Impfpflicht im Büro: Wann eine Kündigung wegen verweigerter Covid‑Impfung hält
Kündigung Anfechtung Österreich Was passiert, wenn Ihr Arbeitgeber in Wien eine 2‑G‑Regel einführt, Sie die Impfung ablehnen – und plötzlich die Kündigung im Postkasten liegt? Genau um diese Konstellation ging es beim Fokus-Keyword „Kündigung wegen verweigerter Covid‑Impfung“ vor dem Obersten Gerichtshof (OGH).
Von der Sekretariatsstelle zur Kündigung – wie der Konflikt eskalierte
Eine Arbeitnehmerin arbeitete seit 1. Dezember 2019 im Sekretariat einer Wiener Rechtsanwaltskanzlei. Der Job war klassisch: Telefon, Mandantenempfang, Schriftverkehr – also täglicher Kontakt mit Menschen, teilweise in engem Kanzleiumfeld. Dann kam der Herbst 2021, mit hoher Unsicherheit rund um Corona‑Infektionen und gesetzliche Maßnahmen.
Die Arbeitgeberin – Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien – führte im Oktober 2021 intern eine 2‑G‑Regel ein. Mitarbeiterinnen sollten bis spätestens 31. Jänner 2022 einen Covid‑Impfnachweis vorlegen oder ein ärztliches Attest über eine medizinische Kontraindikation bringen. Die Kanzlei argumentierte mit Schutz der Belegschaft und der Mandanten, also mit ihrer Fürsorgepflicht.
Die Arbeitnehmerin lehnte die Impfung ab. Sie nahm auch ein angebotenes ärztliches Beratungsgespräch nicht wahr. Für sie stand ihre persönliche Einstellung zur Impfung im Vordergrund, für die Kanzlei hingegen das Gesundheitsrisiko im Betrieb. Am 8. November 2021 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis.
Die Frau wollte das nicht hinnehmen. Sie klagte beim Arbeits- und Sozialgericht Wien und begehrte unter anderem die Feststellung, dass die Kündigung rechtsunwirksam sei, sowie Entgeltersatz. Das Erstgericht gab ihr Recht und sprach ihr 4.565,40 EUR zu. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht sah das jedoch anders und wies die Klage ab. Die Arbeitnehmerin bekämpfte dieses Urteil mit außerordentlicher Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberster Gerichtshof (OGH) entschied am 23.03.2023 im Verfahren (OGH 23.03.2023, 9 ObA 17/23z): Die Kündigung wegen beharrlicher Weigerung, eine betriebliche 2‑G‑Regel zu erfüllen, ist nicht automatisch sozialwidrig oder diskriminierend.
Kündigung Anfechtung Österreich: Wann schützt das österreichische Arbeitsrecht vor einer Impf-Kündigung? Rechtsanwalt Wien
Im Zentrum stand die Frage, ob hier eine Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) möglich ist. § 105 ArbVG schützt Arbeitnehmer vor Kündigungen aus „verpönten Motiven“, etwa weil sie ihre Rechte geltend machen oder Mitglied des Betriebsrats sind. Eine solche Anfechtung setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer eine konkrete Rechtsposition im bestehenden Arbeitsverhältnis tatsächlich geltend macht.
Daneben spielt im österreichischen Arbeitsrecht der allgemeine Kündigungsschutz über die Sozialwidrigkeit eine Rolle: Eine Kündigung kann anfechtbar sein, wenn sie die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers stark beeinträchtigt und kein angemessener betrieblicher Grund dagegensteht. Außerdem kommen Diskriminierungsverbote ins Spiel, etwa nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) oder dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), wenn die Kündigung an verbotene Merkmale anknüpft.
In Österreich gilt: Eine bloße Impfkritik oder die Ablehnung einer Covid‑Impfung stellt für sich allein keine „Weltanschauung“ im Sinn des Diskriminierungsschutzes dar. Das hat der Oberster Gerichtshof (OGH) bereits vor Jahren klargestellt und diese Linie in 9 ObA 17/23z bestätigt. Wer eine Kündigung wegen Impfverweigerung angreifen will, braucht daher zusätzliche Anknüpfungspunkte – etwa eine gesundheitliche Kontraindikation oder ein anderes gesetzlich geschütztes Merkmal.
Nach § 16 Angestelltengesetz (AngG) und den allgemeinen Regeln des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) ist der Arbeitgeber zur Fürsorge gegenüber seinen Mitarbeitern verpflichtet. Daraus können betriebliche Maßnahmen wie Impf-, Test- oder 2‑G‑Regelungen folgen, wenn sie sachlich begründet und verhältnäßig sind. Gerade in Kanzleien, Ordinationen oder Kundenbereichen in Wien und ganz Österreich kann das zulässig sein.
In Österreich gilt: Wer sich auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG berufen will, muss im laufenden Dienstverhältnis eine konkrete arbeitsrechtliche Forderung oder Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht haben. Eine bloße Ablehnung einer Covid‑Impfung ohne Bezug auf eine solche Rechtsposition löst diesen Schutz nach der Rechtsprechung des Oberster Gerichtshof (OGH) nicht aus.
Was der OGH in 9 ObA 17/23z tatsächlich entschieden hat
Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 23.03.2023 (9 ObA 17/23z) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO aufgezeigt wurde. Damit blieb das klageabweisende Urteil des Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) aufrecht.
Der OGH prüfte zunächst, ob überhaupt eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt, die eine außerordentliche Revision rechtfertigt. Er kam zum Ergebnis, dass die Vorinstanzen die bestehenden Grundsätze des österreichischen Arbeitsrechts korrekt angewendet hatten. Die Arbeitnehmerin hatte während des Bestands ihres Dienstverhältnisses keine konkrete Rechtsforderung im Sinn von § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG geltend gemacht – etwa wegen Arbeitnehmerschutzbestimmungen oder Lohnausständen.
