Nach psychischer Erkrankung zum Wettbewerber — wann eine Konkurrenzklausel wirklich teuer wird
Wer wegen gesundheitlicher Überlastung austritt, kann trotzdem mit einer Konkurrenzklausel und einer hohen Vertragsstrafe konfrontiert werden. Genau diese Erfahrung machte eine Angestellte, die nach einer psychischen Erkrankung ein eigenes Designunternehmen gründete. Der Fall zeigt, warum die Formulierung des vorzeitigen Austritts, die tatsächliche Tätigkeit und das Verhalten der Arbeitgeberin eng zusammenhängen. Die Konkurrenzklausel nach Austritt Österreich ist deshalb anhand des Vertrags und der konkreten Umstände zu prüfen.
Vom Designstudio in den Krankenstand: Wie der Streit begann
Die Arbeitnehmerin leitete zunächst das Design für Hausschuhe. Später übernahm sie zusätzlich die Designleitung für Bekleidung. Damit wuchsen nicht nur ihre Aufgaben, sondern auch der Termin- und Leistungsdruck. Die Belastung führte zu einer psychischen Erkrankung und zu einem längeren Krankenstand.
Am 25. April 2006 erklärte die Angestellte ihren vorzeitigen Austritt. Sie begründete diesen Schritt mit ihrer gesundheitlichen Gefährdung. Zuvor hatte die Arbeitgeberin weder selbst gekündigt noch einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt. Für die Arbeitnehmerin schien der Austritt deshalb der einzige Weg, die belastende Situation zu beenden.
Der Arbeitsvertrag enthielt allerdings eine weitreichende Nachwirkung. Die Arbeitnehmerin durfte sechs Monate lang nicht für Konkurrenzunternehmen tätig werden. Bei einem Verstoß sollte sie drei Bruttomonatsgehälter zahlen. Die Arbeitgeberin bezifferte diese Vertragsstrafe mit 9.774,48 EUR.
Noch innerhalb dieser Frist gründete die Arbeitnehmerin gemeinsam mit einer ehemaligen Mitarbeiterin ein Designunternehmen. Außerdem arbeitete sie für Unternehmen, die im Schuhbereich mit der früheren Arbeitgeberin konkurrierten. Das Erstgericht gab der Klage statt. Das Berufungsgericht sah hingegen eine erhebliche Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin und wies die Forderung ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hob diese Entscheidung auf. Die Entscheidung ist als (OGH 24.11.2010, 9 ObA 19/10z) abrufbar. Das Verfahren musste neuerlich geprüft werden.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.11.2010 in 9 ObA 19/10z, dass eine Konkurrenzklausel nach einem gesundheitlich begründeten Austritt nicht automatisch entfällt, ein mögliches Mitverschulden der Arbeitgeberin und die tatsächlichen Konkurrenztätigkeiten aber geprüft werden müssen.
Konkurrenzklausel nach Austritt Österreich: Welche Regeln gelten?
Die zentrale Vorschrift ist § 37 des Angestelltengesetzes (AngG). Sie regelt die Wirkung einer Konkurrenzklausel nach der Beendigung eines Angestelltenverhältnisses. Dabei kommt es nicht nur auf den Wortlaut des Vertrags an. Entscheidend ist auch, wie die Klausel rechtlich einzuordnen ist, wann das Arbeitsverhältnis endete und welche Tätigkeit die betroffene Person danach tatsächlich ausübt.
In Österreich gilt: Eine vertragliche Wettbewerbssperre kann nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses weiterwirken, wenn die gesetzlichen und vertraglichen Voraussetzungen erfüllt sind; sie schützt die Arbeitgeberin aber nicht automatisch vor einer Kürzung oder dem Ausschluss einer Vertragsstrafe, wenn sie selbst zur belastenden Beendigung beigetragen hat. Die Konkurrenzklausel nach Austritt Österreich entfällt daher nicht allein wegen einer gesundheitlichen Begründung.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem zwischen einer Konkurrenzklausel und einem allgemeinen Konkurrenzverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Während der Beschäftigung muss die Arbeitnehmerin die Interessen der Arbeitgeberin beachten. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses braucht eine nachwirkende Beschränkung hingegen eine klare vertragliche und gesetzliche Grundlage.
