Konkurrenzklausel bei einvernehmlicher Auflösung: Warum der Vorschlag des Arbeitgebers allein nicht schützt
Wer eine Konkurrenzklausel einvernehmliche Auflösung Österreich unterschreibt, kann trotz des Vorschlags der Arbeitgeberin weiterhin an ein Wettbewerbsverbot und eine Vertragsstrafe gebunden sein. Genau diese Situation führt regelmäßig zu Streit, wenn Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln möchten. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.03.2006 in (OGH 29.03.2006, 9 ObA 11/06t), dass allein die Initiative des Arbeitgebers zu einer einvernehmlichen Beendigung nicht verhindert, dass dieser sich auf eine Konkurrenzklausel beruft.
Der Arbeitgeber macht den Vorschlag – und plötzlich steht die Konkurrenzklausel im Raum
Der Arbeitnehmer stand vor einer scheinbar freiwilligen Lösung: Die Arbeitgeberin regte an, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Für ihn lag deshalb nahe, dass die Beendigung wirtschaftlich und rechtlich eher dem Unternehmen zuzurechnen sei. Im Arbeitsvertrag befand sich jedoch eine Konkurrenzklausel. Zusätzlich drohte bei einem Verstoß eine Vertragsstrafe.
Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die Arbeitgeberin selbst die Initiative ergriffen habe. Deshalb dürfe sie sich nach der Auflösung nicht mehr auf das Wettbewerbsverbot berufen. Er verwies außerdem darauf, dass die Beendigung zumindest im Interesse oder auf Betreiben der Arbeitgeberin erfolgt sei. Nähere Angaben zu seiner Tätigkeit, zu Arbeitszeiten, Arbeitsort oder Weisungen enthält der veröffentlichte Urteilstext nicht.
Der Streit gelangte nach der Entscheidung der zweiten Instanz zum Obersten Gerichtshof. Der Arbeitnehmer erhob eine außerordentliche Revision. Der OGH prüfte daher, ob eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn der gesetzlichen Voraussetzungen vorlag. Eine neue allgemeine Ausnahme für Arbeitgeberinitiativen bei einvernehmlichen Beendigungen begründete der Fall nach Ansicht des Gerichts nicht.
Konkurrenzklausel einvernehmliche Auflösung Österreich: Welche Regeln gelten?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Angestelltengesetz (AngG). § 37 AngG regelt die Konkurrenzklausel und bestimmt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Rechte aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht geltend machen darf. Die Vorschrift schützt Arbeitnehmer vor einer unangemessenen Bindung, beseitigt eine wirksam vereinbarte Klausel aber nicht automatisch bei jeder Form der Beendigung.
Entscheidend ist zunächst, wie das Arbeitsverhältnis endet. Eine einvernehmliche Auflösung beruht grundsätzlich auf einer Vereinbarung beider Seiten. Sie ist weder eine Arbeitgeberkündigung noch eine Arbeitnehmerkündigung und auch keine Entlassung. Deshalb gelten für sie eigene rechtliche Folgen. Nach der Rechtsprechung kann die Konkurrenzklausel bei einer solchen Beendigung grundsätzlich weiterbestehen.
In Österreich gilt: Eine Konkurrenzklausel bei einvernehmlicher Auflösung beseitigt eine wirksame Konkurrenzklausel nicht automatisch; der OGH entschied am 29.03.2006 zu 9 ObA 11/06t, dass die Initiative der Arbeitgeberin allein nicht genügt und nach § 37 AngG die gesetzlichen Beendigungsumstände sowie ein allfälliges schuldhaftes Verhalten zu prüfen sind.
Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn die Arbeitgeberin durch vertragswidriges Verhalten Anlass für einen berechtigten Austritt oder eine Kündigung des Arbeitnehmers gegeben hat.
