Kündigung Anfechtung Österreich: Abmahnung

Schriftliche Abmahnung im Dienstverhältnis: Wie weit darf der Arbeitgeber gehen?

Kündigung Anfechtung Österreich — Stellen Sie sich vor, Sie erhalten plötzlich eine „Erinnerung an Ihre Dienstpflichten“ oder eine „schriftliche Abmahnung – Nebenbeschäftigung“: Das Wort Abmahnung steht schwarz auf weiß, doch was bedeutet diese schriftliche Maßnahme arbeitsrechtlich wirklich nach dem Fokus-Keyword „schriftliche Abmahnung im Dienstverhältnis“?

Wie eine Reihe von Schreiben zur gerichtlichen Auseinandersetzung führte

Eine Arbeitnehmerin in Wien war seit längerer Zeit in einem Dienstverhältnis beschäftigt. Es gab keine Betriebsvereinbarung und keine Disziplinarordnung, auf die das Unternehmen zurückgreifen konnte. Dennoch begann die Arbeitgeberin, auf vermeintliche Pflichtverletzungen mit formellen Schreiben zu reagieren. Das belastete die Beziehung massiv, denn für die Arbeitnehmerin fühlte sich das wie eine schleichende Disziplinarakte an.

Zunächst erhielt sie ein Schreiben mit der Überschrift „Dienstenthebung/Vorbehalt dienstrechtlicher Maßnahmen“. Später folgte eine „Erinnerung an die Dienstpflichten/Abmahnung“ und schließlich eine „schriftliche Abmahnung – Nebenbeschäftigung“. Inhaltlich warfen diese Schreiben der Arbeitnehmerin Fehlverhalten vor und deuteten mögliche Konsequenzen für den Fall weiterer Verstöße an. Eine unmittelbare Kürzung des Entgelts, eine Versetzung oder gar eine Entlassung waren damit aber nicht verbunden.

Die Arbeitnehmerin wollte diese Schreiben dennoch nicht einfach hinnehmen. Sie hatte Sorge, dass sie später als Argument für eine Kündigung oder für andere nachteilige Maßnahmen im Betrieb dienen würden. Daher klagte sie vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und begehrte die Feststellung, dass diese Verwarnungen unwirksam seien und daher keine rechtliche Wirkung entfalten dürften. Sie wollte erreichen, dass die Schreiben quasi „aus der Welt geschafft“ werden.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in zweiter Instanz das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) sahen die Dinge jedoch anders. Sie stuften die Schreiben als sogenannte „schlichte“ Verwarnungen ein. Diese sollen primär das künftige Verhalten beeinflussen, ohne selbst eine eigenständige Rechtsfolge – etwa eine Strafe – zu begründen. Die Gerichte wiesen das Feststellungsbegehren der Arbeitnehmerin ab.

Die Arbeitnehmerin gab nicht auf und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Sie argumentierte, man müsse bei Verwarnungen noch stärker differenzieren: Zwischen bloßen Hinweisen, ernsteren Abmahnungen und echten Disziplinarmaßnahmen. Die bisherige Rechtsprechung sei zu grob. Der OGH, der bereits 2016 entschied, blieb jedoch bei seiner Linie.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.11.2016 entschieden (OGH 29.11.2016, 9 ObA 131/16d): Die angefochtenen Schreiben sind „schlichte“ Verwarnungen ohne eigenständige Rechtsfolgen und deren Unwirksamkeit ist nicht isoliert nach § 228 ZPO feststellbar.

Die Entscheidung des OGH vom 29.11.2016, 9 ObA 131/16d, ist damit ein klarer Referenzpunkt: Auch eine scharf formulierte „schriftliche Abmahnung“ bleibt rechtlich folgenlos, solange sie keine unmittelbare Sanktion enthält. Für viele Beschäftigte in Österreich ist das ernüchternd, denn die psychische Belastung durch solche Schreiben bleibt, auch wenn sie juristisch „nur“ als Warnung gelten.

Wann ist eine schriftliche Verwarnung nur „Warnschuss“ – und wann echte Sanktion?

Im österreichischen Arbeitsrecht stellt sich immer wieder die Frage: Handelt es sich bei einer schriftlichen Abmahnung um eine bloße Verwarnung oder bereits um eine Disziplinarmaßnahme mit unmittelbaren Rechtsfolgen? Diese Unterscheidung ist entscheidend dafür, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen ein Schreiben sofort vorgehen können.

