Konkurrenzklausel und Konventionalstrafe: Wenn der bessere Job bei der direkten Konkurrenz teuer wird
Ein attraktiver Job bei einem Wettbewerber kann trotz besserer Bezahlung zum finanziellen Risiko werden, wenn eine Konkurrenzklausel Konventionalstrafe Österreich-Konstellation vereinbart wurde. Genau diese Erfahrung machte ein Arbeitnehmer, der unmittelbar nach dem Ende seines Dienstverhältnisses zur direkten Konkurrentin wechselte. Die Entscheidung des (OGH 25.06.2013, 9 ObA 70/13d) zeigt, welche Umstände österreichische Gerichte bei der Beurteilung berücksichtigen.
Der Wechsel zur Konkurrenz begann mit einem besseren Angebot
Der Arbeitnehmer wollte nach dem Ende seines Dienstverhältnisses beruflich den nächsten Schritt machen. Die direkte Konkurrentin seiner bisherigen Arbeitgeberin bot ihm eine attraktivere Position und eine bessere Bezahlung. Für ihn war der Wechsel daher eine naheliegende Karriereentscheidung. Für die frühere Arbeitgeberin stellte sich die Situation anders dar: Sie verwies mehrfach auf die vereinbarte Konkurrenzklausel und verlangte, dass der Arbeitnehmer nicht unmittelbar zu diesem Wettbewerber wechselte.
Die Arbeitgeberin beließ es nicht bei Warnungen. Nach den Feststellungen der Gerichte bot sie dem Arbeitnehmer auch alternative Arbeitsplätze bei anderen Unternehmen an, die nicht unmittelbar mit ihr konkurrierten. Der Arbeitnehmer nahm diese Möglichkeiten jedoch nicht als gleichwertige Alternative zu seiner neuen Stelle wahr. Er wollte die neue Position antreten und die damit verbundene bessere Bezahlung erzielen.
Im Vertrag war für einen Verstoß gegen die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe vorgesehen. Der Arbeitnehmer wollte diese nicht bezahlen. Hilfsweise verlangte er eine Herabsetzung. Er argumentierte, dass ihn die Klausel in seiner beruflichen Freiheit unzulässig einschränke. Die Vorinstanzen sahen jedoch keinen ausreichenden Grund, die Vertragsstrafe zu mäßigen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte keine umfassende neue Regel für jeden Wechsel zu einem Wettbewerber. Er prüfte vielmehr, ob die Beurteilung der Vorinstanzen im Einzelfall vertretbar war. Die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.06.2013 in 9 ObA 70/13d, dass eine nicht herabgesetzte Konventionalstrafe wegen eines Wechsels zur direkten Konkurrenz bestehen bleiben kann, wenn alternative Beschäftigungsmöglichkeiten offenstanden und die Vorinstanzen kein faktisches Berufsverbot annahmen.
Wann darf eine Konkurrenzklausel die berufliche Freiheit begrenzen?
Das österreichische Arbeitsrecht behandelt Konkurrenzklauseln nicht wie gewöhnliche Vertragsbestimmungen. Maßgeblich sind insbesondere die §§ 36 ff Angestelltengesetz (AngG). Diese Vorschriften begrenzen, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer nach dem Ende des Dienstverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden darf. Das Angestelltengesetz (AngG) schützt dabei sowohl berechtigte Interessen des Unternehmens als auch die Erwerbsfreiheit des Arbeitnehmers.
Eine Klausel muss zunächst wirksam vereinbart worden sein. Außerdem kommt es auf ihren sachlichen, räumlichen und zeitlichen Umfang an. Sie darf nicht jede beliebige berufliche Tätigkeit erfassen. Entscheidend ist, ob die neue Tätigkeit tatsächlich in Konkurrenz zur früheren Arbeitgeberin steht. Ein pauschales Verbot, jemals in derselben Branche zu arbeiten, wäre daher anders zu beurteilen als ein eng gefasstes Verbot für eine konkrete Wettbewerberin.