Auch besondere Umstände können wichtig sein. Eine nachträgliche Vereinbarung darf nicht dazu dienen, zwingende Rechtsfolgen einer bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung zu umgehen. Ebenso kann sittenwidriges Verhalten eine andere rechtliche Beurteilung auslösen. Das zeigt: Der Wortlaut der Auflösungsvereinbarung, der zeitliche Ablauf und die Kommunikation zwischen den Parteien spielen eine erhebliche Rolle.
Von der Konkurrenzklausel ist außerdem die Abfertigung zu unterscheiden. Die Abfertigung Alt und die Abfertigung Neu folgen eigenen Regeln. Auch eine Betriebsvereinbarung, eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder ein Anspruch auf Abfertigung entscheidet nicht automatisch über die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Jede Rechtsfrage verlangt eine getrennte Prüfung.
Warum der OGH die Arbeitgeberinitiative nicht genügen ließ
Der OGH hat am 29.03.2006 zu 9 ObA 11/06t entschieden, dass die bloße Initiative des Arbeitgebers für eine einvernehmliche Beendigung die Berufung auf eine Konkurrenzklausel nicht ausschließt. Das Gericht knüpfte damit an die gesetzliche Unterscheidung zwischen verschiedenen Beendigungsarten an. Eine einvernehmliche Auflösung bleibt eine gemeinsam vereinbarte Beendigung, auch wenn die Idee dazu von einer Seite stammt.
Der Arbeitnehmer wollte aus dem Vorschlag der Arbeitgeberin eine weitergehende Rechtsfolge ableiten. Nach seiner Argumentation sollte die Arbeitgeberin die Konkurrenzklausel nicht mehr verwenden dürfen, weil sie selbst die Beendigung angestoßen hatte. Der OGH folgte diesem Ansatz nicht. Für eine abweichende Beurteilung hätten zusätzliche Umstände vorliegen müssen.
Das Kernargument liegt in der fehlenden Gleichsetzung von Initiative und schuldhaftem Arbeitgeberverhalten. Wer ein Gespräch über eine Auflösung beginnt, verletzt dadurch noch keine arbeitsvertragliche Pflicht. Der Vorschlag kann wirtschaftlich motiviert sein, etwa wegen einer Umstrukturierung. Er beweist aber nicht automatisch, dass die Arbeitgeberin einen unberechtigten Austritt oder eine Kündigung veranlasst hat.
Der OGH wies die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück. Die Entscheidung bedeutet daher nicht, dass jede Konkurrenzklausel nach einer einvernehmlichen Auflösung durchsetzbar wäre. Sie bestätigt vielmehr eine differenzierte Prüfung: Die Beendigungsform spricht grundsätzlich für den Fortbestand, besondere Umstände können jedoch eine Ausnahme rechtfertigen.
Offen blieb insbesondere, wie eine Vereinbarung zu beurteilen wäre, die unmittelbar nach einer Arbeitgeberkündigung den Anschein einer freiwilligen Auflösung erzeugt. Ebenso können sittenwidrige Umgehungen oder ein erheblicher Druck auf den Arbeitnehmer eine Rolle spielen. Die mögliche Herabsetzung einer Vertragsstrafe bleibt eine Frage des Einzelfalls. Sie ersetzt keine Prüfung der Wirksamkeit und Reichweite der Konkurrenzklausel.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Vorschlag zur einvernehmlichen Auflösung nicht isoliert betrachten. Entscheidend sind der Arbeitsvertrag, die konkrete Klausel, die Vorgeschichte und der Inhalt der Beendigungsvereinbarung. Besonders riskant ist eine Unterschrift, wenn bereits ein Wechsel zu einem Wettbewerber geplant ist.
- Für Arbeitnehmer: Lassen Sie ausdrücklich festhalten, ob die Konkurrenzklausel aufgehoben wird. Regeln Sie auch, ob die Arbeitgeberin auf eine Vertragsstrafe und sonstige Ansprüche verzichtet.
