Entgeltfortzahlung im Krankenstand nach Kündigung: Warum sechs Monate entscheidend sein können
Krankenentgelt nach Kündigung Österreich kann innerhalb einer kurzen Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Wer während eines Krankenstands gekündigt oder abgemeldet wird, kann seinen Anspruch auf Entgelt verlieren, wenn er zu lange wartet. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) vom 22.08.2012, 9 ObA 85/12h, zeigt, dass nicht nur eine ungerechtfertigte Entlassung, sondern auch eine verspätete oder fristwidrige Kündigung die kurze gesetzliche Frist auslösen kann. Der OGH stellte fest, dass vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängige Ansprüche auf Krankenentgelt innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden müssen.
Ein Krankenstand, eine Abmeldung und eine ungeklärte Beendigung
Der Arbeitnehmer war nur wenige Wochen als Elektromonteur beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis begann am 31.05.2010. Bereits vom 15.06. bis 20.06.2010 befand er sich im Krankenstand. Später wurde er erneut krankgeschrieben, diesmal vom 06.07. bis 06.10.2010.
Am 05.07.2010 meldete die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer ab. Damit war für ihn aber keineswegs klar, auf welcher rechtlichen Grundlage das Arbeitsverhältnis enden sollte. Die Arbeitgeberin berief sich auf eine Beendigung während eines Probemonats. Hilfsweise vertrat sie die Ansicht, dass eine gerechtfertigte Entlassung vorgelegen habe.
Der Arbeitnehmer sah die Sache anders. Er hielt die Beendigung für verspätet, fristwidrig oder aus einem anderen Grund unwirksam. Deshalb verlangte er unter anderem jenes Entgelt, das ihm während des Krankenstands zugestanden hätte, wenn das Arbeitsverhältnis nicht rechtswidrig beendet worden wäre.
Die Klage brachte er am 09.05.2011 ein. Das Erstgericht traf zur entscheidenden Frage der Beendigung allerdings keine ausreichenden Feststellungen. Die Vorinstanzen gingen trotzdem davon aus, dass die Ansprüche bereits wegen Ablaufs der maßgeblichen Frist verfallen waren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die außerordentliche Revision zurück. Die Entscheidung ist heute nicht neu, bleibt für das österreichische Arbeitsrecht aber praktisch bedeutsam, weil kurze Ausschlussfristen bei Beendigungsstreitigkeiten schnell übersehen werden. Der OGH entschied am 22.08.2012 in (OGH 22.08.2012, 9 ObA 85/12h), dass vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängige Ansprüche auf Krankenentgelt innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden müssen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.08.2012 in 9 ObA 85/12h, dass vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängige Ansprüche auf Krankenentgelt innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden müssen, auch wenn die Beendigung als verspätete oder fristwidrige Kündigung und nicht als Entlassung bezeichnet wird.
Welche Frist gilt, wenn die Beendigung rechtswidrig war?
Das zentrale Gesetz ist das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). § 1162d ABGB sieht für bestimmte Ansprüche aus der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine sechsmonatige Frist vor. Diese Frist soll verhindern, dass Streitigkeiten über das Ende eines Arbeitsverhältnisses über Jahre offenbleiben.
Der Anspruch auf Krankenentgelt stammt grundsätzlich aus dem Arbeitsverhältnis. Er ist nicht automatisch ein Schadenersatzanspruch. Trotzdem kann er von der Frage abhängen, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung, Entlassung oder sonstige Erklärung wirksam beendet wurde.
Für die Entgeltfortzahlung während einer Krankheit ist außerdem das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wichtig. § 5 EFZG betrifft die Entgeltfortzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsverhinderung. Die konkrete Berechnung hängt unter anderem von der Art der Beendigung, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem jeweiligen Beschäftigungsstatus ab.
In Österreich gilt: Wer Krankenentgelt nach Kündigung Österreich verlangt, muss prüfen, ob der Anspruch von einer rechtswidrigen Beendigung abhängt. Dann kann § 1162d ABGB analog maßgeblich sein. Die sechsmonatige Ausschlussfrist beginnt grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und verlangt eine rechtzeitige Geltendmachung.
Eine bloße Abmeldung bei der Sozialversicherung beantwortet diese Frage nicht. Sie dokumentiert zwar einen Vorgang, ersetzt aber keine sorgfältige rechtliche Prüfung. Entscheidend ist, welche Erklärung die Arbeitgeberin abgegeben hat, wann sie wirksam werden sollte und ob gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Fristen eingehalten wurden.
Auch ein vereinbarter Probemonat darf nicht ungeprüft angenommen werden. Dafür müssen die rechtlichen Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. Gleiches gilt für einen vorzeitigen Austritt oder eine Entlassung. Die Bezeichnung auf einer Abrechnung oder in einer Abmeldung entscheidet nicht allein über die Rechtsfolgen.
Warum der OGH auch die Kündigungsfrist in den Blick nahm
Der Oberste Gerichtshof hat am 22.08.2012 (9 ObA 85/12h) entschieden, dass die sechsmonatige Ausschlussfrist auch für Krankenentgelt gilt, wenn der Anspruch von einer verspäteten oder fristwidrigen Beendigung abhängt. Damit bestätigte der OGH, dass die Einordnung als Kündigung oder Entlassung nicht allein über die Frist entscheidet.
Der Arbeitnehmer argumentierte sinngemäß, die kurze Frist dürfe nur bei einer ungerechtfertigten Entlassung greifen. Er habe aber gerade keine solche Entlassung anerkannt, sondern eine andere Form der unwirksamen Beendigung behauptet. Diese Unterscheidung überzeugte den OGH nicht.
