Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung: Dauerhaft im Betrieb, aber trotzdem kein Arbeitsvertrag?
Wer über Jahre im Betrieb einer anderen Konzerngesellschaft arbeitet, erlebt den Alltag oft wie ein eigener Mitarbeiter – rechtlich muss der Arbeitgeber trotzdem nicht automatisch wechseln. Genau diese Spannung zeigt die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung Österreich. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) vom 18.04.2007 erklärt, warum tatsächliche Eingliederung, tägliche Weisungen und der Einsatz im selben Betrieb allein noch keinen Arbeitsvertrag mit der Beschäftigergesellschaft begründen: (OGH 18.04.2007, 8 ObA 108/06z).
160 Beschäftigte, ein Konzern – und zwei verschiedene Arbeitgeber
Zwischen Mai 2004 und März 2005 nahm eine Gesellschaft insgesamt 160 Mitarbeiter auf. Sie überließ diese Arbeitnehmer mit deren Zustimmung ausschließlich einer anderen Gesellschaft desselben Konzerns. Bei der Beschäftigergesellschaft selbst wurde in diesem Zeitraum – abgesehen von einem Personalchef – niemand direkt angestellt.
Unter den überlassenen Personen befanden sich 24 Lehrlinge. Die beklagte Konzerngesellschaft hatte diese jungen Menschen zunächst selbst ausgebildet. Nach dem Ende der Lehrzeit und der Behaltefrist unterschrieben sie jedoch Dienstverträge mit der anderen Gesellschaft. Im Arbeitsalltag blieben sie weiterhin im Betrieb der bisherigen Ausbildungsgesellschaft tätig.
Der Zentralbetriebsrat sah darin eine Umgehung des für die Beschäftigergesellschaft geltenden Kollektivvertrags und bestehender Betriebsvereinbarungen. Nach seiner Auffassung sollten die überlassenen Mitarbeiter tatsächlich als Arbeitnehmer der Beschäftigergesellschaft gelten. Hilfsweise verlangte er Arbeitsverträge, eine entsprechende Feststellung oder Schadenersatz.
Das Erstgericht wies sämtliche Begehren ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Auch der Oberste Gerichtshof verwarf die Revision des Zentralbetriebsrats.
Der OGH entschied am 18.04.2007 in 8 ObA 108/06z, dass eine konzerninterne Überlassung von Arbeitnehmern nicht automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftiger begründet und mangels festgestellten rechtswidrigen Verhaltens keine Schadenersatzansprüche auslöst.
Die menschliche Dimension lag in der täglichen Realität: Die Mitarbeiter arbeiteten dauerhaft im Betrieb der beklagten Gesellschaft, nutzten deren Infrastruktur und waren in deren Arbeitsorganisation eingebunden. Vertraglich blieb jedoch die andere Konzerngesellschaft ihre Arbeitgeberin. Gerade bei ehemaligen Lehrlingen entstand dadurch der Eindruck, dass der Konzern die Bindung an den ursprünglichen Ausbildungsbetrieb fortsetzte, ohne die dort geltenden Arbeitsbedingungen vollständig zu übernehmen.
Welche Regeln schützen Beschäftigte bei konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung Österreich?
Für die Beurteilung ist zunächst das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) maßgeblich. Es regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber Arbeitnehmer einem anderen Unternehmen zur Arbeitsleistung überlässt. Das Gesetz geht somit grundsätzlich davon aus, dass eine Überlassung zulässig sein kann. Die bloße Tatsache, dass ein Konzern Arbeitnehmer in einer anderen Gesellschaft einsetzt, macht die Konstruktion daher noch nicht rechtswidrig.
Daneben gilt das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Nach § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG kann der Betriebsrat des Beschäftigerbetriebs eine erzwingbare Betriebsvereinbarung über den Einsatz überlassener Arbeitnehmer verlangen. Eine solche Vereinbarung kann etwa Höchstquoten, Einsatzbereiche, Entgeltfragen, Sozialleistungen oder Bedingungen für eine spätere Übernahme regeln.