In Österreich gilt: Die Konstellation Konkurrenzklausel Konventionalstrafe Österreich darf die berufliche Bewegungsfreiheit nach den §§ 36 ff AngG nicht unangemessen beschneiden; eine Konventionalstrafe kann aber durchsetzbar sein, wenn die Klausel wirksam vereinbart wurde, die neue Tätigkeit ihren Anwendungsbereich erfüllt und kein faktisches Berufsverbot entsteht.
Bei der Bewertung spielen die konkrete Lebenssituation und die realen Alternativen eine wichtige Rolle. Ein Arbeitnehmer muss nicht zwingend in einen völlig berufsfremden Bereich wechseln. Er muss aber auch nicht jede finanzielle Einbuße hinnehmen. Die Gerichte vergleichen deshalb etwa die angebotene Tätigkeit, die Verdienstmöglichkeiten, die beruflichen Kenntnisse und die Zumutbarkeit eines anderen Arbeitsplatzes.
Daneben kann die Höhe der Vertragsstrafe entscheidend sein. Eine Konventionalstrafe ist kein automatischer Fixbetrag, der jeder gerichtlichen Kontrolle entzogen wäre. Das Gericht kann prüfen, ob sie im Verhältnis zum Einkommen und zu den Vermögensverhältnissen des Arbeitnehmers überhöht ist. Auch das Ausmaß des Verstoßes und das Interesse der Arbeitgeberin an der Einhaltung der Klausel können einfließen.
Konkurrenzklausel Konventionalstrafe Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Eine rechtliche Prüfung durch einen Rechtsanwalt Wien kann klären, ob die Klausel wirksam vereinbart wurde, welche Tätigkeit erfasst ist und ob die Konventionalstrafe angemessen erscheint. Das ist besonders wichtig, wenn ein Wechsel zur direkten Konkurrenz unmittelbar bevorsteht.
Warum der OGH die Revision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.06.2013 (9 ObA 70/13d) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, weil die Beurteilung der Konkurrenzklausel und der nicht herabgesetzten Konventionalstrafe durch die Vorinstanzen nicht unvertretbar war.
Der entscheidende Punkt lag damit nicht in einer völlig neuen Auslegung der Konkurrenzklausel. Der OGH prüfte vor allem, ob eine erhebliche Rechtsfrage vorlag, die eine außerordentliche Revision rechtfertigen konnte. Nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) ist eine Revision nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Die Beurteilung der Vorinstanzen muss daher zumindest grob fehlerhaft oder unvertretbar sein, damit der OGH korrigierend eingreift.
Diese Schwelle erreichte der Fall nach Ansicht des OGH nicht. Die Vorinstanzen hatten die finanzielle Situation des Arbeitnehmers, die möglichen Alternativarbeitsplätze und die konkrete Tätigkeit bei der Konkurrentin berücksichtigt. Sie kamen zum Ergebnis, dass die Konkurrenzklausel kein vorübergehendes Berufsverbot bewirkte. Der Arbeitnehmer musste seine Kenntnisse nicht ungenutzt lassen. Ebenso wenig musste er zwingend eine völlig berufsfremde Tätigkeit mit deutlich geringerem Einkommen aufnehmen.
Besonders ins Gewicht fiel, dass die Arbeitgeberin konkrete Alternativen angeboten oder vermittelt hatte. Dadurch erschien die Einschränkung weniger absolut. Der Arbeitnehmer hatte nach der gerichtlichen Beurteilung nicht nur die Wahl zwischen dem Verzicht auf jede Berufstätigkeit und dem Wechsel zur direkten Konkurrenz. Diese Interessenabwägung war zumindest vertretbar.
Das Verfahren zeigt zugleich die Grenzen der Entscheidung. Der OGH sagte nicht, dass jede Konkurrenzklausel wirksam oder jede Vertragsstrafe angemessen ist. Er bestätigte lediglich, dass die konkrete Einschätzung der Vorinstanzen keinen ausreichenden Anlass für eine außerordentliche Revision bot. Für andere Fälle bleiben daher Wortlaut, Dauer, Reichweite, Einkommen und tatsächliche Beschäftigungsalternativen maßgeblich.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den geplanten Wechsel nicht nur unter Karrieregesichtspunkten betrachten. Prüfen Sie den Arbeitsvertrag vor der Kündigung oder vor der Annahme des neuen Angebots. Eine scheinbar kleine Vertragsbestimmung kann bei einem Wechsel zu einem direkten Wettbewerber erhebliche finanzielle Folgen auslösen.
