Der Verbandswechsel durfte nicht dazu führen, dass die Bank ihr bisheriges Entgeltniveau selbst herabsetzte. Der OGH erkannte eine Gesetzeslücke. Das Gesetz regelte den Schutz vor bestimmten Kollektivvertragsänderungen, nicht aber ausdrücklich jede vom Arbeitgeber selbst herbeigeführte Änderung durch Verbandswechsel.
Diese Lücke schloss das Gericht mit einer analogen Anwendung des § 4 Abs 2 AVRAG. Dadurch blieb das Entgelt geschützt, das den bereits beschäftigten Angestellten für ihre regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührte. Niedrigere Mindestgehälter im neuen Kollektivvertrag durften dieses Entgelt nicht verdrängen.
Der Schutz erfasste nach der Entscheidung auch jene kollektivvertragsabhängigen Teile der „BV 69“, die mit dem bisherigen Entgelt verbunden waren. Das bedeutet jedoch nicht, dass jede frühere Regelung unverändert fortbestand. Die konkrete Entgeltposition musste vielmehr daraufhin untersucht werden, ob sie zur regelmäßigen Normalarbeitszeit gehörte und wie sie rechtlich begründet war.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung Ihres Gehalts achten. Ein Unternehmen kann den monatlichen Grundbetrag unverändert lassen und gleichzeitig andere regelmäßige Bestandteile streichen. Dadurch entsteht wirtschaftlich ebenfalls eine Kürzung.
Besonders wichtig ist der Vergleich zwischen der Zeit vor und nach dem Verbandswechsel. Prüfen Sie Ihre Lohnabrechnungen, den Dienstvertrag, Rundschreiben und Betriebsvereinbarungen. Halten Sie außerdem fest, wann der Arbeitgeber den neuen Kollektivvertrag bekannt gegeben und welche Änderungen er angekündigt hat.
- Abrechnungen vergleichen: Kontrollieren Sie Grundgehalt, Vorrückungen, Zulagen, Überstundenpauschalen und sonstige regelmäßige Zahlungen.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie alte und neue Kollektivverträge, die „BV 69“, Betriebsvereinbarungen und schriftliche Arbeitgeberinformationen auf.
- Ansprüche schriftlich anmelden: Weisen Sie auf jede konkrete Kürzung hin und verlangen Sie die korrekte Weiterzahlung des geschützten Entgelts.
Besondere Vorsicht verdient die sogenannte aufzehrbare Überzahlung. Dabei bleibt der aktuelle Betrag zunächst gleich, spätere kollektivvertragliche Erhöhungen werden jedoch gegen die Überzahlung verrechnet. Ob dieses Vorgehen zulässig ist, hängt von der Entstehung und der konkreten Vereinbarung ab. Ein bloß gleichbleibender Auszahlungsbetrag beantwortet diese Frage nicht.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten den Wechsel sorgfältig vorbereiten. Vor dem Beitritt zu einem neuen Verband sind die Verbandsstatuten, die Kollektivvertragsfähigkeit und sämtliche bisher geltenden Entgeltgrundlagen zu prüfen. Für jede Position sollte feststehen, ob sie aus dem Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelvertrag stammt.
Eine rechtzeitige Einbindung des Betriebsrats kann spätere Konflikte vermeiden. Arbeitnehmer sollten Ansprüche nicht liegen lassen. Kollektivvertragliche und vertragliche Verfallsfristen können die Nachforderung von Entgelt begrenzen. Das gilt auch dann, wenn die Rechtslage grundsätzlich für einen Entgeltschutz spricht.
Häufige Fragen zum Schutz beim Verbandswechsel
Darf mein Gehalt nach einem Verbandswechsel gekürzt werden?
Nein. Nach § 4 Abs 2 AVRAG analog und OGH 9 ObA 128/04w darf das bisherige Entgelt für die regelmäßige Normalarbeitszeit bereits beschäftigter Arbeitnehmer nicht geschmälert werden.
Gilt nach einem Verbandswechsel automatisch der neue Kollektivvertrag?
Ja. In Österreich gilt nach einem wirksamen Verbandswechsel grundsätzlich sofort der Kollektivvertrag des neuen Verbands. Der Entgeltschutz nach § 4 Abs 2 AVRAG analog bleibt bestehen.
Was passiert, wenn Vorrückungen oder Zulagen wegfallen?
Das hängt von der Rechtsgrundlage ab. Regelmäßige, geschützte Entgeltbestandteile können nach OGH 9 ObA 128/04w weiterhin abgesichert sein. Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und Einzelvertrag sind zu prüfen.
Kann ein Arbeitgeber die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich erhöhen?
Nicht allein wegen des Verbandswechsels. Eine Änderung muss sich am neuen Kollektivvertrag, am Dienstvertrag und am geschützten Normalarbeitsentgelt messen lassen. § 4 Abs 2 AVRAG analog verhindert eine einseitige Entgeltverkürzung.
Der Fall zeigt eine klare Grenze unternehmerischer Gestaltung: Der Arbeitgeber darf seine Verbandszugehörigkeit ändern und damit ein neues kollektivvertragliches Regelwerk auslösen. Er darf den langjährig aufgebauten Lohn der Beschäftigten aber nicht allein durch diesen Schritt wegschieben. Für das österreichische Arbeitsrecht bleibt deshalb die genaue Zusammensetzung des Entgelts entscheidend.
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