In Österreich gilt: Ein Dienstvertrag mit der Überlassergesellschaft bleibt grundsätzlich wirksam, solange keine besonderen Umstände einen Arbeitgeberwechsel, eine Gesetzesverletzung oder einen Schadenersatzanspruch begründen. Bei der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung Österreich sind daher nicht nur Arbeitsort und tägliche Anweisungen entscheidend. Wichtig sind auch der Inhalt des Vertrags, die Zustimmung zur Überlassung, die rechtliche Organisation im Konzern und die Einhaltung der Schutzvorschriften.
Für Arbeitnehmer können zusätzlich der Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung und gesetzliche Gleichbehandlungsregeln wichtig sein. Ein Vergleich mit direkt angestellten Stammmitarbeitern ist sinnvoll, ersetzt aber keine rechtliche Prüfung. Nicht jede schlechtere Leistung führt automatisch zu einem Anspruch auf denselben Vertrag. Auch die Unterscheidung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu kann eine Rolle spielen, wenn die Dauer und der Beginn verschiedener Dienstverhältnisse zu beurteilen sind.
Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit richtet sich grundsätzlich gegen den Arbeitgeber, der die Kündigung ausgesprochen hat. Bei einer Entlassung gilt dasselbe. Wer gegen die falsche Gesellschaft vorgeht, kann Fristen versäumen. In Wien kann eine arbeitsrechtliche Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien landen. Im Instanzenzug kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) zuständig werden.
Warum der OGH keinen automatischen Arbeitgeberwechsel annahm
Der Oberste Gerichtshof hat am 18.04.2007 (8 ObA 108/06z) entschieden, dass die konzerninterne Überlassung trotz dauerhaften Einsatzes im Beschäftigerbetrieb keinen automatischen Arbeitsvertrag mit dieser Gesellschaft begründet. Der OGH prüfte dabei mehrere Ebenen nacheinander. Zuerst fragte er, ob die Mitarbeiter aufgrund ihrer tatsächlichen Tätigkeit ohnehin als Arbeitnehmer der beklagten Gesellschaft anzusehen waren.
Diese Frage verneinte das Gericht. Die Arbeitnehmer hatten Dienstverträge mit der Überlassergesellschaft abgeschlossen. Außerdem hatten sie der Überlassung zugestimmt. Der tägliche Einsatz im Betrieb der anderen Konzerngesellschaft änderte daran allein nichts. Die tatsächliche Eingliederung war daher ein wichtiges Indiz, aber kein ausreichender Beweis für einen zweiten oder neuen Arbeitsvertrag.
Danach untersuchte der OGH, ob die konzerninterne Überlassung als solche rechtswidrig war. Auch das verneinte er. Das AÜG anerkennt Arbeitskräfteüberlassung grundsätzlich als zulässige Beschäftigungsform. Eine große Zahl überlassener Arbeitnehmer oder ein langfristiger Einsatz kann zwar Schutzfragen aufwerfen. Daraus folgt aber nicht automatisch ein Anspruch auf direkte Anstellung.
Schließlich prüfte das Gericht konkrete Pflichtverletzungen und einen daraus entstandenen Schaden. Dafür sah es keine ausreichenden Feststellungen. Dass der Betriebsrat die mögliche Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG nicht genutzt hatte, machte die Überlassung ebenfalls nicht automatisch unzulässig. Das Mitbestimmungsrecht sollte gerade ermöglichen, die Bedingungen solcher Einsätze verbindlich zu gestalten.
Bei den 24 Lehrlingen kam ein weiterer Punkt hinzu. Die beklagte Gesellschaft hatte ihnen später ohnehin Arbeitsverträge ab 1. Jänner 2006 angeboten. Für die begehrte Feststellung fehlte deshalb teilweise das notwendige rechtliche Interesse. Die Entscheidung aus dem Jahr 2007 ist damit keine pauschale Erlaubnis für jede konzerninterne Gestaltung. Sie verlangt vielmehr eine konkrete Prüfung von Vertrag, Weisungsstruktur, Schutzvorschriften und tatsächlichem Schaden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf den Namen Ihres Einsatzbetriebs achten. Entscheidend ist das Gesamtbild. Arbeiten Sie dauerhaft ausschließlich für eine andere Konzerngesellschaft? Wer genehmigt Urlaub und Überstunden? Wer erteilt fachliche Weisungen? Wer zahlt das Entgelt? Welche Gesellschaft unterschreibt Dienstpläne, Beurteilungen oder Abmahnungen?
