Ohne Test kein Lohn? Was die 3‑G‑Pflicht am Arbeitsplatz nach einem OGH‑Urteil wirklich bedeutet

Kündigung Anfechtung Österreich: Du hilfst täglich Menschen beim Ein- und Aussteigen und stehst dabei Schulter an Schulter – und plötzlich verlangt die Dienststelle strikt die 3‑G‑Pflicht am Arbeitsplatz. Verweigert du Test und Maske, droht die Freistellung ohne Entgelt. Darf das sein – auch wenn gerade keine ausdrückliche Verordnung gilt?

Ein Straßenbahnfahrer sagt Nein – und verliert seinen Lohn: Wie es dazu kam

Der Arbeitnehmer fuhr seit Jahren Straßenbahn in Wien. Sein Job bedeutete engen Kontakt mit Fahrgästen, oft auch mit gehbehinderten Personen. Ab Juli 2021 führte die Konzernleitung intern die 3‑G‑Regel ein: geimpft, genesen oder getestet – eine bloße Masken-Alternative war in der Richtlinie nicht vorgesehen, in den Räumen galt zusätzlich ein Mindestabstand.

Im August 2021 forderte der Vorgesetzte den 3‑G‑Nachweis. Der Fahrer lehnte Impfung und Test ab und wollte auch keine Maske tragen. Daraufhin stellte ihn die Arbeitgeberin bis auf Widerruf ohne Entgelt frei und kündigte später mit Ende November 2021. Der Arbeitnehmer klagte auf Entgelt für die Zeit der Freistellung. Er argumentierte, eine gesetzliche Grundlage für 3‑G am Arbeitsplatz habe es damals nicht durchgehend gegeben, und die Weisung greife unzulässig in seine körperliche Integrität ein.

Die Arbeitgeberin verwies auf ihre Fürsorgepflicht, den Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie der Fahrgäste in einer kritischen Infrastruktur. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage ab, das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigte. Der Oberste Gerichtshof (OGH) erhielt schließlich eine Revision, fand darin jedoch keine erhebliche Rechtsfrage. Die Entscheidung ist hier verlinkt: (OGH 31.05.2023, 9ObA14/23h).

Klare Botschaft: Am 31.05.2023 (9ObA14/23h) bestätigte der Oberste Gerichtshof, dass die Revision gegen die Abweisung einer Entgeltklage nach Freistellung scheiterte, weil keine erhebliche Rechtsfrage aufgezeigt wurde.

Was bedeutet die 3‑G‑Pflicht am Arbeitsplatz aus Sicht des Arbeitsvertrags?

Arbeitgeber dürfen aus ihrem Weisungsrecht heraus betriebliche Schutzmaßnahmen anordnen, wenn sie diese verhältnismäßig begründen können. Im österreichischen Arbeitsrecht spielt dabei die Fürsorgepflicht eine zentrale Rolle: Der Betrieb muss Beschäftigte und Dritte vor vermeidbaren Gesundheitsgefahren schützen, besonders in publikumsnahen Tätigkeiten und kritischen Infrastrukturen.

Die Abwägung läuft entlang bekannter Leitplanken: Wie groß ist das Infektionsrisiko am konkreten Arbeitsplatz? Gibt es mildere Mittel als ein regelmäßiger Test? Ist der verlangte Test niederschwellig verfügbar und zumutbar – etwa der in Wien etablierte Gurgeltest? Gerade wenn Beschäftigte engen Fahrgastkontakt haben, wie Straßenbahnfahrer, wiegt der Schutz von Kundschaft und Team schwer. Für Betroffene, die eine Kündigung hinterfragen, ist eine präzise Dokumentation auch im Rahmen der Kündigung Anfechtung Österreich ausschlaggebend.

Rechtlich verankert sind diese Pflichten im Dienstvertragsrecht des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) sowie in arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen wie dem Angestelltengesetz (AngG). Verfahrenstechnisch gilt: Ohne erhebliche Rechtsfrage behandelt der OGH eine Revision nicht (§ 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO)). Wer also gegen Sicherheitsweisungen prozessiert, muss die rechtliche Kernfrage klar herausarbeiten.

In Österreich gilt: Eine interne Gesundheitsweisung ist wirksam, wenn sie auf einer dokumentierten Interessenabwägung beruht, das Arbeitsplatzrisiko adressiert und ein zumutbares, milderes Mittel (z. B. kostenloser Test) vorsieht; der Eingriff muss verhältnismäßig sein (ABGB; 9ObA14/23h).

Was der OGH entschied – und warum die Revision im Sand verlief

Der Oberste Gerichtshof hat am 31.05.2023 (9ObA14/23h) entschieden, dass die Revision zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Das Kernthema war also nicht die Pandemie-Politik, sondern die revisionsrechtliche Hürde nach § 502 Abs 1 ZPO.

Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien – hatten eine konkrete Interessenabwägung vorgenommen: starker Schutzbedarf im Fahrgastkontakt versus Eingriff durch regelmäßige Tests, die in Wien kostenlos und einfach erhältlich waren (Gurgeltest). Ergebnis: Tests sind zumutbar; eine Weigerung kann eine Dienstfreistellung ohne Entgeltfolgen rechtfertigen, wenn sie dokumentiert angewiesen wurde und kein milderes, gleich effektives Mittel verfügbar war.

