Kündigung 14 Tage befristeter Arbeitsvertrag: OGH kippt
Nach 14 Tagen raus? Wann die Kündigungsklausel im befristeten Arbeitsvertrag unzulässig ist – und was der OGH dazu sagt
Mitten in der Wintersaison, zwei Wochen vor Vertragsende, flattert die Kündigung ins Postfach – gestützt auf eine Kündigungsklausel im befristeten Arbeitsvertrag. Darf das sein? — Kündigung 14 Tage befristeter Arbeitsvertrag
Eine Saisonkraft, drei Monate befristet – und dann die Kündigung mit 14 Tagen
Die Arbeitnehmerin heuerte in einem Betrieb des Hotel- und Gastgewerbes an. Der Vertrag: klar befristet, knapp dreieinhalb Monate, dazu 14 Tage Probezeit. Zusätzlich stand eine Kündigungsmöglichkeit für beide Seiten mit 14-tägiger Frist im Vertrag. Später berief sich die Arbeitgeberin darauf, man habe „eh“ etwas anderes gemeint und brauche Flexibilität bei Leistungsabfällen. Die Arbeitnehmerin blieb dabei: befristet ist befristet – und während der kurzen Laufzeit soll der Job sicher sein.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht bestätigten die Befristung. Sie verwarfen aber die zusätzliche Kündigungsoption. Begründung: grobes Missverhältnis. Wer nur für wenige Monate befristet ist, verliert durch eine 14-tägige Kündigungsmöglichkeit den Kern der Schutzwirkung der Befristung. Gerade im Saisonende findet man kaum eine Anschlussbeschäftigung. Diese Sicht hielt auch vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) stand (OGH 17.12.2018, 9ObA104/18m).
Am 17.12.2018 wies der OGH die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurück. Die Auslegung der Befristung war eine Einzelfrage, sauber gelöst. Der entscheidende Punkt war das Verhältnis von Laufzeit und Kündigungsrecht. Bei nur rund 3,5 Monaten Laufzeit kippt eine pauschale 14-Tage-Klausel. Sie benachteiligt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unangemessen – und ist daher unwirksam. Diese Entscheidung betrifft die Konstellation Kündigung 14 Tage befristeter Arbeitsvertrag.
Am 17.12.2018 stellte der OGH in 9ObA104/18m fest, dass eine 14-tägige Kündigungsoption in einem nur rund 3,5 Monate befristeten Saisonvertrag wegen groben Missverhältnisses unwirksam ist.
Welche Regeln schützen befristete Saisonjobs vor „Kurzschluss“-Kündigungen? — Kündigung 14 Tage befristeter Arbeitsvertrag
Im österreichischen Arbeitsrecht gilt: Befristungen sollen Beschäftigung für eine bestimmte, absehbare Zeit sichern. Eine kalendermäßig bestimmte Endfrist gibt Planungssicherheit. Wird zusätzlich ein Kündigungsrecht während der Befristung vereinbart, darf es den Schutzzweck nicht aushebeln. Das gilt in Wien genauso wie in Tirol oder Salzburg.
Die zentrale Schranke ist der Generalklausel-Standard des § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Eine Vertragsklausel ist nichtig, wenn sie eine Partei gröblich benachteiligt. Diese Norm wirkt auch im Arbeitsrecht. Sie begrenzt Vertragsfreiheit dort, wo das Machtgefälle groß ist – typischerweise im Saisonbereich. Den arbeitsrechtlichen Rahmen setzen daneben das Angestelltengesetz (AngG) und einschlägige Kollektivverträge. Den Gesetzestext zum ABGB finden Sie auf dem RIS unter: Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).
In der Praxis sehen Kollektivverträge im Hotel- und Gastgewerbe Kündigungsfristen von 14 Tagen vor. Das gilt aber primär für unbefristete Dienstverhältnisse. In befristeten Kurzverträgen müssen solche Öffnungen eng gelesen werden. Denn die Probezeit deckt bereits den Bedarf ab, sich schnell von ungeeigneten Arbeitsverhältnissen zu trennen. Danach greift der Bestandsschutz bis zum Enddatum.
In Österreich gilt: Eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit in einem sehr kurz befristeten Dienstverhältnis ist nur zulässig, wenn sie die Schutzwirkung der Befristung nicht aushöhlt (§ 879 ABGB). Ohne Sicherungen, etwa Kündigungssperren im letzten Monat, ist die Klausel meist unwirksam. Diese Konstellation wird häufig als Kündigung 14 Tage befristeter Arbeitsvertrag bezeichnet.
Die Kündigungsklausel im befristeten Arbeitsvertrag ist daher nur dann vertretbar, wenn besondere Umstände vorliegen oder die Laufzeit länger ist. Erforderlich sind außerdem Schutzmechanismen: etwa ein Verbot der Kündigung am Saisonende oder eine frühe Stichtagsgrenze. Je kürzer die Befristung, desto enger die Zulässigkeit.
- Prüfkriterien sind: Dauer der Befristung, Länge der Probezeit, Reichweite der Kündigungsoption, Branchenbesonderheiten, Schutz gegen Kündigungen im letzten Abschnitt.
- Fehlt ein Ausgleich, droht Nichtigkeit der Klausel und Entgeltanspruch bis zum Befristungsende (§ 1155 ABGB, Annahmeverzug).
Warum die Kündigungsklausel im befristeten Arbeitsvertrag kippte
Der Oberste Gerichtshof hat am 17.12.2018 (9ObA104/18m) entschieden, dass eine 14-tägige Kündigung während einer nur rund 3,5-monatigen Befristung ein grobes Missverhältnis darstellt und daher unwirksam ist. Das war der Drehpunkt: Die Klausel machte den kurzen Vertrag faktisch „auflösbar wie einen unbefristeten“. Genau das widerspricht dem Sinn einer kalendermäßigen Befristung.