„Schlichte“ Verwarnungen wollen den Arbeitnehmer auf Fehlverhalten aufmerksam machen und ihn dazu bringen, künftig vertragsgemäß zu arbeiten. Sie drohen oft Konsequenzen für weitere Verstöße an, ändern aber die rechtliche Position im Moment des Zugangs nicht. Es gibt keine Geldstrafe, keine Versetzung, keine tatsächliche Dienstenthebung, keine Verminderung von Ansprüchen.

Disziplinarmaßnahmen haben dagegen „Biss“. Sie sind auf die Sanktion des bereits begangenen Fehlverhaltens gerichtet – etwa durch eine formell ausgesprochene Disziplinarstrafe, die auf einer Disziplinarordnung oder einer kollektivvertraglichen Grundlage beruht. Typische Beispiele sind Geldbußen, formelle Verweise mit unmittelbaren Folgen oder temporäre Suspendierungen, sofern in einer Betriebsvereinbarung oder im Kollektivvertrag vorgesehen.

In Österreich gilt: Ein Feststellungsbegehren nach § 228 Zivilprozessordnung (ZPO) setzt eine feststellungsfähige Rechtsbeziehung oder Rechtstatsache voraus, also eine Maßnahme mit eigenständiger Rechtswirkung. Eine „schlichte“ Abmahnung ohne unmittelbare Rechtsfolge erfüllt diese Voraussetzung nicht, wie der Oberste Gerichtshof (OGH) in 9 ObA 131/16d klar bestätigt hat.

Relevante gesetzliche Grundlagen sind insbesondere das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) für die allgemeinen Grundsätze des Dienstvertrags und die speziellen Vorschriften im Angestelltengesetz (AngG) zu Kündigung, Entlassung und berechtigtem vorzeitigem Austritt. Den aktuellen Gesetzestext des Angestelltengesetzes (AngG) finden Sie im Rechtsinformationssystem: Angestelltengesetz (AngG).

Nach § 1152 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt für die vereinbarte Arbeitsleistung; einseitige disziplinäre Kürzungen des Entgelts sind daher nur zulässig, wenn eine klare vertragliche oder kollektivrechtliche Grundlage besteht. Eine bloße schriftliche Abmahnung rechtfertigt ohne solche Grundlage keine Lohnkürzung.

In Österreich gilt: Solange eine schriftliche Verwarnung keine unmittelbare Sanktion wie Lohnkürzung, Versetzung oder formelle Disziplinarstrafe auslöst, bleibt sie rechtlich eine „schlichte“ Abmahnung; ihre Unwirksamkeit kann nicht isoliert nach § 228 ZPO festgestellt werden, wie der OGH 2016 in 9 ObA 131/16d entschieden hat.

Was genau hat der OGH im Fall 9 ObA 131/16d entschieden – und warum?

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.11.2016 (9 ObA 131/16d) entschieden, dass die an die Arbeitnehmerin gerichteten Schreiben als „schlichte“ Verwarnungen ohne eigenständige Rechtsfolgen zu qualifizieren sind und deshalb kein Feststellungsanspruch nach § 228 ZPO hinsichtlich ihrer Unwirksamkeit besteht.

Ausgangspunkt war, dass für das Dienstverhältnis keine Disziplinarordnung existierte. Der OGH prüfte daher genau, ob die Schreiben trotzdem als Disziplinarmaßnahmen zu werten sind. Er stellte klar, dass dafür eine unmittelbare Sanktion des bereits gesetzten Fehlverhaltens erforderlich wäre. Das war aber nicht der Fall: Die Schreiben sollten die Klägerin vor allem zu künftig ordentlichem Verhalten anhalten.

Interessant ist, dass die Schreiben durchaus scharf formuliert waren und weitere dienstrechtliche Konsequenzen in Aussicht stellten. Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass dadurch ein Zwischenstadium zwischen bloßer Verwarnung und echter Disziplinarmaßnahme entstehe, das eine gerichtliche Feststellung rechtfertigen müsse. Der OGH lehnte diese „Feindifferenzierung“ ausdrücklich ab.

Der OGH begründete: Auch die Androhung künftiger Maßnahmen macht aus einer Verwarnung noch keine disziplinäre Strafe. Maßgeblich ist, ob das Schreiben im Zeitpunkt seines Zugangs bereits eine Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert. Da hier weder Gehalt noch Stellung noch konkrete Rechte der Arbeitnehmerin unmittelbar betroffen waren, sah der OGH keine feststellungsfähige Rechtstatsache.