Die Revision konzentrierte sich auf allgemeine Einwände (Rechtsmissbrauch, Sittenwidrigkeit) und setzte sich nicht substantiiert mit der tragenden Abwägung und den wechselnden Verordnungen im Freistellungszeitraum auseinander. Genau hier sah der OGH das Manko: Ohne präzise rechtliche Angriffspunkte gegen die Abwägung und ohne Benennung einer erheblichen Rechtsfrage bleibt die Abweisung aufrecht. Wichtig: Der OGH ließ Grundsatzfragen zur generellen Rechtmäßigkeit betrieblicher 3G‑Regeln offen; er bestätigte lediglich, dass diese Revision daran scheiterte, den strengen Prüfungsmaßstab zu erfüllen. Diese Leitlinie ist auch für die Kündigung Anfechtung Österreich bedeutsam, ohne die Frage abschließend zu entscheiden.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 31.05.2023 (9ObA14/23h) klargestellt, dass eine Revision nur Erfolg hat, wenn sie eine erhebliche Rechtsfrage gemäß § 502 Abs 1 ZPO aufzeigt. In Österreich bedeutet das: Wer die Wirksamkeit von Schutzweisungen bekämpft, muss die Verhältnismäßigkeit konkret rechtlich angreifen – sonst bleibt die Entgeltklage nach Freistellung erfolglos.

Konsequenzen für die Praxis: Was Beschäftigte und Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten

Das Ergebnis ist für beide Seiten lehrreich. Für Arbeitnehmer in Österreich zeigt der Fall: Wer eine klar dokumentierte Sicherheitsweisung ohne Alternativvorschlag ignoriert, riskiert die Dienstfreistellung ohne Entgelt. Für Arbeitgeber in Wien und darüber hinaus gilt: Ohne nachvollziehbare Begründung und saubere Dokumentation bleibt man im Prozess angreifbar.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, prüfen Sie diese Schritte:

• Fordern Sie als Arbeitnehmer eine schriftliche Weisung mit Begründung an (Arbeitsplatzrisiko, Kundenkontakt, mildere Mittel) und heben Sie sie auf. So können Sie später belegen, worum es konkret ging.
• Nutzen Sie zumutbare Erfüllungsalternativen wie den kostenfreien Gurgeltest in Wien und dokumentieren Sie, dass Sie die Anforderung fristgerecht erfüllen können. Das reduziert das Risiko einer Entgeltkürzung.
• Als Arbeitgeber/HR: Erstellen Sie eine klare Haus- oder Konzernrichtlinie mit Gefährdungsbeurteilung, definieren Sie niederschwellige Testwege, informieren Sie über Fristen und Konsequenzen. Binden Sie den Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung ein und dokumentieren Sie jede Weigerung.

Für beide Seiten entscheidend bleibt die Verhältnismäßigkeit. Je näher der Kontakt zu Dritten, desto eher rechtfertigen sich gezielte Schutzmaßnahmen. Je leichter und kostengünstiger die Erfüllung (Test), desto eher ist sie zumutbar. Fehlt die Dokumentation, steigt das Risiko – sei es für Lohnnachzahlungen oder für eine rechtlose Freistellung. Frühzeitig prüfen, ob eine Kündigung Anfechtung Österreich Aussicht hat – insbesondere bei fehlender oder fehlerhafter Interessenabwägung.

Kann ich eine betriebliche Schutzweisung ablehnen, wenn es eine Masken-Alternative gab? Der Einzelfall entscheidet. Doch wer sowohl Tests als auch Maske verweigert, macht es schwer, eine mildere Lösung aufzuzeigen. Hatte der Betrieb in Wien damals leicht zugängliche Testoptionen organisiert, stärkt das seine Position deutlich – wie die Gerichte hier bejahten.

Rechtsanwalt Wien: Beratung zu Kündigung Anfechtung Österreich und 3G‑Weisungen

In Wien sollte die rechtliche Einschätzung zu 3G‑Weisungen, Freistellung, Lohn und Kündigungsanfechtung in Österreich die aktuelle Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH; 9ObA14/23h) und die betriebliche Dokumentation einbeziehen; lokale Rahmenbedingungen wie Gurgeltests sind praxisrelevant.

Häufige Fragen zu internen 3G‑Weisungen, Freistellung und Kündigung Anfechtung Österreich

Kann ich eine 3G‑Weisung am Arbeitsplatz verweigern?
In Österreich gilt: Nur wenn die Weisung unverhältnismäßig ist, dürfen Sie sie verweigern (ABGB). Gibt es zumutbare, kostenlose Tests, überwiegt meist der Gesundheitsschutz. Der OGH (9ObA14/23h) verlangte eine konkrete Interessenabwägung.

Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn ich ohne 3G freigestellt werde?
Nein, wenn eine verhältnismäßige, dokumentierte Weisung besteht und Sie sich verweigern, entfällt der Entgeltanspruch. Das bestätigten die Gerichte, die Revision blieb erfolglos (9ObA14/23h; § 502 Abs 1 ZPO zur Revisionshürde).

Muss der Arbeitgeber Alternativen wie Gurgeltests anbieten?
In Österreich gilt: Der Arbeitgeber muss ein milderes, zumutbares Mittel aufzeigen, wenn er eingreifende Maßnahmen anordnet (ABGB). Niederschwellige Tests in Wien sprechen für Verhältnismäßigkeit und stärken die Wirksamkeit der Weisung (9ObA14/23h).

Kann ich eine Kündigung wegen Verstoßes gegen Sicherheitsweisungen anfechten?
Ja, möglich ist eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach dem Angestelltengesetz (AngG). Erfolg setzt aber eine unzulässige oder unverhältnismäßige Weisung voraus. Ohne erhebliche Rechtsfrage bleibt eine Revision chancenlos (§ 502 Abs 1 ZPO; 9ObA14/23h).

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