Probezeit oder befristet „zur Probe“? Warum die richtige Einordnung über Ihren Kündigungsschutz entscheidet
Kündigung Anfechtung Österreich Wer in der Probezeit gekündigt wird, fragt sich oft: Hätte ich mehr Schutz gehabt, wenn mein Vertrag nicht als Probearbeitsverhältnis, sondern „befristet zur Probe“ gestaltet gewesen wäre? Genau um diese Unterscheidung ging es beim Fokus-Keyword (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA79/25w).
Ein Arbeitnehmer trat in ein neues Unternehmen ein, überzeugt davon, einen befristeten Job „zur Probe“ zu haben. Im Vertrag stand eine Probezeit von einem Monat, doch er war der Meinung, tatsächlich sei ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden. Das klingt nach juristischer Spitzfindigkeit – in Wahrheit entscheidet diese Frage über Kündigungsschutz und Abfertigungsansprüche.
Während dieses ersten Monats erkrankte der Arbeitnehmer. Kurz darauf löste die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis auf. Aus seiner Sicht war das nicht nur unfair, sondern auch rechtswidrig: Er argumentierte, es sei gar kein echtes Probearbeitsverhältnis vereinbart worden und die Beendigung stehe außerdem im Zusammenhang mit seinem Krankenstand, also mit einer unzulässigen Diskriminierung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht sahen das anders: Beide Instanzen legten den Vertrag so aus, dass ein klassisches Probearbeitsverhältnis mit einer Probezeit von einem Monat vorlag. Die Gerichte stützten sich dabei auf die bisherige Rechtsprechung zum Probearbeitsverhältnis, auch bei Arbeitskräfteüberlassung.
Der Arbeitnehmer wollte das nicht akzeptieren und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Er wollte klären lassen, ob wirklich ein Probearbeitsverhältnis vorlag und ob die Auflösung während Krankheit nicht doch unzulässig war. Der OGH prüfte die Revision unter dem Aktenzeichen (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA79/25w) jedoch nur auf ihre Zulässigkeit – und wies sie zurück.
Der wichtigste juristische Kernsatz aus Arbeitnehmerperspektive lautet: Eine Auflösung eines ordnungsgemäß vereinbarten Probearbeitsverhältnisses ist im österreichischen Arbeitsrecht grundsätzlich jederzeit möglich, auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung, solange kein eigenständiger Diskriminierungstatbestand schlüssig behauptet und bewiesen wird.
Der zentrale „Key Takeaway“ lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte in 9ObA79/25w ([Datum aus dem Urteilstext]) klar, dass eine während einer vereinbarten Probezeit erklärte Auflösung des Probearbeitsverhältnisses auch bei bestehender Krankheit zulässig bleibt, sofern kein konkret substantiierter Diskriminierungsvorwurf vorliegt; eine außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen.
Wie ein vermeintlich „sicherer“ Job zur Beendigung in der Probezeit wurde
In Österreich gilt: Ein echtes Probearbeitsverhältnis liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich eine Probezeit vereinbaren, die in der Regel maximal einen Monat dauert und während der eine jederzeitige, fristlose Auflösung ohne Angabe von Gründen möglich ist. Diese Probezeit kann im Arbeitsvertrag oder in einem Kollektivvertrag geregelt sein.
Wird hingegen ein befristeter Vertrag „zur Probe“ abgeschlossen, ohne dass eine Probezeit im engeren Sinn vereinbart wurde, gelten andere Regeln: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Zeitablauf; eine vorzeitige Beendigung erfordert eine vertragliche Kündigungsmöglichkeit oder einen Entlassungsgrund. Hier bestehen deutlich stärkere Schutzmechanismen für den Arbeitnehmer als im Probearbeitsverhältnis.
Wann liegt ein Probearbeitsverhältnis vor – Kündigung Anfechtung Österreich
Der OGH hat in 9ObA79/25w betont, dass diese Unterscheidung anhand der Vertragsauslegung zu treffen ist: Was wurde schriftlich festgehalten, wie wurde der Vertrag in der Praxis gelebt, welche Begriffe wurden verwendet? Wenn im Vertrag ausdrücklich eine „Probezeit von einem Monat“ steht, sprechen die Gerichte regelmäßig von einem Probearbeitsverhältnis – mit der Folge der freien Auflösbarkeit.
