Konkurrenzklausel Entschädigung: Wenn der Vertrag mehr verspricht als der Arbeitgeber zahlen will
Konkurrenzklausel Entschädigung Österreich: Eine Arbeitnehmerin wartete nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses auf Geld, obwohl ihr ehemaliger Arbeitgeber die vereinbarte Konkurrenzklausel durchsetzen wollte. Der (OGH 18.12.2014, 9 ObA 130/14d) entschied, dass die Auslegung zugunsten einer Entschädigung für die Einhaltung der viermonatigen Konkurrenzklausel vertretbar war. Der Streit drehte sich um die Frage, ob die Zahlung nur einem intern geplanten Zweck dienen sollte oder tatsächlich für die Einhaltung der viermonatigen Konkurrenzklausel geschuldet war.
Vier Monate berufliche Zurückhaltung – und ein Streit um die versprochene Zahlung
Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrem Arbeitgeber eine viermonatige Konkurrenzklausel vereinbart. Für die Einhaltung dieser Beschränkung sah der Vertrag eine Entschädigung vor. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte sie die Zahlung. Der Arbeitgeber wollte die Klausel jedoch enger verstanden wissen.
Nach seiner Darstellung sollte die Zahlung nicht automatisch für jede Einhaltung gelten. Sie habe vielmehr einen bestimmten Zweck verfolgt: Die Arbeitnehmerin sollte nicht nahtlos zu einem Unternehmen wechseln, das sie zuvor betreut hatte. Während dieser Übergangszeit sollte die Zahlung einen möglichen Einkommensausfall ausgleichen. Diesen besonderen Zweck hatte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin vor Vertragsabschluss allerdings nicht ausdrücklich mitgeteilt.
Das Berufungsgericht stellte auf den Vertragstext ab. Danach erschien die Entschädigung als Gegenleistung für die Einhaltung der viermonatigen Konkurrenzklausel. Eine Einschränkung auf einen bestimmten Arbeitgeberwechsel oder eine bestimmte berufliche Situation enthielt die Vereinbarung nicht. Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Klausel in mehreren Verträgen gleichlautend verwendet hatte, änderte daran nichts.
Der (OGH 18.12.2014, 9 ObA 130/14d) wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Die Auslegung des Berufungsgerichts war jedenfalls vertretbar. Damit musste der OGH nicht entscheiden, ob eine andere Auslegung zwingend richtig gewesen wäre.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 18.12.2014 in 9 ObA 130/14d, dass die Auslegung einer Vereinbarung zugunsten einer Entschädigung für die Einhaltung einer viermonatigen Konkurrenzklausel vertretbar war und die Revision des Arbeitgebers daher zurückgewiesen wurde.
Wann besteht Anspruch auf Konkurrenzklausel Entschädigung Österreich?
Maßgeblich ist zunächst der konkrete Vertrag. Eine Konkurrenzklausel beschränkt die berufliche Tätigkeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann etwa Tätigkeiten bei bestimmten Wettbewerbern, in einem bestimmten Geschäftszweig oder innerhalb eines geografischen Bereichs erfassen. Je stärker die berufliche Bewegungsfreiheit eingeschränkt wird, desto wichtiger ist eine klare und verständliche Formulierung.
Bei der Vertragsauslegung gilt § 914 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). Diese Bestimmung verlangt, den Willen der Vertragsparteien und die redliche Verkehrsübung zu berücksichtigen. Der bloße interne Wunsch einer Vertragspartei reicht dafür nicht aus. Entscheidend bleibt, was die andere Seite bei Vertragsabschluss erkennen durfte.
Für Angestellte enthält außerdem das Angestelltengesetz (AngG) besondere Regeln zur Konkurrenzklausel. Die Wirksamkeit hängt unter anderem vom Inhalt der Beschränkung, der beruflichen Stellung, dem Einkommen und der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Auch eine wirksam vereinbarte Klausel darf nicht automatisch jede beliebige Tätigkeit verhindern.
In Österreich gilt: Steht eine Zahlung im Vertrag als Gegenleistung für die Einhaltung einer Konkurrenzklausel, darf der Arbeitgeber einen nicht offengelegten internen Zweck grundsätzlich nicht nachträglich an die Stelle des klaren Vertragswortlauts setzen; maßgeblich sind § 914 ABGB und bei Angestellten zusätzlich die Grenzen des Angestelltengesetzes.
Das unterscheidet eine vertragliche Entschädigung von einer bloßen freiwilligen Zahlung. Eine freiwillige Leistung kann an besondere Voraussetzungen geknüpft sein. Eine ausdrücklich vereinbarte Gegenleistung verlangt hingegen eine nachvollziehbare Regelung. Auch eine Betriebsvereinbarung, interne Compliance-Regel oder frühere Zahlungspraxis kann den Vertrag nicht ohne Weiteres umdeuten.
Was der OGH 2014 tatsächlich entschied – und was nicht
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2014 (9 ObA 130/14d) entschieden, dass die Auslegung des Berufungsgerichts zugunsten einer Entschädigung für die Einhaltung der viermonatigen Konkurrenzklausel vertretbar war. Das Urteil sprach der Arbeitnehmerin nicht deshalb automatisch jede denkbare Zahlung in allen vergleichbaren Fällen zu. Es bestätigte vielmehr, dass die Revision keine erhebliche Rechtsfrage aufzeigte.
