Krankheitsbedingte Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit: Warum der Zeitpunkt entscheidet
Eine krankheitsbedingte Entlassung in Österreich während eines kurzen Krankenstands wird nicht automatisch rechtmäßig, wenn die Arbeitnehmerin Monate später noch immer krank ist. Im österreichischen Arbeitsrecht zählt vielmehr, welche Prognose am Tag der Entlassung objektiv möglich war. Eine Entscheidung des (OGH 29.10.2014, 9 ObA 92/14s) zeigt, warum Arbeitgeber nicht einfach auf spätere Ereignisse zurückblicken dürfen.
Ein kurzer Krankenstand, ein überraschender Anruf und eine umstrittene Entlassung
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 20. Juni 2012 in einem Gastgewerbebetrieb. Als Zimmermädchen und Frühstückshilfe begann ihr Arbeitstag regelmäßig um 6:00 Uhr. Sie sollte sechs Tage pro Woche bis 10:00 Uhr tätig sein. Sobald sie ihre Aufgaben erledigt hatte, durfte sie den Betrieb verlassen.
Die Arbeitgeberin und ihre Mutter, die den Betrieb tatsächlich führte und Personalfragen erledigte, erschienen meist erst später. Unter der Woche öffnete das Restaurant um 11:00 Uhr, am Samstag um 10:00 Uhr. Am 20. September 2012 verlangte die Mutter telefonisch, dass die Arbeitnehmerin sofort zu einem Gespräch in den Betrieb komme. Für den Fall des Nichterscheinens stellte sie eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht.
Die Arbeitnehmerin kam nicht zum Gespräch. Ab dem folgenden Tag war sie krankgeschrieben. Die Krankmeldung übermittelte sie ebenso wie den Hotelschlüssel später an die Privatadresse der Arbeitgeberin. Die erste ärztliche Bescheinigung nannte zunächst den 28. September 2012 als voraussichtliches Ende der Arbeitsunfähigkeit.
Später dauerte der Krankenstand jedoch deutlich länger. Die Arbeitnehmerin blieb zumindest bis 2. Dezember 2012 arbeitsunfähig. Das Erstgericht wertete die Erklärung der Arbeitgeberseite als unberechtigte Entlassung und sprach der Arbeitnehmerin den überwiegenden Teil ihrer Forderungen zu. Das Berufungsgericht nahm ebenfalls eine Entlassung an, hielt sie wegen einer dauernden Arbeitsunfähigkeit aber für gerechtfertigt.
Der (OGH 29.10.2014, 9 ObA 92/14s) hob die Entscheidungen hinsichtlich eines restlichen Begehrens von 1.933,89 EUR brutto samt Zinsen auf. Die Sache musste neuerlich geprüft werden.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.10.2014 in 9 ObA 92/14s, dass ein später monatelang dauernder Krankenstand allein keine dauernde Arbeitsunfähigkeit am Entlassungstag beweist und deshalb die objektive damalige Prognose ergänzend festgestellt werden muss.
Welche Voraussetzungen gelten bei einer krankheitsbedingten Entlassung in Österreich?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet § 82 lit b der Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859). Der Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) ermöglicht eine Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeit vollständig und voraussichtlich dauerhaft nicht mehr leisten kann.
Entscheidend ist nicht jede Erkrankung. Auch ein längerer Krankenstand führt nicht automatisch zu einer sofortigen Entlassung. Die Arbeitsunfähigkeit muss vielmehr eine Qualität erreichen, die eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Dabei kommt es auf die konkret vereinbarte Tätigkeit an.
Ein Zimmermädchen muss beispielsweise andere Anforderungen erfüllen als ein Büroangestellter. Trotzdem darf die Arbeitgeberin nicht allein auf eine Diagnose oder eine momentane Einschränkung abstellen. Sie muss prüfen, ob die vertraglich geschuldete Arbeit vollständig unmöglich ist und ob eine Rückkehr innerhalb absehbarer Zeit erwartet werden kann.
In Österreich gilt: Nach § 82 lit b GewO 1859 darf eine dauernde Arbeitsunfähigkeit eine Entlassung nur dann tragen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit vollständig und voraussichtlich dauerhaft nicht ausüben kann und die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist objektiv unzumutbar wäre.
Diese Prüfung unterscheidet sich von anderen Formen der Beendigung. Eine Kündigung wirkt grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen sofort. Deshalb verlangt das österreichische Arbeitsrecht für eine sofortige Beendigung einen gewichtigen Grund.
Zusätzlich können Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung und Kündigungsentschädigung eine Rolle spielen. Bei älteren Arbeitsverhältnissen kann auch die Abfertigung Alt relevant sein. Für neuere Dienstverhältnisse gilt meist das System der Abfertigung Neu. Ein Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann weitere Vorgaben enthalten.
Warum der OGH auf den 5. Oktober 2012 zurückblickte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.10.2014 in 9 ObA 92/14s, dass die spätere lange Dauer eines Krankenstands allein keine dauernde Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt der Entlassung beweist. Maßgeblich ist die objektive Prognose, die am Entlassungstag möglich war.
Der entscheidende Zeitpunkt lag nach den Feststellungen beim 5. Oktober 2012. Das Gericht musste daher klären, ob die Arbeitnehmerin an diesem Tag bereits dauerhaft arbeitsunfähig war. Ebenso musste es prüfen, ob damals objektiv mit einer so langen Erkrankung gerechnet werden konnte, dass eine Weiterbeschäftigung während der Kündigungsfrist unzumutbar gewesen wäre.