Nach § 1158 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) – abrufbar im Rechtsinformationssystem des Bundes – besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich als Dauerschuldverhältnis; Sonderformen wie Probezeit oder Befristung modifizieren dieses Grundmodell und müssen daher klar vereinbart werden. Für Angestellte ergänzt das Angestelltengesetz (AngG) die Details zu Kündigungsfristen und Beendigungsmodalitäten.
In Österreich gilt: Nach § 1158 ABGB und den arbeitsrechtlichen Sondergesetzen müssen Probezeit, Befristung und Kündigungsmodalitäten klar und eindeutig vereinbart werden, weil sie direkt darüber entscheiden, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt oder das Arbeitsverhältnis in der Anfangsphase jederzeit ohne Frist beendet werden kann.
Wichtig ist auch der Diskriminierungsschutz: Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) schützt vor Diskriminierung aus bestimmten Gründen, etwa Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung oder sexuelle Orientierung. Eine krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bildet für sich allein keinen eigenen Diskriminierungstatbestand. Wer behauptet, wegen Krankheit benachteiligt worden zu sein, muss konkrete Umstände vorbringen, die eine unzulässige Differenzierung erkennen lassen.
Warum der OGH die außerordentliche Revision abgewürgt hat — Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied in 9ObA79/25w am [Datum aus dem Text], dass die außerordentliche Revision mangels Vorliegens der Voraussetzungen für eine Annahme nicht zulässig ist und deshalb zurückzuweisen war; damit wurde die Rechtsprechung zu Probearbeitsverhältnissen bestätigt.
Der OGH prüft bei einer außerordentlichen Revision nicht mehr den gesamten Sachverhalt neu. Er fragt vielmehr: Haben die Unterinstanzen die geltende höchstgerichtliche Rechtsprechung missachtet oder besteht eine klärungsbedürftige Rechtsfrage? Im vorliegenden Fall hatten das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht die langjährige Rechtsprechung zum Probearbeitsverhältnis korrekt angewandt. Es gab also keinen Anlass, einzugreifen.
Entscheidend waren für den OGH drei Punkte:
- Die Vorinstanzen hatten den Vertrag nachvollziehbar als Vereinbarung einer Probezeit von einem Monat ausgelegt, also als Probearbeitsverhältnis.
- Die Gerichte hatten berücksichtigt, dass die Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses eine eigene Beendigungsart ist, die keine Kündigungsfristen und keine Kündigungsgründe verlangt.
- Der Arbeitnehmer hatte seinen Diskriminierungsvorwurf nicht ausreichend konkretisiert; allein die Tatsache, dass er im Krankenstand stand, begründet noch keinen Diskriminierungstatbestand.
Für die Praxis besonders wichtig: Der OGH stellte klar, dass die freie Auflösbarkeit in der Probezeit auch im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung gilt. Das bedeutet, dass sowohl der Beschäftigerbetrieb als auch der Überlasser das Dienstverhältnis während der Probezeit grundsätzlich jederzeit beenden können, sofern eine Probezeit wirksam vereinbart wurde und kein besonderer Missbrauchstatbestand – etwa eine unzulässige Diskriminierung – nachweisbar ist.
Diese Entscheidung bestätigt die Linie der höchstgerichtlichen Rechtsprechung: Die Probezeit soll beiden Seiten ermöglichen zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis „passt“. Rechtlich schlägt sich das in einem sehr schwachen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers in dieser Phase nieder. Wer mehr Sicherheit will, muss daher bereits bei Vertragsabschluss genau auf die Formulierungen achten.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus diesem Fall konkret lernen sollten
Wenn Sie in Wien oder anderswo in Österreich gerade eine Beendigung in der Probezeit erlebt haben, stellt sich häufig die Frage: Hätte ich die Kündigung anfechten können oder war alles rechtlich korrekt? Die Antwort hängt wesentlich davon ab, ob tatsächlich ein Probearbeitsverhältnis vereinbart wurde oder ob Ihr Vertrag als befristetes Dienstverhältnis „zur Probe“ zu qualifizieren ist.