Das Gericht stellte auf die wirtschaftliche und rechtliche Nähe des Anspruchs zur Kündigungsentschädigung ab. In beiden Fällen muss zuerst geklärt werden, ob das Arbeitsverhältnis trotz der Erklärung noch bestanden hätte. Erst danach lässt sich beurteilen, ob für die Zeit danach Entgelt oder Krankenentgelt zusteht.
Damit behandelte der OGH eine verspätete oder fristwidrige Kündigung nicht günstiger als eine ungerechtfertigte Entlassung. Für die Anwendung der kurzen Frist kommt es vielmehr darauf an, ob der geltend gemachte Anspruch von der Unwirksamkeit der Beendigung abhängt.
Bemerkenswert war außerdem die prozessuale Ausgangslage. Das Erstgericht hatte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine ausreichenden Feststellungen getroffen. Die Vorinstanzen gingen dennoch vom Verfall der Ansprüche aus. Der OGH nahm die außerordentliche Revision nicht an, weil der Arbeitnehmer keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung aufzeigen konnte.
Die Entscheidung 9 ObA 85/12h sagt deshalb nicht, dass jede Forderung aus einem Krankenstand automatisch nach sechs Monaten verfällt. Sie betrifft Ansprüche, deren Durchsetzung von einer rechtswidrigen Beendigung abhängt. Gerade diese Abgrenzung muss in der Beratung und im Prozess sauber herausgearbeitet werden.
Krankenentgelt nach Kündigung Österreich: Was ein Rechtsanwalt Wien prüft
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht erst den Ausgang eines langen Streits abwarten. Die Frist kann laufen, obwohl die Arbeitgeberin die Beendigung anders darstellt und obwohl noch nicht feststeht, ob eine Kündigung, Entlassung oder ein Probemonat vorlag. Ein Rechtsanwalt Wien kann insbesondere das Beendigungsdatum, die Erklärung und die maßgeblichen Ausschlussfristen prüfen.
- Beendigungsdatum sofort festhalten: Notieren Sie, wann die Beendigung erklärt wurde und zu welchem Datum sie wirken sollte. Rechnen Sie die sechs Monate nicht erst ab dem Ende des Krankenstands.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigung, Entlassungsschreiben, Abmeldung, Krankenstandsbestätigungen, Lohnabrechnungen, Dienstvertrag und Nachrichten mit dem Unternehmen auf.
- Anspruch nachweisbar geltend machen: Beziffern Sie das verlangte Entgelt möglichst genau und lassen Sie bei Streit über die Beendigung rechtzeitig prüfen, ob zusätzlich eine Klage oder eine andere gerichtliche Sicherung erforderlich ist.
Besonders riskant ist die Situation, wenn die Arbeitgeberin eine Abmeldung mit einem angeblichen Probemonat begründet, der Arbeitnehmer aber bereits länger beschäftigt war. Auch ein behaupteter vorzeitiger Austritt oder eine Entlassung kann rechtlich unzutreffend sein. Eine falsche Einordnung beseitigt den Anspruch nicht automatisch, verkürzt aber möglicherweise die Zeit für seine Durchsetzung.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten bei einer Beendigung während des Krankenstands den Beendigungsgrund, das Datum und die eingehaltenen Fristen schriftlich dokumentieren. Außerdem empfiehlt sich ein Fristenkontrollsystem für mögliche Forderungen aus Entgeltfortzahlung, Kündigungsentschädigung und Abfertigung.
Die Entscheidung betrifft nicht unmittelbar die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Dennoch kann eine fehlerhafte Beendigung auch dort Folgefragen auslösen. Ebenso können Betriebsvereinbarung, Kollektivvertrag oder besondere Kündigungsschutzregeln zusätzliche Anforderungen stellen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von der hier besprochenen Entgeltforderung zu unterscheiden, kann aber parallel relevant werden.
Häufige Fragen zur Entgeltfortzahlung nach einer Beendigung
Kann ich Entgelt für den Krankenstand nach einer Kündigung verlangen?
Ja. Das ist möglich, wenn § 5 EFZG erfüllt ist und die Beendigung rechtswidrig, verspätet oder fristwidrig war. Nach OGH 9 ObA 85/12h gilt für solche Ansprüche grundsätzlich die sechsmonatige Frist des § 1162d ABGB.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich während des Krankenstands abgemeldet wurde?
Ja, möglicherweise. Eine Abmeldung entscheidet nicht allein über die Wirksamkeit der Beendigung. Maßgeblich sind die Erklärung, das Beendigungsdatum und § 5 EFZG. Abhängig vom Anspruch kann die sechsmonatige Frist nach § 1162d ABGB gelten.
Was passiert, wenn die Kündigung verspätet oder fristwidrig war?
In Österreich gilt: Eine verspätete oder fristwidrige Kündigung kann nach § 5 EFZG Ansprüche auf Krankenentgelt auslösen. Nach OGH 9 ObA 85/12h gilt die kurze Frist auch bei einer fehlerhaften Kündigung.
Beginnt die Frist erst nach Ende des Krankenstands?
Nein, nicht zwingend. Entscheidend ist grundsätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht das Ende der Arbeitsunfähigkeit. § 1162d ABGB kann daher bereits ab dem maßgeblichen Beendigungszeitpunkt laufen.
Gilt die Entscheidung auch für Arbeitgeber?
Ja. Arbeitgeber müssen eine Beendigung während des Krankenstands korrekt einordnen und mögliche Entgeltansprüche nach § 5 EFZG sowie die sechsmonatige Frist aus OGH 9 ObA 85/12h berücksichtigen.
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