Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag: Ein vertauschtes Kürzel entscheidet über den Jobwechsel
Ein einziges vertauschtes Kürzel in einer Konkurrenzklausel sollte dem Arbeitnehmer plötzlich erlauben, seine eigene Wettbewerbssperre gegen die Arbeitgeberin durchzusetzen. Genau auf diesen ungewöhnlichen Gedanken stützte sich ein Arbeitnehmer in Österreich. Er berief sich auf den fehlerhaften Wortlaut seines Vertrags und verlangte, die Konkurrenzklausel selbst gegen die Arbeitgeberin geltend machen zu können. Der Fall zeigt, warum Arbeitnehmer und Arbeitgeber Vertragsformulierungen niemals isoliert betrachten sollten. Beim Thema Konkurrenzklausel Jobwechsel Österreich kommt es daher auf den gesamten Vertrag und die erkennbare Absicht der Parteien an.
Ein Schreibfehler mit überraschender Wirkung: Wie der Streit begann
Am 11. August 2000 unterschrieb der Arbeitnehmer einen Anstellungsvertrag mit seiner Arbeitgeberin. Der Vertrag enthielt eine Konkurrenzklausel. Sie sollte verhindern, dass der Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses unmittelbar für ein Konkurrenzunternehmen tätig wird oder dort seine beruflichen Kenntnisse einsetzt.
Bei der Formulierung passierte jedoch ein Fehler. Im Vertrag stand sinngemäß, dass sich der Arbeitnehmer vorbehalte, auf der Einhaltung der Konkurrenzklausel zu bestehen. Nach dem Willen der Arbeitgeberin hätte dort allerdings stehen sollen, dass die Arbeitgeberin auf der Einhaltung bestehen durfte. Ein vertauschtes Bezugswort veränderte damit scheinbar die gesamte Rollenverteilung.
Über diese Klausel sprachen die Vertragsparteien nicht besonders. Der Arbeitnehmer unterschrieb den Vertrag dennoch. Später leitete er aus dem ausdrücklichen Wortlaut einen eigenen Anspruch ab. Er wollte die Konkurrenzklausel gegen die Arbeitgeberin durchsetzen und während dieser Zeit seine bisherigen Bezüge weiter erhalten.
Das Berufungsgericht folgte dieser Interpretation nicht. Nach seiner Einschätzung musste ein redlicher Arbeitnehmer erkennen, dass die Klausel auf einem Schreibfehler beruhte. Üblicherweise verpflichtet eine Konkurrenzklausel den Arbeitnehmer, während die Arbeitgeberin deren Einhaltung verlangen kann. Eine gegenteilige Regelung wäre ungewöhnlich und hätte einer besonderen Vereinbarung bedurft.
Der Arbeitnehmer gab sich damit nicht zufrieden und erhob außerordentliche Revision. Der (OGH 22.10.2007, 9 ObA 151/07g) wies diese jedoch zurück. Der Oberste Gerichtshof (OGH) sah keine erhebliche Rechtsfrage, die eine weitere Prüfung rechtfertigte.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.10.2007 in 9 ObA 151/07g, dass ein für den Arbeitnehmer erkennbarer Schreibfehler in einer Konkurrenzklausel nach der erkennbaren Absicht der Parteien zugunsten der Arbeitgeberin auszulegen war. Das Urteil zeigt, dass ein Konkurrenzklausel Jobwechsel Österreich trotz eines scheinbar eindeutigen Wortlauts rechtlich riskant sein kann.
Wann zählt der Wortlaut – und wann die erkennbare Vertragsabsicht?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet § 914 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). Diese Vorschrift verlangt, Verträge nicht ausschließlich nach einzelnen Wörtern auszulegen. Maßgeblich ist vielmehr, wie ein redlicher Erklärungsempfänger die Erklärung nach den Umständen verstehen musste.
Der gewöhnliche Wortsinn bleibt der erste Ausgangspunkt. Ein klar formulierter Vertrag verdient grundsätzlich Vertrauen. Dieses Vertrauen endet jedoch dort, wo der Wortlaut einen offensichtlichen Fehler enthält und der Vertragspartner den gemeinten Inhalt erkennen musste. Das gilt auch im Arbeitsrecht. Ein Arbeitnehmer darf daher nicht automatisch die für ihn günstigste Lesart wählen, wenn der gesamte Vertrag deutlich in eine andere Richtung weist.