Besonders wichtig bleibt die Erklärung des vorzeitigen Austritts. Wer ausschließlich eine Gesundheitsgefährdung nennt, weist damit nicht zwingend auf ein schuldhaftes Verhalten der Arbeitgeberin hin. Wer hingegen behauptet, durch konkrete Pflichtverletzungen, Überlastung oder einen unangemessenen Umgang mit einer Erkrankung zum Austritt gezwungen worden zu sein, schafft eine andere rechtliche Ausgangslage.
Auch eine Vertragsstrafe fällt nicht automatisch in voller Höhe an. Das Gericht muss prüfen, ob tatsächlich eine konkurrierende Tätigkeit vorlag, wann sie begann und wie schwer der Verstoß wiegt. Eine bloße Unternehmensgründung kann ein Warnsignal sein. Sie ersetzt aber nicht die Feststellung, welche Leistungen für welche Kunden erbracht wurden.
Warum der OGH die Entscheidung zurückverwies
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.11.2010 in 9 ObA 19/10z entschieden, dass die Ansprüche aus der Konkurrenzklausel nicht schon wegen eines schuldhaften Verhaltens der Arbeitgeberin bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwirkt waren, aber ein Mitverschulden und konkrete Konkurrenzhandlungen noch geprüft werden mussten.
Der OGH stellte zunächst auf die Austrittserklärung ab. Die Arbeitnehmerin hatte ihren Schritt mit ihrer Gesundheitsgefährdung begründet. Daraus ergab sich nach Ansicht des Gerichts nicht eindeutig, dass sie der Arbeitgeberin ein konkretes schuldhaftes Verhalten vorwerfen wollte. Nach der bisherigen Rechtsprechung muss ein solcher Vorwurf grundsätzlich erkennbar sein, wenn die Arbeitnehmerin erreichen möchte, dass die Arbeitgeberin ihre Ansprüche aus der Wettbewerbssperre verliert.
Damit war der Fall aber nicht erledigt. Die Arbeitgeberin könnte trotz fehlender Verwirkung ein Mitverschulden treffen. Dafür musste das Berufungsgericht untersuchen, ob die zusätzliche Arbeitsbelastung schuldhaft verursacht wurde, ob die Arbeitgeberin Warnsignale ignorierte und wie sie mit der psychischen Erkrankung umging.
Ebenso offen blieb, ob alle behaupteten Tätigkeiten tatsächlich Konkurrenzhandlungen darstellten. Der OGH verlangte eine genaue Prüfung der Kunden, Projekte und Leistungen. Die Gründung eines Designunternehmens allein beantwortete diese Frage nicht. Maßgeblich war vielmehr, ob die Arbeitnehmerin innerhalb der Sperrfrist für Unternehmen arbeitete, die mit der früheren Arbeitgeberin im relevanten Geschäftsbereich konkurrierten.
Auch die vertragliche Verfallsfrist änderte daran nichts. Die Frist von drei Monaten bezog sich nach ihrem eindeutigen Wortlaut nur auf Ansprüche der Arbeitnehmerin. Daraus folgte nicht, dass auch Ansprüche der Arbeitgeberin automatisch verfielen. Das Berufungsgericht hatte deshalb wesentliche Fragen offen gelassen. Der OGH hob das Urteil auf und verwies die Sache zur neuerlichen Entscheidung zurück.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Austritt nicht nur als persönliche Erklärung verstehen. Er kann später darüber entscheiden, ob die Arbeitgeberin eine Vertragsstrafe verlangen darf. Besonders riskant sind unklare Formulierungen, ein schneller Wechsel zu einem Wettbewerber und fehlende Unterlagen zur Arbeitsbelastung.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind drei Punkte entscheidend:
- Austritt präzise formulieren: Halten Sie schriftlich fest, ob Sie ausschließlich aus gesundheitlichen Gründen austreten oder ob Sie konkrete Pflichtverletzungen der Arbeitgeberin geltend machen. Eine ärztliche Dokumentation kann den zeitlichen Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastung und Erkrankung belegen.