Die Vorinstanz hatte vor allem auf den tatsächlichen Verlauf gesehen. Weil die Arbeitnehmerin später bis mindestens 2. Dezember 2012 krank blieb, schloss das Berufungsgericht offenbar darauf, dass die dauernde Arbeitsunfähigkeit bereits früher bestanden habe. Der OGH verlangte jedoch eine zeitpunktbezogene Betrachtung.
Eine rückblickende Beurteilung birgt ein erhebliches Risiko für Arbeitnehmer. Eine zunächst ausgestellte Krankmeldung kann eine kurze Dauer erwarten lassen. Erst später können Komplikationen, neue Befunde oder eine verlängerte Behandlung hinzukommen. Diese späteren Entwicklungen dürfen nicht ohne Weiteres auf den früheren Entlassungstag übertragen werden.
Gleichzeitig bedeutet die Entscheidung nicht, dass eine Entlassung während eines Krankenstands niemals möglich ist. Eine dauerhafte und vollständige Unfähigkeit kann eine Entlassung rechtfertigen. Die Arbeitgeberin muss aber darlegen und beweisen, welche Informationen damals vorlagen und weshalb eine Rückkehr innerhalb der Kündigungsfrist objektiv nicht zu erwarten war.
Das Verfahren wurde deshalb an das Erstgericht zurückverwiesen. Es sollte zusätzliche Feststellungen zur damaligen medizinischen Prognose und zur konkreten Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung treffen. Der OGH entschied damit nicht endgültig über sämtliche Zahlungsansprüche, sondern gab der Revision im noch offenen Umfang Folge.
Was Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Rechtsanwalt Wien jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Ablauf nicht nur aus der Erinnerung schildern. Bei einer krankheitsbedingten Entlassung in Österreich können wenige Tage entscheidend sein. Wichtig sind der Zugang der Entlassungserklärung, der Inhalt der ersten Krankmeldung und die Informationen, die der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt tatsächlich hatte.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Krankmeldungen, ärztliche Befunde, Nachrichten, E-Mails, Entlassungsschreiben, Arbeitszeitaufzeichnungen und Nachweise über die Übermittlung von Dokumenten auf.
- Chronologie erstellen: Notieren Sie Beginn des Krankenstands, voraussichtliches Ende, Verlängerungen, Gespräche und den genauen Zeitpunkt der Beendigung.
- Ansprüche rasch prüfen: Dazu gehören Entgeltfortzahlung, Kündigungsentschädigung, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung und gegebenenfalls Ansprüche wegen einer unberechtigten Entlassung.
Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von einer Klage auf Kündigungsentschädigung oder von Ansprüchen nach einer unberechtigten Entlassung zu unterscheiden. Welche Möglichkeit besteht, hängt von der Art der Beendigung, der Betriebsgröße, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und anwendbaren Fristen ab. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann für arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien zuständig sein; die konkrete Zuständigkeit muss jedoch im Einzelfall geprüft werden.
Auch Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten den Entlassungsgrund sorgfältig dokumentieren. Dazu gehören die konkrete Tätigkeit, die behauptete Einschränkung, die verfügbaren medizinischen Informationen und die Gründe für die angenommene Unzumutbarkeit. Eine spätere lange Erkrankung ersetzt diese Dokumentation nicht.
Vor einer Entlassung sollte außerdem geprüft werden, ob die Arbeitnehmerin ihre vereinbarte Tätigkeit vollständig nicht ausüben kann. Bei einer nur teilweise eingeschränkten Leistungsfähigkeit kommen zumutbare andere Aufgaben im bestehenden Vertragsrahmen in Betracht. Eine vollständige betriebliche Neuorganisation muss die Arbeitgeberin zwar grundsätzlich nicht vornehmen. Eine vorschnelle Entscheidung ohne Prüfung der konkreten Arbeit kann jedoch zu erheblichen Nachzahlungen führen.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen Krankheit
Kann ich während eines kurzen Krankenstands entlassen werden?
Ja, eine Entlassung ist während eines Krankenstands nicht generell ausgeschlossen. Nach § 82 lit b GewO 1859 muss aber eine vollständige und voraussichtlich dauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegen. 9 ObA 92/14s verlangt eine objektive Prognose zum Entlassungszeitpunkt.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn die Entlassung unberechtigt war?
Ja, grundsätzlich können bei einer unberechtigten Entlassung Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Entgelt, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung entstehen. Maßgeblich sind unter anderem § 82 GewO 1859, der Arbeitsvertrag und der anwendbare Kollektivvertrag.
Was passiert, wenn mein Krankenstand erst später monatelang dauert?
In Österreich beweist die spätere Dauer des Krankenstands allein keine dauernde Arbeitsunfähigkeit am Entlassungstag. Nach 9 ObA 92/14s muss geprüft werden, welche objektive Prognose damals möglich war.
Kann eine Arbeitgeberin eine Entlassung nachträglich mit meiner Krankheit begründen?
Nein, eine spätere Entwicklung genügt nicht automatisch. Die Arbeitgeberin muss darlegen, dass die Voraussetzungen von § 82 lit b GewO 1859 bereits bei der Entlassung bestanden und eine Weiterbeschäftigung objektiv unzumutbar war.
Welche Unterlagen brauche ich für eine Prüfung?
Sichern Sie Krankmeldungen, Befunde, Entlassungsschreiben, Nachrichten, Arbeitszeitaufzeichnungen und Nachweise über deren Übermittlung. Entscheidend sind der zeitliche Ablauf und die Informationen, die am Tag der Beendigung vorlagen.
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