Konkurrenzklausel unwirksam trotz Unterschrift? OGH erklärt, warum Provisionen und Sonderzahlungen entscheidend sind
Konkurrenzklausel unwirksam Österreich: Eine Konkurrenzklausel unwirksam zu machen, kann trotz geleisteter Unterschrift möglich sein, wenn das maßgebliche Einkommen unter der gesetzlichen Grenze liegt.
Das zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2010. Besonders wichtig ist sie für Angestellte im Vertrieb, deren Einkommen stark von Provisionen, Prämien oder anderen variablen Bestandteilen abhängt.
Ein Provisionsvertreter sollte nach dem Jobwechsel bestraft werden
Der Arbeitnehmer war nur wenige Monate für die Arbeitgeberin tätig. Von August bis November 2007 arbeitete er als Provisionsvertreter. Sein Einkommen schwankte erheblich, weil ein wesentlicher Teil seiner Bezüge von Verkaufserfolgen und Provisionen abhing.
Im Arbeitsvertrag stand eine Konkurrenzklausel. Sie sollte dem Arbeitnehmer Tätigkeiten bei Konkurrenzunternehmen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verbieten. Für die Arbeitgeberin war die Klausel offenbar ein wichtiges Sicherungsinstrument. Sie wollte verhindern, dass der Arbeitnehmer sein Wissen, seine Kontakte oder seine Vertriebserfahrung unmittelbar bei einem Wettbewerber einsetzte.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses warf die Arbeitgeberin dem ehemaligen Mitarbeiter einen Verstoß vor. Sie verlangte eine Vertragsstrafe. Der Arbeitnehmer verteidigte sich jedoch nicht nur mit dem Hinweis, dass er die Klausel nicht verletzt habe. Er stellte bereits ihre Wirksamkeit infrage. Sein Argument: Sein maßgebliches Entgelt habe unter der gesetzlichen Grenze gelegen.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage der Arbeitgeberin ab. Das Berufungsgericht ließ die Revision zunächst zu. Es nahm an, dass zur damals neuen Entgeltgrenze noch keine ausreichende höchstgerichtliche Rechtsprechung vorliegen könnte. Der Oberste Gerichtshof beurteilte diese Frage anders. Die entscheidende Wendung bestand deshalb darin, dass er die Revision gar nicht inhaltlich behandelte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.05.2010 (9 ObA 154/09a), dass die Revision der Arbeitgeberin gegen die Abweisung der Vertragsstrafe zurückgewiesen wird, weil das maßgebliche Durchschnittsentgelt des Provisionsvertreters unter der gesetzlichen Entgeltgrenze lag. Damit konnte die Arbeitgeberin aus der Konkurrenzklausel keine Vertragsstrafe ableiten. Die Entscheidung ist als (OGH 11.05.2010, 9 ObA 154/09a) abrufbar.
Die Entscheidung ist als (OGH vom 11.05.2010, 9 ObA 154/09a) abrufbar.
Konkurrenzklausel unwirksam Österreich: Welche Entgeltgrenze gilt?
Die maßgebliche Rechtsgrundlage bildet § 36 des Angestelltengesetzes (AngG). Das Angestelltengesetz regelt unter anderem, unter welchen Voraussetzungen eine Konkurrenzklausel nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart und durchgesetzt werden kann.
Eine Konkurrenzklausel beschränkt die berufliche Bewegungsfreiheit. Sie kann verhindern, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer unmittelbar zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt oder eine konkurrierende Tätigkeit aufnimmt. Deshalb knüpft das österreichische Arbeitsrecht ihre Wirksamkeit an gesetzliche Voraussetzungen. Eine bloße Unterschrift reicht nicht immer aus.
Eine zentrale Voraussetzung war im entscheidenden Zeitraum die Höhe des Entgelts. Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass Arbeitnehmer mit niedrigen Einkommen durch ein weitreichendes Wettbewerbsverbot wirtschaftlich blockiert werden. Wer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auf sein Erwerbseinkommen angewiesen ist, soll nicht ohne ausreichenden Ausgleich vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden.
Bei variablem Einkommen zählt nicht automatisch der Betrag, der im letzten Monat überwiesen wurde. Maßgeblich ist vielmehr eine sachgerechte Betrachtung des relevanten Beschäftigungszeitraums. Dazu gehören insbesondere laufende Provisionen und andere Entgeltbestandteile, die regelmäßig oder aufgrund der Arbeitsleistung anfallen.