- Konkurrenz vorab prüfen: Klären Sie, ob das neue Unternehmen tatsächlich im selben Markt tätig ist, welche Kunden betroffen sind und ob bereits Vorbereitungshandlungen rechtlich problematisch sein können.
- Beweise sichern: Bewahren Sie E-Mails, Arbeitsaufträge, Gesprächsnotizen, ärztliche Atteste, Angebote, Rechnungen und Unterlagen zur Unternehmensgründung auf. Der genaue Ablauf kann für die Vertragsstrafe entscheidend sein.
Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber liegt das Risiko nicht nur in der Durchsetzbarkeit der Klausel. Eine eigene Verletzung der Fürsorgepflicht kann dazu führen, dass eine Vertragsstrafe reduziert oder ausgeschlossen wird. Deshalb sollten Überlastungen, Beschwerden und Erkrankungen dokumentiert werden. Dazu gehören auch angebotene Entlastungsmaßnahmen und Gespräche über eine Anpassung der Tätigkeit.
Vor der Geltendmachung einer Vertragsstrafe sollte die Arbeitgeberin konkrete Konkurrenzhandlungen nachweisen können. Die bloße Gründung eines Unternehmens genügt nicht immer. Ebenso sollte der Vertrag klar bestimmen, welche Ansprüche eine Verfallsfrist erfasst und wann diese zu laufen beginnt. Die Abfertigung Alt/Neu, eine Kündigungsanfechtung oder die Frage der Sozialwidrigkeit betreffen andere Rechtsbereiche und ersetzen keine Prüfung der nachwirkenden Wettbewerbssperre.
Häufige Fragen zur Wettbewerbssperre nach dem Austritt
Kann ich nach einem gesundheitsbedingten Austritt für einen Wettbewerber arbeiten?
Ja, das hängt von § 37 Angestelltengesetz (AngG), dem Vertrag und der konkreten Tätigkeit ab. Eine gesundheitliche Begründung beseitigt die Konkurrenzklausel nicht automatisch. Vor Beginn der Tätigkeit müssen Sperrfrist, Marktüberschneidung und mögliche Vertragsstrafe geprüft werden.
Habe ich Anspruch auf eine Kürzung der Vertragsstrafe?
Ja, ein Mitverschulden der Arbeitgeberin kann nach OGH 9 ObA 19/10z relevant sein. Dazu müssen etwa schuldhafte Überlastung, eine Verletzung der Fürsorgepflicht oder ein unangemessener Umgang mit der Erkrankung festgestellt werden.
Was passiert, wenn ich während der Sperrfrist ein Unternehmen gründe?
Nein, die Gründung allein beweist nach OGH 9 ObA 19/10z noch keine konkurrierende Tätigkeit. Entscheidend sind die tatsächlichen Kunden, Leistungen, Branchen und Zeitpunkte. Eine Vertragsstrafe kann drohen, wenn das neue Unternehmen unmittelbar im geschützten Geschäftsbereich tätig wird.
Muss ich beim Austritt ein Fehlverhalten der Arbeitgeberin ausdrücklich nennen?
In Österreich gilt: Ja, ein klarer Hinweis kann nach OGH 9 ObA 19/10z wichtig sein, wenn die Konkurrenzklausel wegen Arbeitgeberverschuldens entfallen soll. Die bloße Berufung auf die eigene Gesundheitsgefährdung reicht nicht zwingend aus.
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