Abwicklungsvereinbarung nach der Kündigung: Warum ein unterschriebener Vergleich nicht automatisch das Arbeitsverhältnis beendet
Sie erhalten eine Kündigung, werden sofort dienstfrei gestellt und sollen danach eine Abwicklungsvereinbarung unterschreiben – doch möglicherweise war die Kündigung selbst rechtlich nicht wirksam. Genau diese Situation stand im Mittelpunkt einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2005. Der (OGH 06.10.2005, 8 ObA 34/05s) entschied, dass eine als Abwicklungsvereinbarung bezeichnete Regelung nicht automatisch eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Die Entscheidung bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant, weil sie zeigt: Die Überschrift eines Dokuments entscheidet nicht allein über seine rechtliche Wirkung. Für eine Kündigungsanfechtung können deshalb die konkrete Formulierung und die Umstände der Verhandlungen entscheidend sein.
Eine Kündigung, zusätzliche Zahlungen und eine offene Frage
Der Arbeitnehmer war seit 1989 in einem internationalen Konzern beschäftigt. Zuletzt leitete er als Direktor den Bereich Customer Service and Operations für Zentral- und Osteuropa. In Wien führte er ein Büro mit nur wenigen Mitarbeitern. Eine weltweite Fusion veränderte jedoch die Organisationsstruktur. Zahlreiche Stellen sollten wegfallen, darunter auch seine Position und jene seines Teams.
Am 27. September 2002 kündigte die Arbeitgeberin das Dienstverhältnis zum 31. Dezember 2002. Gleichzeitig stellte sie den Arbeitnehmer sofort dienstfrei. Dabei war die Stellungnahmefrist des Betriebsrats noch nicht abgelaufen. Gerade dieser zeitliche Ablauf war rechtlich bedeutsam. Ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes Betriebsratsverfahren kann die Wirksamkeit einer Kündigung beeinflussen.
Nach der Kündigung verhandelten die Parteien weiter. Im Raum standen eine zusätzliche Abfertigung, Bonuszahlungen, ein Firmenfahrzeug und weitere Leistungen. Das Ergebnis erhielt die Überschrift "Abwicklungsvereinbarung". Der Arbeitnehmer verstand das Dokument als Regelung der Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Die Arbeitgeberin sah darin dagegen eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses.
Der Streit drehte sich deshalb nicht nur um Geld. Entscheidend war die Frage, ob der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus einer möglicherweise unwirksamen Kündigung durch die Vereinbarung verloren hatte. Das Erstgericht gab der Klage im Wesentlichen statt. Das Berufungsgericht wies sie ab. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hob diese Entscheidung jedoch auf und verwies die Sache zur weiteren Prüfung zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 06.10.2005 in 8 ObA 34/05s, dass eine als "Abwicklungsvereinbarung" bezeichnete Regelung nicht ohne nähere Prüfung als einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses gelten darf. Maßgeblich sind der objektive Erklärungswert, die Vertragsformulierung und die Umstände der Verhandlungen.
Welche Bedeutung hat eine solche Vereinbarung im österreichischen Arbeitsrecht?
Eine Abwicklungsvereinbarung regelt typischerweise die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Dazu können offene Gehälter, Urlaubsersatzleistung, Bonusansprüche, ein Dienstwagen, ein Dienstzeugnis oder eine freiwillige Zahlung gehören. Davon unterscheidet sich die einvernehmliche Auflösung. Bei ihr vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam, wann und auf welche Weise das Arbeitsverhältnis endet.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) enthält in § 105 wichtige Regeln zur Kündigungsanfechtung und zum Betriebsratsverfahren. Der Betriebsrat muss vor einer Kündigung grundsätzlich ordnungsgemäß eingebunden werden. Je nach Reaktion des Betriebsrats und den Umständen des Einzelfalls können kurze Fristen für gerichtliche Schritte laufen.