Diese Fragen können helfen, die Rechtsbeziehungen zu ordnen. Sie beweisen für sich allein aber noch keinen direkten Arbeitsvertrag. Ebenso wichtig ist der Vergleich mit Stammmitarbeitern: Erhalten Sie dieselbe Entlohnung, dieselben Sozialleistungen und dieselben betrieblichen Vorteile? Gibt es eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz überlassener Arbeitnehmer? Wurde eine spätere Übernahme zugesagt oder nur unverbindlich in Aussicht gestellt?
- Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Überlassungsvereinbarung, Dienstpläne, Lohnabrechnungen, E-Mails und Weisungen.
- Dokumentieren Sie Unterschiede bei Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Sozialleistungen und Zugang zu betrieblichen Einrichtungen.
- Fragen Sie den Betriebsrat nach einer Vereinbarung zu Höchstquoten, Einsatzdauer, Entgelt, Sozialleistungen und Übernahmen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Verantwortlichkeiten im Konzern schriftlich festlegen. Für jeden überlassenen Arbeitnehmer sollten Arbeitgebergesellschaft, Weisungsbefugnis, Einsatzdauer und Aufgabenbereich nachvollziehbar sein. Unklare Strukturen erschweren später die Verteidigung gegen Ansprüche und fördern Konflikte mit dem Betriebsrat.
Eine Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG kann die praktischen Regeln transparent machen. Sie kann Quoten, Einsatzbereiche, Informationspflichten, Sozialleistungen und mögliche Übernahmen erfassen. Zusätzlich sollten konzerninterne Verträge regelmäßig auf die Vorgaben des AÜG und auf bestehende Kollektivverträge geprüft werden.
Rechtsanwalt Wien: Welche Ansprüche sollten geprüft werden?
Rechtliche Beratung ist besonders wichtig, wenn eine Kündigung, Entlassung oder verweigerte Übernahme bevorsteht. Das gilt auch bei einer langjährigen Tätigkeit ausschließlich für eine andere Gesellschaft oder bei deutlichen Nachteilen gegenüber vergleichbaren Stammmitarbeitern. Die Anspruchsrichtung und gesetzliche Frist müssen frühzeitig geklärt werden.
Häufige Fragen zur Beschäftigung im Konzern
Kann ich einen Arbeitsvertrag mit der Konzerngesellschaft verlangen, für die ich täglich arbeite?
Nein, nicht allein wegen des täglichen Einsatzes. Nach dem AÜG und 8 ObA 108/06z begründet die Überlassung grundsätzlich keinen automatischen Arbeitsvertrag mit dem Beschäftiger. Entscheidend sind zusätzliche Umstände wie konkrete Zusagen oder Rechtsverletzungen.
Habe ich Anspruch auf dieselben Bedingungen wie direkt angestellte Mitarbeiter?
In Österreich gilt: Das hängt von AÜG, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und den konkreten Umständen ab. Eine schlechtere Behandlung beweist nicht automatisch einen direkten Arbeitsvertrag. Entgelt- oder Gleichbehandlungsansprüche müssen gesondert geprüft werden.
Was passiert, wenn der Betriebsrat keine Betriebsvereinbarung zur Überlassung abgeschlossen hat?
Nein, die fehlende Betriebsvereinbarung macht den Einsatz nicht automatisch rechtswidrig. Nach § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsinstrument. Der OGH stellte in 8 ObA 108/06z klar, dass dessen Nichtnutzung allein keinen Schadenersatzanspruch begründet.
Kann ich als ehemaliger Lehrling eine Übernahme verlangen?
Nein, ein solcher Anspruch folgt nicht automatisch aus der Ausbildung oder dem späteren Einsatz. Maßgeblich sind Vertrag, Zusage, Kollektivvertrag und konkrete Umstände. Im Fall 8 ObA 108/06z fehlte teilweise das rechtliche Interesse, weil Arbeitsverträge angeboten worden waren.
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 2007 bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant, wenn Konzernunternehmen Personal dauerhaft verschieben. Sie schützt nicht jede Gestaltung, verhindert aber einen automatischen Schluss vom tatsächlichen Einsatz auf den rechtlichen Arbeitgeber. Wer Ansprüche durchsetzen will, braucht deshalb eine genaue Dokumentation und eine Prüfung der beteiligten Gesellschaften.
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