Nach sechs Monaten Krankenstand vor die Wahl gestellt: Kündigung wegen Krankheit oder freiwilliger Austritt?
Eine Arbeitnehmerin musste nach sechs Monaten Arbeitsunfähigkeit entscheiden, ob sie einen freiwilligen Austritt erklärt oder eine mögliche Kündigung wegen Krankheit abwartet. Für sie ging es nicht nur um den Arbeitsplatz. Auch Abfertigung, Beendigungszeitpunkt und die Frage einer angeblichen Entlassungsdrohung standen im Raum.
Eine schwierige Entscheidung nach langer Arbeitsunfähigkeit
Die Arbeitnehmerin war bei einer Wiener öffentlichen Dienststelle beschäftigt. Bereits seit sechs Monaten konnte sie ihre Arbeit wegen Krankheit nicht ausüben. Die Arbeitgeberin sprach mit ihr über die weitere Zukunft des Dienstverhältnisses. Dabei stellte sie eine mögliche Kündigung wegen der langen Arbeitsunfähigkeit in Aussicht.
Gleichzeitig bot die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin an, selbst aus dem Dienstverhältnis auszutreten. Der Abfertigungsanspruch sollte dabei ausdrücklich erhalten bleiben. Für die Arbeitnehmerin konnte dieses Angebot zunächst attraktiv wirken. Ein freiwilliger Austritt mit gesicherten Ansprüchen erschien möglicherweise besser als eine Arbeitgeberkündigung nach langer Krankheit.
Später schilderte die Arbeitnehmerin die Situation jedoch anders. Sie behauptete, man habe ihr mit einer Entlassung gedroht, falls sie nicht selbst austrete. Zwischen einer Kündigung und einer Entlassung besteht aber ein wesentlicher rechtlicher Unterschied. Eine Kündigung beendet das Dienstverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung beendet es sofort und setzt typischerweise einen wichtigen Grund voraus.
Die Arbeitnehmerin erklärte schließlich ihren Austritt. Das Dienstverhältnis endete deshalb durch ihre eigene Erklärung und nicht durch eine Kündigung der Arbeitgeberin. Vor den Gerichten ging es danach um die Frage, ob dieser Austritt unter unzulässigem Druck zustande gekommen war und ob die Personalvertretung zuvor hätte beteiligt werden müssen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.10.2011 in 9 ObA 115/11v, dass die Ankündigung einer möglichen Kündigung wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit in diesem Fall keine rechtswidrige Drohung darstellte; die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen. Die Entscheidung ist im (OGH 25.10.2011, 9 ObA 115/11v) dokumentiert.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 25.10.2011 in 9 ObA 115/11v, dass die Ankündigung einer möglichen Kündigung nach sechs Monaten Arbeitsunfähigkeit zulässige Interessenwahrung sein konnte, wenn tatsächlich keine Entlassung angedroht worden war.
Kündigung wegen Krankheit Österreich: Welche Regeln gelten bei einem Austritt unter Druck?
Maßgeblich war zunächst die für das Dienstverhältnis geltende Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995). Sie regelt unter anderem Voraussetzungen und Folgen der Beendigung eines Dienstverhältnisses bei der Stadt Wien. Den Gesetzestext finden Sie in der Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995).
Der Fall bezog sich insbesondere auf § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995. Zusätzlich spielte § 39 Abs 5 Z 2 Wiener Personalvertretungsgesetz eine Rolle. Diese Bestimmungen waren für die Frage relevant, ob vor der konkreten Beendigung eine Personalvertretung einzuschalten war.
Eine Drohung macht einen freiwilligen Austritt nicht automatisch unwirksam. Entscheidend ist, welches Verhalten tatsächlich angekündigt wurde. Wer eine rechtlich mögliche Kündigung in Aussicht stellt, übt nicht allein deshalb unzulässigen Zwang aus. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn eine Arbeitgeberin mit einer offensichtlich rechtswidrigen Maßnahme droht oder die betroffene Person gezielt zu einer Erklärung drängt.
In Österreich gilt: Eine angekündigte Kündigung ist nicht automatisch eine Entlassungsdrohung; nach § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995 und § 39 Abs 5 Z 2 Wiener Personalvertretungsgesetz kommt es auf den genauen Gesprächsinhalt, die rechtliche Zulässigkeit und die tatsächliche Beendigung an.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, zwischen einem freiwilligen Austritt und einer Arbeitgeberkündigung zu unterscheiden. Beim Austritt erklärt die beschäftigte Person selbst die Beendigung. Bei einer Kündigung handelt die Arbeitgeberin. Diese Unterscheidung kann Auswirkungen auf Abfertigung, Kündigungsfristen, eine mögliche Kündigungsanfechtung und die Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen haben.
Warum der OGH zwischen Kündigung und Entlassung unterschied
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.10.2011 in 9 ObA 115/11v entschieden, dass die Ankündigung einer möglichen Kündigung wegen sechsmonatiger Arbeitsunfähigkeit in diesem Fall keine rechtswidrige Drohung war.
Die Vorinstanzen bewerteten das Vorgehen der Arbeitgeberin als zulässige Wahrung eigener Interessen. Das Unternehmen beziehungsweise die öffentliche Dienststelle durfte prüfen, wie es mit einer bereits lange dauernden Arbeitsverhinderung umgehen wollte. Nach der gerichtlichen Beurteilung lag darin nicht automatisch der Versuch, die Arbeitnehmerin zu schädigen oder sie rechtswidrig aus dem Dienstverhältnis zu drängen.