Sonderzahlungen werden dabei nicht zwingend in jenem Umfang berücksichtigt, in dem sie im letzten Monat tatsächlich ausbezahlt wurden. Eine Weihnachtsremuneration oder Urlaubsbeihilfe darf nicht allein deshalb vollständig in den letzten Monatsverdienst einfließen, weil die Auszahlung zufällig zu diesem Zeitpunkt erfolgte. Entscheidend ist vielmehr die anteilige Zuordnung zum maßgeblichen Zeitraum.
In Österreich gilt: Nach § 36 Abs 2 AngG entscheidet bei einer Konkurrenzklausel nicht allein die letzte Auszahlung, sondern das gesetzlich maßgebliche Entgelt unter Berücksichtigung des relevanten Durchschnitts und anteiliger Sonderzahlungen. Für die Prüfung zählen daher Arbeitsvertrag, Provisionsabrechnungen, Lohnzettel, Gehaltszettel und die tatsächlichen Zahlungsgrundlagen. Wer prüft, ob eine Konkurrenzklausel unwirksam Österreich ist, muss diese Unterlagen vollständig auswerten.
Der historische Grenzwert lag im Fall bei 2.176 Euro. Das entsprach dem Siebzehnfachen der damaligen Höchstbeitragsgrundlage. Der OGH errechnete für den Arbeitnehmer jedoch nur ein monatliches Durchschnittsentgelt von 1.811,47 Euro. Damit blieb er unter der gesetzlichen Grenze.
Warum der OGH keine neue Revision zuließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.05.2010 im Verfahren 9 ObA 154/09a, dass die Revision zurückzuweisen war, weil das maßgebliche Durchschnittsentgelt unter der gesetzlichen Entgeltgrenze lag und daher keine Vertragsstrafe aus der Konkurrenzklausel abgeleitet werden konnte.
Die Arbeitgeberin wollte die Vertragsstrafe weiterverfolgen. Das Berufungsgericht hatte die Revision zunächst zugelassen. Es vermutete, dass der OGH erstmals klären müsse, wie die neue gesetzliche Entgeltgrenze bei schwankenden Einkünften anzuwenden sei.
Der OGH sah darin keine ungeklärte Rechtsfrage. Nach seiner Auffassung bestand bereits höchstgerichtliche Rechtsprechung dazu, wie ein durchschnittliches Entgelt zu ermitteln ist. Deshalb fehlte eine Voraussetzung für die Revision. Die Zulassung durch das Berufungsgericht führte nicht automatisch dazu, dass der OGH die Angelegenheit inhaltlich prüfen musste.
Für die Berechnung kam es auf die tatsächlich gebührenden Bezüge an. Der OGH stellte nicht auf mögliche spätere Einkünfte ab. Auch frühere Provisionen eines Vorgängers waren nicht entscheidend. Ebenso durfte die einmalige Auszahlung einer gesamten Sonderzahlung den Monatsverdienst nicht künstlich erhöhen.
Diese Argumentation ist für Vertriebsmitarbeiter besonders wichtig. Ein einzelner guter Monat kann ein falsches Bild vermitteln. Gerade bei Provisionen entstehen starke Schwankungen. Ein hoher Zahlungseingang kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bedeutet nicht automatisch, dass die gesetzliche Entgeltgrenze erreicht wurde.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2010 ist nicht als aktuelle Neuregelung zu verstehen. Gesetzliche Grenzwerte und Einzelheiten können sich ändern. Wer heute eine Konkurrenzklausel beurteilen muss, darf den historischen Betrag von 2.176 Euro nicht ungeprüft übernehmen. Maßgeblich sind die im jeweiligen Zeitraum geltenden Bestimmungen.
Der Grundgedanke bleibt jedoch klar: Arbeitgeber müssen die Entgeltgrenze nachvollziehbar und rechtlich korrekt berechnen. Arbeitnehmer müssen eine Vertragsstrafe nicht allein deshalb akzeptieren, weil sie den Arbeitsvertrag unterschrieben haben. Gerade deshalb sollte die Frage, ob eine Konkurrenzklausel unwirksam Österreich ist, anhand der aktuellen Rechtslage geprüft werden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht vorschnell erklären, dass Sie die Vertragsstrafe anerkennen. Zuerst muss feststehen, ob die Konkurrenzklausel wirksam vereinbart wurde, ob sie sachlich und räumlich zulässig ist und ob das maßgebliche Entgelt die gesetzliche Grenze erreicht.