In Österreich gilt: Nach § 914 ABGB ist eine Vertragsbestimmung so auszulegen, wie sie ein redlicher Erklärungsempfänger unter Berücksichtigung des Wortlauts, des Vertragszusammenhangs und der erkennbaren Absicht verstehen musste. Eine Konkurrenzklausel kann deshalb trotz eines sprachlichen Fehlers zulasten des Arbeitnehmers wirksam ausgelegt werden, wenn die beabsichtigte Rollenverteilung klar erkennbar war.
Bei Arbeitsverträgen spielen außerdem weitere Umstände eine Rolle. Dazu zählen die Entstehungsgeschichte, E-Mails, Vertragsentwürfe, vorangegangene Gespräche und die Frage, wer die Klausel formuliert hat. Auch der Aufbau des Vertrags kann Hinweise liefern. Wird etwa an anderer Stelle durchgehend festgelegt, dass der Arbeitnehmer Wettbewerbstätigkeiten unterlassen muss, spricht das gegen eine einzelne gegenteilige Formulierung.
Die Auslegung ersetzt allerdings keine Prüfung der Wirksamkeit. Eine Konkurrenzklausel muss zusätzlich die zwingenden Grenzen des österreichischen Arbeitsrechts einhalten. Relevant können dabei insbesondere die Höhe des letzten Entgelts, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Bindung, eine mögliche Karenzabgeltung und die Art der Beendigung sein. Auch Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit sowie die Abgrenzung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu können im Umfeld eines Jobwechsels Bedeutung gewinnen.
Was 9 ObA 151/07g für fehlerhafte Vertragsklauseln klärt
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.10.2007 in 9 ObA 151/07g entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war, weil der Schreibfehler in der Konkurrenzklausel für einen redlichen Arbeitnehmer erkennbar war. Damit bestätigte der OGH, dass bei einem Konkurrenzklausel Jobwechsel Österreich die erkennbare Vertragsabsicht den isolierten Wortlaut überwiegen kann.
Der OGH nahm dabei keine vollständige Neuverhandlung des Falls vor. Eine außerordentliche Revision setzt nach § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) voraus, dass eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Das Berufungsgericht hatte die Vertragsklausel bereits nachvollziehbar ausgelegt. Dass auch eine andere Interpretation denkbar gewesen wäre, machte diese Entscheidung noch nicht unvertretbar.
Der überraschende Punkt liegt in der Perspektive des Gerichts. Der Arbeitnehmer berief sich gerade auf den Fehler, weil der Vertrag seinem Verständnis nach eine ungewöhnliche Machtverteilung enthielt. Er wollte nicht nur von der Konkurrenzklausel verschont bleiben. Er wollte vielmehr selbst verlangen können, dass die Arbeitgeberin diese Klausel einhält, und dafür seine bisherigen Bezüge erhalten.
Das Gericht sah diese Konsequenz als so ungewöhnlich an, dass ein redlicher Arbeitnehmer den Fehler erkennen musste. Typischerweise verpflichtet eine Konkurrenzklausel den Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin kann sich auf die Einhaltung berufen. Dass der Arbeitnehmer selbst die Klausel gegen die Arbeitgeberin durchsetzen sollte, hätte daher einer klaren und besonderen Vereinbarung bedurft.
Zusätzlich berücksichtigte der OGH, dass die Arbeitgeberin den Vertrag formuliert und dessen Aufnahme veranlasst hatte. Dieser Umstand führte nicht automatisch dazu, dass jede Unklarheit zulasten der Arbeitgeberin ging. Entscheidend blieb vielmehr, ob der Fehler im konkreten Zusammenhang erkennbar war. Bei einem weniger offensichtlichen Widerspruch kann die Auslegung anders ausfallen.
Die Entscheidung OGH vom 22.10.2007, 9 ObA 151/07g, ist bereits älter. Sie bleibt dennoch als Beispiel für die Vertragsauslegung im österreichischen Arbeitsrecht relevant. Sie zeigt, dass ein scheinbar günstiger Satz nicht genügt, wenn Vertragszweck, Rollenverteilung und Gesamtzusammenhang dagegen sprechen.