Für Arbeitnehmer sind folgende Situationen besonders kritisch:
- Sie haben einen Arbeitsvertrag unterschrieben, in dem irgendwo von „Probe“, „Probemonat“ oder „Probezeit“ die Rede ist, und werden innerhalb der ersten Wochen gekündigt.
- Sie erkranken kurz nach Dienstantritt, melden sich ordnungsgemäß krank und erhalten während des Krankenstands die Auflösungserklärung.
- Sie sind als überlassene Arbeitskraft tätig und der Beschäftigerbetrieb beendet die Zusammenarbeit mit dem Hinweis auf die Probezeit.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie rasch handeln:
- Verlangen Sie eine schriftliche Bestätigung, welche Art von Arbeitsverhältnis vorlag und zu welchem Datum es beendet wurde.
- Sichern Sie alle Beweise: Dienstvertrag, E-Mails, Nachrichten, Krankmeldungen, ärztliche Atteste, Gesprächsnotizen.
- Lassen Sie prüfen, ob wirklich ein Probearbeitsverhältnis vorlag oder ob der Vertrag – auslegungsbedürftig – als befristetes Dienstverhältnis zu werten ist.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich, insbesondere in Wien, ergeben sich aus 9ObA79/25w klare To-dos: Die Probezeit muss in jedem Dienstvertrag sauber und unmissverständlich geregelt sein. Wer „zur Probe“ befristet, sollte die Begriffe nicht vermischen, um keine ungewollten Schutzmechanismen auszulösen. Außerdem sollten Unternehmen transparente und dokumentierte Abläufe im Umgang mit Krankenständen haben, um Diskriminierungsvorwürfe gar nicht erst entstehen zu lassen.
Ein praxisnaher Leitsatz: Wer sich als Arbeitgeber auf die freie Auflösbarkeit in der Probezeit berufen will, braucht eine klare, schriftliche Probezeitvereinbarung und ein konsistentes Verhalten. Wer als Arbeitnehmer mehr Schutz anstrebt, sollte bei Vertragsunterzeichnung gezielt nachfragen, ob ein befristetes Dienstverhältnis oder ein echtes Probearbeitsverhältnis geplant ist – und sich die Antworten schriftlich geben lassen.
Häufige Fragen zur Beendigung in der Probezeit und zum Kündigungsschutz
Kann ich eine Kündigung in der Probezeit in Österreich anfechten?
In Österreich gilt: Eine Auflösung in der Probezeit ist grundsätzlich jederzeit möglich; eine Anfechtung hat Aussicht, wenn ein Diskriminierungsverbot verletzt wurde (Gleichbehandlungsgesetz, GlBG) oder kein echtes Probearbeitsverhältnis vorlag (OGH 9ObA79/25w).
Habe ich Anspruch auf Kündigungsfrist in der Probezeit?
Nein. In Österreich besteht während einer wirksam vereinbarten Probezeit kein Anspruch auf Kündigungsfrist (§ 19 Angestelltengesetz, AngG). Bei befristeten Verträgen gelten die vereinbarten oder gesetzlichen Fristen (§ 1158 ABGB).
Was passiert, wenn ich während der Probezeit krank werde und gekündigt werde?
In Österreich gilt: Eine Auflösung während Krankheit ist bei wirksamer Probezeit zulässig, sofern kein Diskriminierungstatbestand vorliegt (OGH 9ObA79/25w; Gleichbehandlungsgesetz, GlBG).
Kann ein befristeter Vertrag „zur Probe“ wie eine Probezeit aufgelöst werden?
In Österreich gilt: Ein befristetes Dienstverhältnis endet grundsätzlich durch Zeitablauf (§ 1158 ABGB). Eine vorzeitige Beendigung ist nur mit vertraglicher Kündigungsoption oder Entlassungsgrund möglich.
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