- Vertrag prüfen: Lassen Sie klären, welche Unternehmen und Tätigkeiten die Konkurrenzklausel tatsächlich erfasst. Achten Sie auf Dauer, räumliche Reichweite und die Höhe der Konventionalstrafe.
- Alternativen dokumentieren: Bewahren Sie Bewerbungen, Jobangebote, Gehaltsangaben und Schreiben der bisherigen Arbeitgeberin auf. Diese Unterlagen können zeigen, ob realistische Alternativen bestanden.
- Keine vorschnelle Zusage: Wenn die frühere Arbeitgeberin die Klausel ausdrücklich geltend macht, sollten Sie eine schriftliche Freigabe oder Vereinbarung über die Vertragsstrafe anstreben.
Auch Arbeitgeber dürfen sich nicht allein auf den Vertragstext verlassen. Vor der Geltendmachung einer Strafe sollten sie feststellen, welche konkrete Tätigkeit der Arbeitnehmer beim neuen Unternehmen übernimmt. Eine allgemeine Vermutung, dass jedes Konkurrenzunternehmen automatisch erfasst ist, genügt nicht. Die Arbeitgeberin sollte außerdem dokumentieren, welche nicht konkurrierenden Arbeitsplätze angeboten wurden und warum diese als zumutbare Alternative galten.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht kommt es daher auf belastbare Fakten an. Wer eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit prüft, eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu berechnet oder eine Betriebsvereinbarung auslegt, braucht dieselbe Sorgfalt bei den Unterlagen. Die Konkurrenzklausel steht nicht isoliert. Auch die Beendigung des Dienstverhältnisses, die Position des Arbeitnehmers und die wirtschaftlichen Folgen eines Wechsels können den Streit beeinflussen.
Ein Verfahren kann vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien beginnen. Je nach Prozessverlauf kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht mit der Sache befasst sein. Spätestens wenn eine Zahlungsaufforderung wegen der Konventionalstrafe eingeht oder der neue Arbeitgeber den Tätigkeitsbeginn plant, sollte die Rechtslage kurzfristig geprüft werden.
Häufige Fragen zum Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen
Kann ich trotz Konkurrenzklausel zu einem direkten Wettbewerber wechseln?
Ja, ein Wechsel ist möglich, kann aber eine Konventionalstrafe auslösen. Nach §§ 36 ff Angestelltengesetz (AngG) kommt es auf Wirksamkeit, Reichweite und Zumutbarkeit an. 9 ObA 70/13d zeigt, dass realistische Alternativarbeitsplätze gegen ein faktisches Berufsverbot sprechen können.
Habe ich Anspruch auf eine Herabsetzung der Vertragsstrafe?
Ja, eine Herabsetzung kann nach § 38 AngG beziehungsweise den allgemeinen Grundsätzen zur Vertragsstrafe in Betracht kommen, wenn die Konventionalstrafe überhöht ist. Maßgeblich sind Einkommen, Vermögen, Verstoß und wirtschaftliches Interesse der Arbeitgeberin.
Was passiert, wenn mein neuer Job besser bezahlt ist?
Nein, eine bessere Bezahlung beseitigt die Konkurrenzklausel nicht automatisch. Nach 9 ObA 70/13d kann das höhere Einkommen aber bei der Interessenabwägung und der Zumutbarkeit anderer Beschäftigungen berücksichtigt werden.
Muss mein Arbeitgeber eine Alternative anbieten?
Nein, eine allgemeine Pflicht zur Vermittlung eines Ersatzarbeitsplatzes folgt nicht automatisch aus §§ 36 ff AngG. Ein konkretes Angebot kann aber zeigen, ob die Klausel einem Berufsverbot gleichkommt.
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