Planstelle und Arbeitgeber: Warum bei der Universitätsaufspaltung nicht der tatsächliche Arbeitsplatz entscheidet
Kündigung anfechten nach Uni-Aufspaltung: Eine Vertragsbedienstete arbeitete längst in einem anderen Institut, doch für ihre Kündigung blieben die Planstelle und die Arbeitgeber-Zuordnung an der Medizinischen Fakultät entscheidend. Der Fall zeigt, wie rasch eine organisatorische Änderung an einer Universität zu einem arbeitsrechtlichen Problem werden kann. Wer ist nach einer Aufspaltung der richtige Arbeitgeber? Und gegen welche juristische Person muss eine Kündigung angefochten werden?
Die Arbeitnehmerin wechselte das Institut – ihre Planstelle blieb zurück
Die Klägerin war seit 1995 als Vertragsbedienstete an einer Universität tätig. Zuletzt arbeitete sie im morphologischen Labor der Universitätsklinik für Unfallchirurgie und Sporttraumatologie. Bestimmte Substanzen verursachten gesundheitliche Beschwerden. Deshalb sollte sie aus diesem Labor entfernt werden und war ab Ende August 2003 ausschließlich am Institut für Mikrobiologie der Stammuniversität eingesetzt.
Auf den ersten Blick sprach vieles dafür, dass die Stammuniversität ihre Arbeitgeberin geblieben war. Dort verrichtete die Klägerin zuletzt tatsächlich ihre Arbeit. Ihre Planstelle war jedoch weiterhin der Medizinischen Fakultät zugeordnet. Eine zunächst erwogene Verlagerung der Planstelle setzte die Universität nicht um. Genau diese formelle Zuordnung gewann später entscheidende Bedeutung.
Die Universität kündigte das Dienstverhältnis zum 31. Dezember 2003. Die Klägerin wollte feststellen lassen, dass ihr Arbeitsverhältnis weiterbestand. Sie berief sich unter anderem auf eine verspätete Kündigung und fehlende Kündigungsgründe. Nach der organisatorischen Aufspaltung in eine Stammuniversität und eine Medizinische Universität stellte sich zusätzlich die Frage, welche Einrichtung überhaupt als Arbeitgeberin und Beklagte auftreten musste.
Das Erstgericht wies die Klage zunächst ab. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung auf und verwies die Sache zur Ergänzung der Feststellungen zurück. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte schließlich die Arbeitgeberstellung der Medizinischen Universität. Die Kündigung selbst war danach noch materiell zu prüfen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.02.2006 (8 ObA 78/05m), dass bei der Überleitung einer Vertragsbediensteten die Zuordnung ihrer Planstelle und nicht der tatsächliche Einsatz in einem anderen Institut über die richtige Arbeitgeberin entscheidet. Die Entscheidung ist damit ein Beispiel dafür, dass tatsächliche Arbeitsleistung und rechtliche Arbeitgeberstellung auseinanderfallen können. Nachzulesen ist die Entscheidung als (OGH 23.02.2006, 8 ObA 78/05m).
Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2006. Ihre Grundsätze bleiben für Umstrukturierungen im österreichischen Arbeitsrecht relevant, insbesondere wenn Universitätseinrichtungen, Kliniken oder andere öffentlich-rechtlich geprägte Organisationen neu geordnet werden. Die Entscheidung ist im Rechtsinformationssystem Österreichs nachzulesen.
Wann bestimmen Planstelle und Arbeitgeber die rechtliche Zuordnung?
Maßgeblich war § 126 Abs 1 und 2 Universitätsgesetz 2002 (UG 2002). Das UG 2002 regelte die Überleitung von Vertragsbediensteten auf die neu geschaffenen Universitäten. Den Gesetzestext finden Sie in der geltenden Fassung des Universitätsgesetzes 2002 (UG 2002). Die Bestimmungen verlangten eine genaue Betrachtung mehrerer Umstände: Welche Planstelle bestand? Welcher Einrichtung war sie zugeordnet? Welche Aufgaben erfüllte die betroffene Person tatsächlich?