Der OGH prüfte damit vor allem die Grenzen seiner eigenen Kontrollbefugnis. Wenn ein Berufungsgericht einen Vertrag vertretbar auslegt, greift der OGH nicht schon deshalb ein, weil auch eine andere Interpretation denkbar wäre. Eine weitere Prüfung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn die Auslegung unvertretbar erscheint, grundlegende Rechtsfragen aufwirft oder von der Rechtsprechung abweicht.
Der entscheidende Punkt lag im Verhältnis zwischen Wortlaut und behauptetem Vertragszweck. Der Arbeitgeber hatte den Zweck, einen Wechsel zu einem früher betreuten Unternehmen zu verhindern, nach den Feststellungen nicht ausreichend zum Inhalt der Vereinbarung gemacht. Die Arbeitnehmerin musste daher nicht damit rechnen, dass die Entschädigung nur unter dieser zusätzlichen, nicht ausdrücklich genannten Bedingung gezahlt werden sollte.
Auch ein einzelner anderer Fall half dem Arbeitgeber nicht entscheidend weiter. Dass eine Zahlung einmal nach einer bestimmten internen Praxis behandelt worden war, bewies keine gemeinsame ursprüngliche Absicht aller Vertragsparteien. Ebenso wenig konnte die Meinung dritter Personen den Inhalt des Vertrags nachträglich verändern.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2014 ist deshalb besonders lehrreich: Arbeitgeber sollten nicht darauf vertrauen, dass ein Gericht einen klaren Vertragstext anhand interner Überlegungen einschränkt. Arbeitnehmer dürfen umgekehrt nicht annehmen, dass jede Klausel automatisch wirksam ist. Vertragsinhalt, gesetzliche Grenzen und die konkrete Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen getrennt geprüft werden.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Konkurrenzklausel nicht isoliert betrachten. Entscheidend sind der gesamte Arbeitsvertrag, Nachträge, E-Mails und Gespräche über den Zweck der Vereinbarung. Auch der Zeitpunkt und die Art der Beendigung können eine Rolle spielen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist rechtlich anders zu bewerten als eine Eigenkündigung oder eine Entlassung.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie den vollständigen Arbeitsvertrag, Ergänzungen, Abrechnungen und jede Kommunikation über die Klausel und die Zahlung auf.
- Anspruch schriftlich geltend machen: Fordern Sie die vereinbarte Zahlung mit einer klaren Frist an. Prüfen Sie vorher kollektivvertragliche oder vertragliche Verfallsfristen.
- Neue Tätigkeit prüfen lassen: Vor dem Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen sollte geklärt werden, welche Tätigkeit die Klausel tatsächlich erfasst und ob sie wirksam durchsetzbar ist.
Bei Streitigkeiten in Wien kann das Arbeits- und Sozialgericht Wien mit Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis befasst sein. Ob dieses Gericht zuständig ist, hängt jedoch vom konkreten Anspruch und vom Verfahrensweg ab. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von der Konkurrenzklausel getrennt zu beurteilen. Gleiches gilt für Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in unklaren Standardklauseln. Der Vertrag sollte den Anlass, die Dauer, den räumlichen und sachlichen Umfang sowie die Voraussetzungen der Zahlung eindeutig beschreiben. Wenn ein bestimmter Wechsel verhindert werden soll, muss dieser Zweck vor Vertragsabschluss verständlich erklärt und dokumentiert werden. Interne Richtlinien ersetzen keine klare Vereinbarung.
Auch Schulungen für jene Personen, die Arbeitsverträge abschließen, sind sinnvoll. Sie sollten wissen, dass ein intern gewünschtes Ergebnis nicht automatisch Vertragsinhalt wird. Bei bestehenden Musterverträgen empfiehlt sich eine einheitliche Überprüfung. Dabei sind nicht nur die Entschädigung, sondern auch die gesetzlichen Grenzen der Konkurrenzklausel und mögliche Verfallsfristen einzubeziehen.
Häufige Fragen zur Konkurrenzklausel und zur Zahlung danach
Kann ich eine Konkurrenzklausel Entschädigung Österreich verlangen, wenn ich eine viermonatige Konkurrenzklausel einhalte?
Ja, wenn der Vertrag die Zahlung als Gegenleistung für die Einhaltung vorsieht. Nach § 914 ABGB und 9 ObA 130/14d kann diese Auslegung vertretbar sein.
Habe ich Anspruch auf eine Zahlung, wenn der Arbeitgeber nur einen bestimmten Jobwechsel verhindern wollte?
Nein, nicht automatisch. Ein solcher Zweck muss sich aus dem Vertrag ergeben oder bei Abschluss erkennbar mitgeteilt worden sein. Maßgeblich ist § 914 ABGB.
Was passiert, wenn mein ehemaliger Arbeitgeber die Konkurrenzklausel nicht bezahlt?
In Österreich sollten Sie den Anspruch schriftlich und fristgerecht geltend machen. Sichern Sie den Vertrag und prüfen Sie Verfallsfristen. Maßgeblich sind § 914 ABGB und gegebenenfalls das Angestelltengesetz (AngG).
Kann eine Konkurrenzklausel trotz klarer Formulierung unwirksam sein?
Ja. Bei Angestellten gelten zusätzlich die gesetzlichen Voraussetzungen des Angestelltengesetzes (AngG). Einkommen, berufliche Stellung, Umfang der Beschränkung und die Art der Beendigung können entscheidend sein.
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