OGH 29.11.2016, 9 ObA 131/16d: Auch eine scharf formulierte „schriftliche Abmahnung“ bleibt rechtlich folgenlos, wenn sie keine unmittelbare Sanktion enthält. Diese Entscheidung ist für spätere Verfahren relevant, insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Kündigung Anfechtung Österreich.

Praktische Konsequenzen der OGH-Linie für Arbeitnehmer und Arbeitgeber — Kündigung Anfechtung Österreich | Rechtsanwalt Wien

Die Entscheidung 9 ObA 131/16d wirkt auf den ersten Blick ernüchternd für Arbeitnehmer, die eine belastende schriftliche Abmahnung erhalten haben. Sie zeigt aber klar, an welcher Stelle das österreichische Arbeitsrecht ansetzt und wo Handlungsspielräume bestehen – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden und eine schriftliche Verwarnung, „Erinnerung an Dienstpflichten“ oder „Abmahnung wegen Nebenbeschäftigung“ erhalten haben, ist Folgendes wichtig: Dieses Schreiben ändert Ihre Rechtsposition im Moment in der Regel nicht. Es ist ein Warnschuss, aber noch keine Strafe. Gleichwohl kündigt es an, dass der Arbeitgeber künftige Pflichtverletzungen genauer beobachten wird.

• Reagieren Sie schriftlich: Schildern Sie Ihre Sicht des Sachverhalts, korrigieren Sie falsche Behauptungen und bringen Sie allfällige Entschuldigungsgründe vor. Lassen Sie diese Stellungnahme zur Personalakte nehmen.
• Bewahren Sie alle Schreiben und Ihre Antworten sorgfältig auf. Kommt es später zu einer Kündigung oder Entlassung, kann die Vorgeschichte entscheidend sein, etwa für eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach dem Angestelltengesetz (AngG).
• Als Arbeitgeber oder HR-Verantwortliche sollten Sie klar trennen zwischen schlichten Verwarnungen und echten Disziplinarmaßnahmen. Verwenden Sie standardisierte Formulierungen und vermeiden Sie Andeutungen, die unklare oder unzulässige Rechtsfolgen nahelegen.

Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ergibt sich aus 9 ObA 131/16d: Richtig formulierte schlichte Verwarnungen sind rechtlich relativ risikolos, solange sie keine sofortigen Nachteile anordnen. Das eigentliche Risiko entsteht später: Wenn eine Kündigung oder Entlassung auf eine Serie von Verwarnungen gestützt wird, prüfen die Gerichte sehr genau, ob diese inhaltlich berechtigt und verhältnismäßig waren.

Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, spätestens dann fachkundige Hilfe im Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, wenn der Arbeitgeber auf Verwarnungen weitere Schritte setzt – etwa Versetzungen, Gehaltsänderungen, Ausgrenzungen im Betrieb oder eben eine Beendigung des Dienstverhältnisses. Dann stellen sich Fragen nach Kündigungsanfechtung, Entlassungsanfechtung oder Schadenersatzansprüchen nach dem Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Eine rechtzeitige Beratung ist für die Vorbereitung einer möglichen Kündigung Anfechtung Österreich oft entscheidend.

Häufige Fragen zur schriftlichen Abmahnung im Dienstverhältnis

Kann ich in Österreich eine schriftliche Abmahnung löschen lassen?
In Österreich gilt: Eine schlichte Abmahnung ohne unmittelbare Rechtsfolge ist nicht isoliert nach § 228 ZPO feststellbar; der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte dies in 9 ObA 131/16d (29.11.2016).

Habe ich Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte?
In Österreich gilt: Ein genereller Anspruch auf Entfernung besteht nicht; maßgeblich sind Vertragsgrundlagen, § 1152 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und Datenschutzrecht (DSGVO).

Was passiert, wenn ich eine Abmahnung ignoriere?
In Österreich gilt: Ignorieren kann spätere Kündigungen begünstigen; rechtliche Folgen richten sich nach dem Angestelltengesetz (AngG) und der gerichtlichen Prüfung.

Kann eine Abmahnung ohne Disziplinarordnung überhaupt wirksam sein?
In Österreich gilt: Eine schlichte Verwarnung ist auch ohne Disziplinarordnung möglich und wirksam als Warnung; sie entfaltet aber keine unmittelbare Sanktion (vgl. OGH, 9 ObA 131/16d, 29.11.2016).

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