In Österreich gilt: Nach § 126 Abs 1 und 2 UG 2002 entscheidet bei der Überleitung von Vertragsbediensteten vor allem die formelle Zuordnung der Planstelle zur jeweiligen Universität, wenn die Organisationsreform mehrere Nachfolgeeinrichtungen schafft. Der tatsächliche Arbeitsplatz kann zusätzliche Hinweise liefern, ersetzt aber nicht automatisch die rechtliche Planstellenzuordnung.
Eine Planstelle ist dabei mehr als eine bloße interne Bezeichnung. Sie kann festlegen, welcher Organisationseinheit eine Person dienstrechtlich zugeordnet ist und welche Einrichtung für das Arbeitsverhältnis einsteht. Das ist mit einem Namenseintrag in einer Personalverwaltung vergleichbar: Selbst wenn die Person vorübergehend in einem anderen Raum arbeitet, ändert der Arbeitsplatz allein nicht zwingend den rechtlichen Vertragspartner.
Diese Unterscheidung betrifft nicht nur Universitäten. Auch bei einer Fusion, einer Ausgliederung, einer Betriebsübernahme oder einer organisatorischen Neuordnung können Dienstvertrag, Personalakt, Betriebsvereinbarung und tatsächlicher Einsatz unterschiedliche Hinweise geben. Für die Kündigungsanfechtung, die Prüfung einer Sozialwidrigkeit oder Ansprüche auf Abfertigung Alt beziehungsweise Abfertigung Neu muss daher zuerst feststehen, wer Arbeitgeber ist.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien würde bei einem arbeitsrechtlichen Verfahren ebenfalls prüfen müssen, ob die Klage gegen die richtige juristische Person gerichtet ist. In einem Rechtsmittelverfahren kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) mit der Sache befasst sein. Die richtige Beklagte ist keine bloße Formalität: Eine Klage gegen die falsche Einrichtung kann die Durchsetzung zeitkritischer Ansprüche erschweren.
Kündigung anfechten nach Uni-Aufspaltung: Was ein Rechtsanwalt Wien prüft
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.02.2006 (8 ObA 78/05m), dass die weiterhin der Medizinischen Fakultät zugeordnete Planstelle die Arbeitgeberstellung der Medizinischen Universität begründete, obwohl die Klägerin zuletzt ausschließlich an der Stammuniversität tätig war. Damit stellte der OGH auf die rechtliche Organisationsstruktur ab und nicht allein auf die tägliche Arbeitspraxis.
Die Unterinstanzen hatten stärker berücksichtigt, dass die Klägerin ihre Aufgaben zuletzt am Institut für Mikrobiologie erfüllte. Diese Sichtweise war nachvollziehbar. Im Arbeitsalltag erscheint regelmäßig jene Stelle als Arbeitgeberin, die Weisungen erteilt, Arbeitsplätze bereitstellt und die konkrete Tätigkeit organisiert. Bei der besonderen Überleitung nach dem UG 2002 genügte dieser faktische Bezug jedoch nicht.
Der OGH stellte auf drei miteinander verbundene Punkte ab. Erstens bestand eine bestimmte Planstelle. Zweitens war diese Planstelle weiterhin einer Einrichtung der Medizinischen Fakultät zugeordnet. Drittens hatte die Universität eine mögliche Verschiebung nicht tatsächlich beschlossen. Dadurch blieb die formelle Verbindung zur später errichteten Medizinischen Universität erhalten.
Auch der Umstand, dass die Klägerin ihren früheren Arbeitsplatz nicht wieder antrat, änderte daran nichts. Eine tatsächliche Arbeitsverweigerung oder ein anderer Einsatzort kann arbeitsrechtliche Fragen auslösen. Sie verschiebt aber nicht automatisch die Arbeitgeberstellung. Dafür braucht es eine wirksame organisatorische oder dienstrechtliche Entscheidung.