Konkurrenzklausel Jobwechsel Österreich: Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Konkurrenzklausel nicht nur nach einzelnen Formulierungen beurteilen. Besonders riskant ist ein Wechsel zu einem Wettbewerber, wenn der bisherige Arbeitgeber eine Unterlassung, Schadenersatz oder die Zahlung einer Konventionalstrafe ankündigt. Auch Rückzahlungspflichten für Ausbildungskosten können durch unklare oder widersprüchliche Vertragsformulierungen betroffen sein.
Für Arbeitnehmer kommt es zunächst auf die Beweissicherung an. Bewahren Sie die vollständige Vertragsfassung, frühere Entwürfe, E-Mails und Gesprächsnotizen auf. Wichtig ist auch, wer den Vertrag erstellt hat und ob bei der Unterzeichnung über die Konkurrenzklausel gesprochen wurde. Eine spätere Argumentation ausschließlich mit einem einzelnen Schreibfehler ist nach 9 ObA 151/07g besonders unsicher.
- Vor einem Jobwechsel prüfen: Lassen Sie klären, ob die Konkurrenzklausel wirksam, zeitlich zulässig und nach dem gesamten Vertragszusammenhang tatsächlich bindend ist.
- Schriftliche Klarstellung verlangen: Bei widersprüchlichen Formulierungen kann eine schriftliche Stellungnahme der Arbeitgeberin wichtig sein. Bewahren Sie die Antwort vollständig auf.
- Ansprüche nicht vorschnell behaupten: Verlangen Sie keine Karenzabgeltung oder Fortzahlung des Entgelts, bevor die Rechtsgrundlage und die Auslegung der Klausel geprüft wurden.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt die wichtigste Lehre in der Vertragskontrolle. Eine Klausel sollte eindeutig festhalten, wer sich zu welchem Verhalten verpflichtet und wer deren Einhaltung verlangen kann. Abkürzungen wie „DN“ und „DG“ erhöhen das Fehlerrisiko, wenn sie nicht im Vertrag klar definiert werden.
Vor der Unterzeichnung sollte eine zweite Person die finale Fassung lesen. Besonders zu kontrollieren sind die Rollenverteilung, die Dauer der Konkurrenzbindung, die Karenzabgeltung und die Folgen einer Kündigung. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Rahmenbedingungen enthalten, ersetzt aber keine klare Individualvereinbarung. Auch der Betriebsrat sollte bei relevanten Änderungen frühzeitig einbezogen werden.
Häufige Fragen zur Auslegung einer Konkurrenzklausel
Kann ich mich auf den eindeutigen Wortlaut meines Arbeitsvertrags verlassen?
Nein. Nach § 914 ABGB zählt neben dem Wortlaut auch die erkennbare Vertragsabsicht. Ein offensichtlicher Schreibfehler kann anders ausgelegt werden, wie der OGH in 9 ObA 151/07g entschied.
Habe ich Anspruch auf Fortzahlung meines Gehalts, wenn die Konkurrenzklausel fehlerhaft formuliert ist?
Nein, ein Anspruch folgt nicht automatisch aus einem Fehler. Nach § 914 ABGB muss die Klausel im Gesamtzusammenhang ausgelegt werden; zusätzlich müssen die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein.
Was passiert, wenn ich trotz Konkurrenzklausel zu einem Wettbewerber wechsle?
In Österreich gilt: Ein Wechsel kann Unterlassungs- oder Schadenersatzforderungen auslösen, wenn die Klausel wirksam ist. Maßgeblich sind insbesondere § 36 Angestelltengesetz (AngG), die Vertragsbeendigung und eine mögliche Karenzabgeltung.
Kann ein Arbeitgeber einen Schreibfehler einfach nachträglich korrigieren?
Nein, eine nachträgliche Korrektur ist nicht automatisch wirksam. Nach § 914 ABGB kommt es darauf an, ob die beabsichtigte Regelung bei Vertragsabschluss erkennbar war. Ist der Fehler nicht offensichtlich, kann der Wortlaut stärker wiegen.
Welche Unterlagen sind bei einem Streit über die Konkurrenzklausel wichtig?
Wichtig sind E-Mails, Vertragsentwürfe, Gesprächsnotizen und die finale Vertragsfassung. Sie können nach § 914 ABGB und 9 ObA 151/07g zeigen, welche Absicht bestand und ob der Fehler erkennbar war.
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