Die Unterinstanzen analysierten zunächst die Auslegung: Lag überhaupt eine echte Befristung vor? Ja – klar kalendermäßig bestimmt, inklusive einer „spätestens“-Formulierung, die das Ende konkretisierte. Diese Auslegung ist, so der OGH, regelmäßig eine Einzelfallfrage. Einen Fehlgriff erkannten die Höchstrichter nicht. Damit rückte die Inhaltskontrolle der Kündigungsoption in den Mittelpunkt.
Wesentlich war die Gesamtschau: sehr kurze Gesamtdauer, bereits 14 Tage Probezeit und dann noch eine allgemeine 14-Tage-Kündigung bis zum Ende. Dieser Dreiklang ließ den Bestandsschutz leerlaufen. Besonders im Saisonende trifft eine Kündigung härter: Neue Jobs sind kaum zu finden, Urlaubsregionen bauen Personal ab. Der von der Arbeitgeberin behauptete „Leistungsabfall“ trägt eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit nicht, weil hierfür die Probezeit gedacht ist.
Der OGH stützte damit die Linie der Gerichte der zweiten Instanz. Solche Streitigkeiten landen in Wien typischerweise zuerst vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge vor dem Oberlandesgericht Wien (OLG). Am Ende wahrt der Oberste Gerichtshof (OGH) die Einheit des Rechts in ganz Österreich – auch dort, wo Kollektivverträge vermeintlich großzügige Kündigungsrechte vorsehen. 9ObA104/18m bestätigt: Ohne Schutzmechanismen verliert eine pauschale 14-Tage-Klausel in Kurzverträgen ihre Gültigkeit.
Rechtsanwalt Wien: Hilfe bei Kündigung 14 Tage befristeter Arbeitsvertrag
In Wien und ganz Österreich beraten wir zu kurzen Befristungen, Kündigungsklauseln und Entgeltansprüchen bis zum Enddatum. Prüfen Sie Formulierungen frühzeitig, um Risiken der Konstellation Kündigung 14 Tage befristeter Arbeitsvertrag zu vermeiden.
Was heißt das konkret für Saisonkräfte und Betriebe im Hotel- und Gastgewerbe?
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Saisonkraft in einem Wiener Hotel mit drei bis vier Monaten Laufzeit – lohnt sich ein schneller Realitätscheck. Entscheidend sind Laufzeit, Probezeit und die konkrete Formulierung der Kündigungsbestimmung. Gerade im letzten Vertragsmonat sind Kündigungen besonders riskant. Hier kippt die Angemessenheit rasch.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten bei einer Kündigung während der Kurzbefristung umgehend handeln. Sichern Sie Unterlagen, notieren Sie Daten und fordern Sie – gut begründet – Ihr Entgelt bis zum vertraglichen Ende. Arbeitgeber sollten Musterverträge kritisch prüfen. Wer pauschale Kündigungen erlaubt, riskiert Annahmeverzug und Lohnfortzahlung bis zum Enddatum.
- Für Arbeitnehmer: Prüfen Sie Befristung, Probezeit und Klausel. Verlangen Sie Entgelt bis zum Ende, wenn die Kündigungsoption unwirksam ist.
- Für Arbeitnehmer: Sichern Sie Beweise (Vertrag, Dienstpläne, Lohnzettel, Nachrichten). Halten Sie das Befristungsende fest.
- Für Arbeitgeber/HR: Entfernen Sie generelle 14-Tage-Klauseln in Kurzverträgen. Wenn nötig, begrenzen Sie Kündigungen zeitlich und sachlich, und nutzen Sie die Probezeit.
In Wien und ganz Österreich sind Saisonbetriebe besonders betroffen. Hotels, Gastronomie und Veranstalter arbeiten mit engen Fenstern. Das rechtfertigt aber keine Aushöhlung des Bestandsschutzes. Wer Flexibilität braucht, setzt auf eine klare, kurze Probezeit und präzise definierte Stichtage. Alles andere führt zu teuren Überraschungen – inklusive Entgeltansprüchen bis zum Befristungsende.
Häufige Fragen zum Kündigen während kurzer Befristungen
Kann ich in einem befristeten Saisonvertrag mit 14 Tagen Frist gekündigt werden?
In Österreich gilt: Bei sehr kurzer Befristung ist eine 14-Tage-Klausel oft unwirksam (§ 879 ABGB; OGH 9ObA104/18m). Ohne Schutzmechanismen – etwa Kündigungssperre im letzten Monat – kippt die Bestimmung.
Habe ich Anspruch auf Lohn bis zum Vertragsende, wenn die Kündigungsklausel fällt?
Ja. Ist die Klausel unwirksam, besteht Entgeltanspruch bis zum Befristungsende wegen Annahmeverzug (§ 1155 ABGB). OGH 9ObA104/18m bestätigt diese Linie bei Kurzbefristungen.
Was passiert, wenn mein Vertrag Probezeit und zusätzliche Kündigung vorsieht?
In Österreich gilt: Die Probezeit sichert die Eignungsprüfung. Eine weitere Kündigungsoption in Kurzverträgen kann unzulässig sein (§ 879 ABGB; OGH 9ObA104/18m), vor allem nahe dem Saisonende.
Kann der Kollektivvertrag eine Kündigung trotz Befristung ermöglichen?
In Österreich gilt: Kollektivverträge gelten, aber § 879 ABGB setzt Schranken. Führt die Regel zu grober Benachteiligung, bleibt die Kündigungsklausel unbeachtlich (OGH 9ObA104/18m).
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