Der Rekurs der beklagten Partei blieb erfolglos. Der OGH bestätigte damit die Passivlegitimation der Medizinischen Universität. Das bedeutet: Diese Einrichtung war die richtige Beklagte und musste sich nun mit der materiellen Berechtigung der Kündigung auseinandersetzen. Über die Wirksamkeit der Kündigung war damit noch nicht endgültig entschieden.
Welche Schritte bei Umstrukturierungen wirklich zählen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie tatsächlichen Einsatz und formelle Zuordnung getrennt dokumentieren. Eine interne Versetzung, eine vorübergehende Dienstzuteilung und eine dauerhafte Änderung der Planstelle haben nicht dieselbe rechtliche Wirkung. Entscheidend ist, ob das zuständige Organ eine Änderung beschlossen und nach außen nachvollziehbar umgesetzt hat.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann die Entscheidung besonders wichtig werden, wenn eine Kündigung nach einer Universitätsreform eintrifft. Halten Sie das Zugangsdatum genau fest. Prüfen Sie außerdem, welche Einrichtung im Dienstvertrag, in Zuordnungsschreiben, Personalakten oder früheren Organisationsentscheidungen genannt wird. Auch E-Mails zur Änderung des Einsatzortes können später wichtige Beweismittel sein.
- Bewahren Sie Dienstvertrag, Bestellungsurkunde, Planstellenunterlagen und schriftliche Versetzungsentscheidungen auf.
- Dokumentieren Sie, an welchem Institut Sie tatsächlich arbeiteten und wer Ihnen Weisungen erteilte.
- Lassen Sie vor einer Kündigungsanfechtung prüfen, welche Universität oder Gesellschaft die richtige Prozessgegnerin ist.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer unklaren Dokumentation. Eine bloße Beschäftigung an einem anderen Institut beweist nicht zwingend eine neue Arbeitgeberstellung. Umgekehrt kann eine tatsächlich beschlossene Planstellenverschiebung erhebliche Folgen haben. Vor einer Kündigung sollte daher schriftlich feststehen, welcher Einrichtung die Planstelle am maßgeblichen Stichtag zugeordnet war.
Zusätzlich sind Kündigungsfrist, Kündigungsgrund, allfällige Mitwirkungsrechte des Betriebsrats und besondere gesetzliche Schutzbestimmungen zu prüfen. Eine Organisationsreform beseitigt keine bestehenden Ansprüche. Sie kann aber die Frage komplizieren, gegen wen diese Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Das gilt auch für Entgeltansprüche, Dienstzeugnis, Urlaubsersatzleistung und Abfertigung.
Kann ich gegen eine Kündigung vorgehen, wenn meine Universität aufgespalten wurde?
Ja. Nach § 126 Universitätsgesetz 2002 (UG 2002) muss zuerst die richtige Nachfolgeeinrichtung bestimmt werden; anschließend sind Kündigungsfrist und Anfechtungsfristen zu prüfen. Der OGH stellte in 8 ObA 78/05m auf die Planstellenzuordnung ab.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn ich zuletzt an einem anderen Institut gearbeitet habe?
Nein, nicht automatisch. In Österreich bestimmt der tatsächliche Einsatz allein nicht die Arbeitgeberstellung. Nach § 126 Abs 1 und 2 UG 2002 kommt der formellen Zuordnung der Planstelle besondere Bedeutung zu.
Was passiert, wenn ich die Klage gegen die falsche Universität richte?
Die Klage kann an der fehlenden Passivlegitimation scheitern. 8 ObA 78/05m zeigt, dass die richtige Beklagte anhand der Planstelle und der gesetzlichen Überleitung zu bestimmen ist. Bei kurzen arbeitsrechtlichen Fristen sollte die Zuordnung sofort geprüft werden.
Kann eine vorübergehende Versetzung die Arbeitgeberin ändern?
Nein, eine bloße Dienstzuteilung oder ein anderer Arbeitsplatz bewirkt das grundsätzlich nicht. Erforderlich ist eine wirksame organisatorische Entscheidung. Maßgeblich sind insbesondere Dienstvertrag, Planstelle und die nach § 126 UG 2002 relevante Zuordnung.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.