Daneben kann § 871 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) eine Rolle spielen. Diese Bestimmung betrifft den Irrtum bei Vertragsabschlüssen. Wenn eine Partei über einen wesentlichen Umstand irrt und die andere Seite diesen Irrtum veranlasst oder erkennen musste, kann eine Anfechtung in Betracht kommen. Ob das tatsächlich gilt, hängt stets von den Gesprächen, den Dokumenten und dem Wissen beider Seiten ab.
In Österreich gilt: Eine Vereinbarung über Zahlungen und sonstige Folgen einer Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch einvernehmlich; maßgeblich sind der objektive Erklärungswert, die konkrete Vertragsformulierung und die Umstände der Verhandlungen (§§ 914 f ABGB; zum Irrtum § 871 ABGB).
Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu zu unterscheiden. Auch eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder der individuelle Arbeitsvertrag können zusätzliche Ansprüche vorsehen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt wiederum eigenen Voraussetzungen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft solche Fragen anhand des konkreten Prozessvorbringens und der Beweise. Das Oberlandesgericht Wien (OLG) kann als Berufungsinstanz mit dem Fall befasst sein.
Warum die Bezeichnung allein nicht entscheidet
Der Oberste Gerichtshof hat am 06.10.2005 in 8 ObA 34/05s entschieden, dass eine Abwicklungsvereinbarung nicht ohne weitere Feststellungen als einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandelt werden darf. Damit bestätigt die Entscheidung, dass eine spätere Vereinbarung die Wirksamkeit der ursprünglichen Kündigung nicht ohne klare Anhaltspunkte ersetzt.
Der OGH stellte auf den objektiven Erklärungswert ab. Entscheidend war somit nicht allein, wie der Arbeitnehmer oder die Arbeitgeberin die Vereinbarung später darstellten. Es kam darauf an, wie redliche Vertragspartner die Erklärungen unter den damaligen Umständen verstehen mussten.
Für die Auslegung als bloße Abwicklung sprachen mehrere Punkte. Das Dokument trug ausdrücklich die Überschrift "Abwicklungsvereinbarung". Außerdem enthielt es einen Hinweis, wonach keine "weitere" Kündigung erforderlich sei. Auch war nach den bisherigen Feststellungen nicht klar, dass die Parteien über einen Wechsel von der Kündigung zu einer einvernehmlichen Auflösung gesprochen hatten.
Auf der anderen Seite konnte die umfassende Generalklausel eine andere Deutung nahelegen. Die Parteien wollten offenbar sämtliche gegenseitigen Ansprüche endgültig bereinigen. Auch das vereinbarte Beendigungsdatum 31. Dezember konnte dafür sprechen, dass sie das Ende des Dienstverhältnisses verbindlich festlegen wollten. Der OGH erklärte jedoch, dass diese Umstände keine automatische Schlussfolgerung erlaubten.
Die Unterinstanz hatte aus dem gemeinsamen Wissen über das Beendigungsdatum und aus den zusätzlichen Leistungen auf eine einvernehmliche Lösung geschlossen. Der OGH verlangte eine genauere Beweisaufnahme. Zu klären war auch, ob die Arbeitgeberin Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hatte und ob sie einen Irrtum des Arbeitnehmers erkennen musste. Weil wichtige Beweise nicht ausreichend behandelt worden waren, konnte der OGH nicht endgültig entscheiden. Er gab der Revision Folge, hob das Berufungsurteil auf und verwies die Rechtssache zurück.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Beendigungsform nicht aus der Überschrift eines Dokuments ableiten. Prüfen Sie jede Formulierung, die das Datum, den Grund oder die rechtliche Art der Beendigung betrifft. Besonders riskant sind Klauseln, wonach alle Ansprüche "aus welchem Rechtsgrund auch immer" erledigt seien.