Besonders wichtig war der tatsächliche Inhalt des Gesprächs. Die Arbeitnehmerin berief sich später auf eine Drohung mit Entlassung. Nach den Feststellungen war jedoch keine Entlassung angedroht oder ausgesprochen worden. Im Raum stand vielmehr eine mögliche Kündigung. Der OGH konnte die spätere Darstellung deshalb nicht an die Stelle dessen setzen, was nach den Feststellungen tatsächlich gesagt worden war.
Auch die Art der Beendigung beeinflusste die Entscheidung. Die Arbeitnehmerin war selbst ausgetreten. Dadurch endete das Dienstverhältnis nicht aufgrund einer Arbeitgeberkündigung. Nach der hier maßgeblichen Regelung musste die Personalvertretung vor diesem Austritt nicht in gleicher Weise beteiligt werden, wie dies bei einer von der Arbeitgeberin ausgesprochenen Beendigung erforderlich sein könnte.
Die außerordentliche Revision wurde mangels der Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit zurückgewiesen. Das bedeutet nicht, dass jede vergleichbare Gesprächssituation rechtlich unproblematisch wäre. Die Entscheidung bewertet die konkrete Kombination aus Gesprächsinhalt, zulässiger Interessenwahrung und freiwilligem Austritt.
Kündigung wegen Krankheit Österreich: Was Beschäftigte und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Entscheidung nicht als Freibrief für eine spontane Unterschrift verstehen. Ein Gespräch nach langer Krankheit kann erhebliche Folgen haben. Besonders kritisch wird es, wenn die Arbeitgeberin eine sofortige Entscheidung verlangt oder verschiedene Beendigungsarten unklar vermischt.
- Gespräch dokumentieren: Notieren Sie Datum, Uhrzeit, anwesende Personen und die verwendeten Begriffe. Halten Sie fest, ob von Kündigung, Entlassung oder freiwilligem Austritt gesprochen wurde.
- Keine Erklärung unter Zeitdruck unterschreiben: Verlangen Sie das Angebot schriftlich. Prüfen Sie Abfertigung, offene Entgeltansprüche, Urlaub, Dienstzeugnis und den Beendigungszeitpunkt.
- Beweise sichern: Bewahren Sie E-Mails, Nachrichten und Gesprächsnotizen auf. Eine spätere rechtliche Beurteilung hängt häufig an einzelnen Formulierungen.
Ein freiwilliger Austritt kann anders zu beurteilen sein als eine Kündigung. Bei der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu gelten unterschiedliche Voraussetzungen. Auch kollektivvertragliche Regeln, eine Betriebsvereinbarung oder besondere dienstrechtliche Vorschriften können eine Rolle spielen. Das österreichische Arbeitsrecht kennt außerdem kurze Fristen für bestimmte Ansprüche und Anfechtungen.
Arbeitgeber sollten Gespräche über eine krankheitsbedingte Beendigung sorgfältig vorbereiten. Sie sollten klar erklären, ob sie eine Kündigung prüfen, einen freiwilligen Austritt anbieten oder lediglich die weitere Einsatzmöglichkeit besprechen. Eine Entlassung sollte nicht als Druckmittel dargestellt werden, wenn dafür kein tragfähiger Grund besteht.
Vor einer Arbeitgeberkündigung ist außerdem zu prüfen, ob die Personalvertretung, ein Betriebsrat oder ein anderes Arbeitnehmervertretungsorgan einzubeziehen ist. Das gilt besonders im öffentlichen Dienst. Eine saubere Dokumentation schützt dabei nicht nur die Arbeitgeberin. Sie verhindert auch, dass später unterschiedliche Erinnerungen über den Gesprächsinhalt entstehen.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Beendigung nach langer Krankheit
Kann ich nach langer Krankheit zum freiwilligen Austritt gedrängt werden?
Nein, ein freiwilliger Austritt muss auf einer eigenen Erklärung beruhen. Nach 9 ObA 115/11v ist die Ankündigung einer möglichen Kündigung aber nicht automatisch eine rechtswidrige Drohung. Entscheidend sind Wortlaut, Drucksituation und rechtliche Zulässigkeit.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn ich selbst austrete?
Ja, ein Anspruch kann bestehen, hängt aber von der Vereinbarung, der VBO 1995 sowie Abfertigung Alt oder Neu ab. Eine zugesagte Abfertigung sollte schriftlich festgehalten werden. § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995 war im OGH-Fall besonders relevant.
Was passiert, wenn mir mit einer Entlassung gedroht wurde?
Nein, eine behauptete Entlassungsdrohung reicht nicht automatisch aus. Sie muss konkret nachweisbar und rechtlich zu bewerten sein. Nach 9 ObA 115/11v genügt die spätere Behauptung allein nicht, wenn tatsächlich nur eine mögliche Kündigung besprochen wurde.
Kann eine Personalvertretung den Austritt verhindern?
Nein, ein freiwilliger Austritt löst nicht automatisch dasselbe Beteiligungsverfahren aus wie eine Arbeitgeberkündigung. Nach § 39 Abs 5 Z 2 Wiener Personalvertretungsgesetz kam es im OGH-Fall darauf an, dass die Arbeitnehmerin selbst austrat.
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