- Für Arbeitnehmer: Sichern Sie E-Mails, Gesprächsnotizen und Vertragsentwürfe. Daraus kann hervorgehen, wer die Auflösung vorgeschlagen hat und ob Druck oder eine Umgehung einer Kündigung vorlag.
- Für Arbeitgeber und HR: Formulieren Sie klar, ob das Wettbewerbsverbot weiter gilt. Dokumentieren Sie außerdem, dass die Vereinbarung freiwillig und nach angemessener Prüfungszeit abgeschlossen wurde.
Prüfen Sie den sachlichen Umfang der Klausel. Erfasst sie jede Tätigkeit bei einem Wettbewerber oder nur bestimmte Funktionen? Welche Unternehmen gelten als Konkurrenz? Für welchen Zeitraum gilt das Verbot und welcher geografische Bereich ist umfasst? Unklare oder übermäßig weitgehende Regelungen können rechtliche Probleme auslösen.
Auch die Vertragsstrafe verdient besondere Aufmerksamkeit. Ihre Höhe muss im Verhältnis zum geschützten Interesse und zur konkreten Pflichtverletzung stehen. Eine Vertragsstrafe kann unter Umständen herabgesetzt werden, doch darauf sollten sich Arbeitnehmer nicht verlassen. Wer erst nach dem Wechsel über eine Reduktion streitet, trägt ein erhebliches Prozess- und Kostenrisiko.
Arbeitgeber sollten vermeiden, eine bereits ausgesprochene Kündigung nachträglich lediglich in eine scheinbar freiwillige Auflösung umzuwandeln. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist oder ein finanzieller Ausgleich kann zulässig sein, braucht aber eine nachvollziehbare Gestaltung. Arbeitnehmer sollten vor der Unterzeichnung rechtlich klären, ob die Vereinbarung tatsächlich ihre Interessen wahrt.
Häufige Fragen zur Konkurrenzklausel nach einer Auflösung
Kann ich die Konkurrenzklausel umgehen, wenn mein Arbeitgeber die Auflösung vorgeschlagen hat?
Nein. Nach 9 ObA 11/06t reicht die Initiative der Arbeitgeberin allein nicht aus. § 37 Angestelltengesetz (AngG) verlangt eine Prüfung der Beendigungsumstände. Schuldhaftes Verhalten oder eine sittenwidrige Umgehung kann die Rechtslage verändern.
Habe ich Anspruch auf die Aufhebung der Konkurrenzklausel?
Nein, nicht automatisch. Nach § 37 AngG beseitigt eine einvernehmliche Auflösung die Klausel grundsätzlich nicht. Eine ausdrückliche Aufhebung oder besondere Beendigungsumstände können jedoch zu einer anderen Beurteilung führen.
Was passiert, wenn ich trotz Konkurrenzklausel zu einem Wettbewerber wechsle?
Es drohen Unterlassungs- und Zahlungsansprüche. Nach 9 ObA 11/06t und § 37 AngG kommt es auf die Wirksamkeit der Klausel, die Beendigungsart und die konkreten Umstände des Wechsels an. Je nach Vertrag kann die Arbeitgeberin eine Vertragsstrafe verlangen.
Kann eine Vertragsstrafe nachträglich reduziert werden?
Ja, unter Umständen. Die Herabsetzung einer Vertragsstrafe bleibt nach der Rechtsprechung eine Einzelfallfrage. Maßgeblich sind unter anderem Höhe, Schaden, Verschulden und Gewicht des Verstoßes. Eine sichere Reduktion folgt daraus nicht.
Gilt diese Entscheidung auch bei einer Arbeitgeberkündigung?
Nicht ohne Weiteres. 9 ObA 11/06t betrifft die einvernehmliche Beendigung. Nach einer Arbeitgeberkündigung gelten andere Prüfungsfragen nach § 37 AngG. Eine nachträgliche Auflösungsvereinbarung kann problematisch sein, wenn sie zwingende Folgen der Kündigung umgehen soll.
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