Für Arbeitnehmer im Vertrieb ist die Dokumentation besonders wichtig. Sammeln Sie alle Unterlagen aus dem letzten Beschäftigungszeitraum. Dazu zählen der Dienstvertrag, Provisionsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, Lohnzettel und Nachweise über Weihnachtsremuneration oder Urlaubszuschuss.
Eine Konkurrenzklausel unwirksam zu beurteilen, setzt meist mehrere Rechenschritte voraus. Entscheidend ist nicht nur die Höhe des Grundgehalts. Auch die Entstehung der Provision, der Abrechnungszeitraum und die anteilige Berücksichtigung von Sonderzahlungen können das Ergebnis verändern.
- Prüfen Sie den Berechnungszeitraum: Stellen Sie nicht nur auf den letzten Auszahlungsmonat ab, sondern erfassen Sie die tatsächlich gebührenden Bezüge des relevanten Zeitraums.
- Verlangen Sie eine nachvollziehbare Berechnung: Der Arbeitgeber sollte offenlegen, welche Entgeltbestandteile er berücksichtigt und wie er die gesetzliche Grenze ermittelt.
- Reagieren Sie rasch: Bei einer Zahlungsaufforderung, Klagsdrohung oder Untersagung eines neuen Arbeitsverhältnisses müssen mögliche Fristen und Prozessrisiken sofort geprüft werden.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten bestehende Vereinbarungen kontrollieren. Besonders fehleranfällig sind Klauseln bei variabler Vergütung, Prämien, Überstunden und provisionsabhängigen Tätigkeiten. Eine Unterschrift garantiert keine spätere Durchsetzbarkeit.
Vor der Geltendmachung einer Vertragsstrafe sollte das Unternehmen eine schriftliche Berechnung erstellen. Diese muss den maßgeblichen Zeitraum, das laufende Entgelt, die anteiligen Sonderzahlungen und den anzuwendenden Grenzwert ausweisen. Zusätzlich ist zu prüfen, ob die behauptete Tätigkeit tatsächlich in den sachlichen Umfang des Wettbewerbsverbots fällt.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit einer solchen Frage befasst sein. In weiterer Instanz kann ein Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) oder ein anderes zuständiges Oberlandesgericht entscheiden. Für die konkrete Beurteilung zählen aber stets der Vertrag, die Abrechnungen und die im jeweiligen Zeitraum geltende Rechtslage in Österreich.
Konkurrenzklausel unwirksam Österreich: Rechtsanwalt Wien und häufige Fragen
Kann ich eine Konkurrenzklausel trotz Unterschrift anfechten?
Ja. Nach § 36 AngG kann eine unterschriebene Konkurrenzklausel unwirksam sein, wenn das maßgebliche Entgelt unter der gesetzlichen Grenze liegt oder andere Wirksamkeitsvoraussetzungen fehlen. Eine Vertragsstrafe folgt nicht automatisch aus der Unterschrift.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung meiner Provisionen?
Ja. In Österreich gilt nach § 36 Abs 2 AngG, dass bei schwankendem Einkommen der relevante Durchschnitt und anteilige Sonderzahlungen zu berücksichtigen sind. Der OGH stellte dies in 9 ObA 154/09a klar.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine Vertragsstrafe fordert?
Dann sollten Sie die Forderung nicht vorschnell anerkennen. Nach 9 ObA 154/09a kann die Vertragsstrafe scheitern, wenn das maßgebliche Entgelt die gesetzliche Grenze nicht erreicht. Lassen Sie Berechnung, Klausel und Fristen prüfen.
Gilt der historische Grenzwert von 2.176 Euro heute noch?
Nein, dieser Betrag gehört zur damaligen Rechtslage im Verfahren 9 ObA 154/09a. Für aktuelle Fälle müssen die heute geltenden Bestimmungen des Angestelltengesetzes und der maßgebliche Zeitraum geprüft werden.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.