Entscheidend war auch: Die Arbeitgeberin kündigte nicht aus Rache oder wegen einer unliebsamen Rechtsausübung, sondern weil sie eine interne 2‑G‑Regel durchsetzen wollte und keine tragfähige Alternative sah. Aus der Sicht Ende 2021 durfte sie annehmen, dass geimpfte Personen das Infektionsrisiko im Betrieb verringern. Der OGH sah daher weder eine sittenwidrige Kündigung noch ein verpöntes Motiv.
Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 23.03.2023 (9 ObA 17/23z) ferner ausgeführt, dass die Zurückweisung der Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO erfolgte, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorlag. Damit bestätigte der OGH, dass die Kündigung wegen anhaltender Verweigerung einer betrieblich eingeführten 2‑G‑Regel unter den konkreten Umständen wirksam blieb.
Spannend ist die „Wende“ zwischen den Instanzen: Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sah zunächst ein verpöntes Motiv und sprach der Arbeitnehmerin Entgeltersatz zu. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) korrigierte diese Sicht. Der OGH griff nicht mehr in die inhaltliche Abwägung ein, sondern bestätigte durch Zurückweisung der Revision, dass hier keine neue, klärungsbedürftige Rechtsfrage vorliegt. Damit stärkte er die Linie, dass Impfverweigerung allein keinen Sonderkündigungsschutz begründet.
Praktische Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich
Die Entscheidung 9 ObA 17/23z zeigt sehr klar: Wer in Österreich eine Kündigung wegen verweigerter Covid‑Impfung anfechten will, braucht mehr als nur persönliche Skepsis. Für Arbeitnehmer heißt das: Sie müssen frühzeitig prüfen, ob besondere Schutzrechte bestehen – etwa eine medizinische Kontraindikation oder eine tatsächlich geltend gemachte Rechtsposition nach § 105 ArbVG. Für Arbeitgeber bedeutet das: betriebliche Regeln sauber begründen und dokumentieren.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – die Firma führt eine 2‑G‑Regel ein, Sie lehnen die Impfung ab, es droht die Kündigung – sind drei Schritte besonders wichtig:
- Verlangen Sie schriftlich klare Informationen zur betrieblichen Regel: Geltungsbereich, Frist, rechtliche Grundlage, Ausnahmen (z. B. medizinische Gründe) und mögliche Alternativen wie Homeoffice, Maskenpflicht oder Testkonzepte.
- Liegen gesundheitliche Bedenken vor, lassen Sie diese umgehend durch einen Arzt dokumentieren und legen Sie das Attest vor. Nur so kann sich ein besonderer Schutz, etwa als Behinderter, überhaupt darstellen.
- Erhalten Sie eine Kündigung oder entsprechende Drohung, dokumentieren Sie jedes Gespräch (Datum, Teilnehmer, Inhalt) und holen Sie rasch anwaltlichen Rat ein, weil Fristen für eine Kündigungsanfechtung sehr kurz sind.
Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen in Wien und ganz Österreich ergibt sich: Eine Kündigung ausschließlich wegen Impfverweigerung bleibt rechtlich heikel, wenn kein nachvollziehbares betriebliches Schutzkonzept dahintersteht. Dokumentieren Sie daher Ihre Fürsorgeabwägung, angebotene Alternativen und Gespräche mit den Betroffenen. Das verringert das Risiko eines Verfahrens vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Arbeitsgerichten.
Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat mit 9 ObA 17/23z verdeutlicht, dass betriebliche Impf- oder 2‑G‑Regeln rechtlich zulässig sein können, wenn sie auf einer sachlichen Gefahreneinschätzung und der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht beruhen. Arbeitnehmer genießen keinen automatischen Sonderkündigungsschutz, solange sie keine nachweisbare, gesetzlich geschützte Rechtsposition wie eine konkrete Geltendmachung nach § 105 ArbVG oder eine anerkannte Diskriminierungsbasis einbringen.
Häufige Fragen zu Kündigung und 2‑G‑Regel im Job
Kann ich in Österreich wegen verweigerter Covid‑Impfung gekündigt werden?
In Österreich gilt: Eine Kündigung wegen verweigerter Covid‑Impfung kann wirksam sein, wenn sie auf sachlichen betrieblichen Gründen und der Fürsorgepflicht beruht (siehe § 16 AngG; OGH 9 ObA 17/23z).
Habe ich Anspruch auf Kündigungsanfechtung, wenn ich ungeimpft bleibe?
In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung setzt nach § 105 ArbVG voraus, dass ein verpöntes Motiv oder Sozialwidrigkeit vorliegt; die bloße Impfverweigerung genügt ohne zusätzliche Schutzmerkmale nicht (OGH 9 ObA 17/23z).
Was passiert, wenn ich ein ärztliches Attest gegen die Impfung habe?
In Österreich gilt: Ein ärztliches Attest kann eine gesundheitliche Kontraindikation oder Behinderung begründen und Kündigungsschutz nach BEinstG bzw. § 105 ArbVG auslösen; es bedarf einer Einzelfallprüfung und Dokumentation.
Kann mein Arbeitgeber einfach eine 2‑G‑Regel im Betrieb einführen?
In Österreich gilt: Arbeitgeber dürfen aufgrund ihrer Fürsorgepflicht nach ABGB und AngG Maßnahmen wie 2‑G‑Regeln einführen, wenn sie verhältnismäßig und sachlich begründet sind; Gerichte prüfen die Verhältnismäßigkeit (OGH 9 ObA 17/23z).
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