Für Arbeitnehmer können drei Situationen besonders kritisch werden:
- Nach einer Kündigung wird sofort eine Zahlung angeboten: Lassen Sie klären, ob die Zahlung nur die Kündigungsfolgen regelt oder ob Sie damit einer einvernehmlichen Auflösung zustimmen.
- Das Betriebsratsverfahren war möglicherweise noch nicht abgeschlossen: Sichern Sie Kündigungsschreiben, Mitteilungen des Betriebsrats, E-Mails und Gesprächsnotizen. Kurze Fristen für eine Kündigungsanfechtung dürfen nicht verstreichen.
- Eine Generalklausel soll alle Ansprüche erledigen: Prüfen Sie Abfertigung, Urlaub, Bonus, variable Vergütung, Dienstwagen, Konkurrenzklausel und Dienstzeugnis vor der Unterschrift.
Hinweise für Arbeitgeber
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten dagegen eindeutig formulieren. Der Vertrag muss klar sagen, ob die Kündigung bestehen bleibt oder ob die Parteien das Arbeitsverhältnis durch eine neue Vereinbarung beenden. Auch das Beendigungsdatum sollte nicht bloß mittelbar aus einer Abrechnung hervorgehen. Gesprächsprotokolle können zusätzlich dokumentieren, welche Beendigungsform tatsächlich besprochen wurde.
Besondere Vorsicht ist erforderlich, wenn die Arbeitgeberin selbst Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung kennt. Werden solche Zweifel verschwiegen und anschließend weitreichende Verzichtserklärungen verlangt, kann das später die Wirksamkeit der Vereinbarung gefährden. Eine rechtliche Prüfung sollte daher vor der Unterzeichnung erfolgen – auf Arbeitnehmerseite ebenso wie bei bestehenden Mustern des Unternehmens.
Häufige Fragen zur Beendigung nach einer Kündigung
Kann ich eine Abwicklungsvereinbarung nach der Kündigung ungeprüft unterschreiben?
Nein. Nach 8 ObA 34/05s entscheidet die Bezeichnung nicht allein. Prüfen Sie Beendigungsart, Beendigungsdatum, Generalklausel und mögliche Ansprüche nach § 105 ArbVG.
Habe ich Anspruch auf eine Kündigungsanfechtung, wenn der Betriebsrat nicht abgewartet wurde?
Eine vor Ablauf der Stellungnahmefrist des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 105 Abs 2 ArbVG grundsätzlich rechtsunwirksam, sofern der Betriebsrat nicht bereits Stellung genommen hat. Daneben kann eine Anfechtung nach § 105 Abs 3 ArbVG in Betracht kommen. Lassen Sie den Ablauf sofort prüfen.
Was passiert, wenn ich über die Wirksamkeit der Kündigung geirrt habe?
Eine Anfechtung wegen Irrtums kann nach § 871 ABGB in Betracht kommen. Dafür müssen Irrtum, Erkennbarkeit und Bedeutung des Umstands anhand der Verhandlungen und Unterlagen geprüft werden.
Beendet eine Generalklausel automatisch mein Arbeitsverhältnis?
Nein. Eine Generalklausel erledigt Ansprüche, ersetzt aber nicht automatisch eine klare Vereinbarung über die Beendigungsart. Der OGH verlangte in 8 ObA 34/05s eine Auslegung des gesamten Dokuments.
Kann der Arbeitgeber eine Kündigung durch eine spätere Vereinbarung ersetzen?
Ja, das ist grundsätzlich möglich, wenn beide Seiten dies klar und freiwillig vereinbaren. Nach 8 ObA 34/05s muss die Vereinbarung erkennen lassen, dass sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2005 ist damit kein Freibrief für eine bestimmte Vertragsgestaltung. Sie verlangt vielmehr eine sorgfältige Prüfung der Erklärungen und der Entstehungsgeschichte. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht können wenige Wörter über laufende Ansprüche, Abfertigung und den Zugang zu einer Kündigungsanfechtung entscheiden.
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