Kündigung wegen gesundheitlicher Einschränkung: Warum ein anderer Arbeitsplatz entscheidend sein kann
Kündigung Anfechtung Österreich: Eine Straßenbahnfahrerin konnte ihren bisherigen Dienst nicht mehr ausüben – trotzdem war die Kündigung wegen gesundheitlicher Einschränkung nicht automatisch gerechtfertigt. Die Arbeitnehmerin konnte weiterhin Bürohilfsdienste erledigen und jederzeit eine Toilette aufsuchen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) verlangte deshalb von ihrem großen Arbeitgeber eine ernsthafte Suche nach einer passenden Weiterbeschäftigung.
Eine lange Dienstzeit endet – obwohl die Arbeitsleistung nicht vollständig wegfällt
Die Arbeitnehmerin war seit 1994 bei den Wiener Linien beschäftigt. Zunächst arbeitete sie als Straßenbahnfahrerin. Ab August 2009 machte eine chronische Darmerkrankung das Fahren unmöglich. Die medizinischen Untersuchungen bestätigten wiederholt: Für den Fahrdienst war sie nicht geeignet, für Büroarbeiten jedoch weiterhin arbeitsfähig.
Das Unternehmen setzte sie deshalb im Innendienst als Bürohelferin ein. Dabei musste sie jederzeit eine Toilette aufsuchen können. Diese Einschränkung erschwerte ihren Einsatz, schloss eine sinnvolle Tätigkeit aber nicht aus. Genau darin lag später der entscheidende Unterschied zwischen vollständiger und bloß teilweiser Dienstunfähigkeit.
Im Jahr 2011 kündigte die Arbeitgeberin das Dienstverhältnis zum 31. März. Sie argumentierte, die Arbeitnehmerin könne ihre eigentliche Tätigkeit als Straßenbahnfahrerin nicht mehr erfüllen. Die Arbeitnehmerin wollte diese Beendigung nicht hinnehmen. Sie beantragte die Feststellung, dass ihr Dienstverhältnis weiterbesteht, und verwies auf ihre fortbestehende Arbeitsfähigkeit im Bürohilfsdienst.
Das Erstgericht gab ihr Recht. Das Berufungsgericht wies die Klage hingegen ab, weil es entscheidend auf die fehlende Fahrtauglichkeit abstellte. Die Arbeitnehmerin wandte sich an den Obersten Gerichtshof (OGH). In der Entscheidung (OGH 27.08.2013, 9 ObA 43/13h) stellte dieser das Ersturteil wieder her.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.08.2013 in 9 ObA 43/13h, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, weil die Arbeitnehmerin zwar keine Straßenbahn mehr fahren, aber weiterhin Bürohilfsdienste leisten konnte und der große Arbeitgeber andere Einsatzmöglichkeiten nicht ausreichend geprüft hatte.
Welche Prüfung verlangt das österreichische Arbeitsrecht?
Maßgeblich war hier die Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995). § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995 betrifft die Beendigung wegen mangelnder Dienstfähigkeit. Die Bestimmung erlaubt jedoch keine schematische Betrachtung. Entscheidend ist, welche vertraglichen Pflichten bestehen und ob der Arbeitnehmer diese noch ganz oder teilweise erfüllen kann.
Die Arbeitnehmerin war ursprünglich als Arbeiterin beschäftigt worden. Ihr Vertrag beschränkte den Einsatz daher nicht eindeutig ausschließlich auf das Lenken einer Straßenbahn. Der OGH untersuchte außerdem, ob sie vollständig dienstunfähig war. Das verneinte er. Die mögliche Büroarbeit zeigte, dass weiterhin eine verwertbare Arbeitsleistung bestand.
In Österreich gilt: Nach § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995 darf ein großer Arbeitgeber bei bloß teilweiser Dienstunfähigkeit nicht allein auf den bisherigen Arbeitsplatz abstellen, sondern muss zumutbare andere Einsatzmöglichkeiten ernsthaft prüfen. Er muss dabei keinen völlig neuen Arbeitsplatz schaffen und seine gesamte Organisation nicht umstellen. Er muss aber realistische Tätigkeiten in anderen Abteilungen einbeziehen, wenn der Betrieb über zahlreiche Einsatzbereiche verfügt.
Diese Prüfung unterscheidet sich von einer klassischen Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach dem Arbeitsverfassungsgesetz. Auch eine Betriebsvereinbarung, eine Versetzungsklausel oder kollektivvertragliche Regelungen können zusätzlich wichtig sein. Die Frage der Dienstfähigkeit bleibt jedoch der Ausgangspunkt. Eine lange Beschäftigungsdauer von 16 Jahren verstärkt dabei das Gewicht der Weiterbeschäftigung.
Von der Wirksamkeit der Kündigung zu unterscheiden sind Ansprüche auf Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Diese hängen von Eintrittsdatum, Beendigungsart und Vorsorgekasse ab. Sie ersetzen keine rechtzeitige Prüfung der Kündigung. Auch eine mögliche Entlassung wäre rechtlich anders zu beurteilen als eine Arbeitgeberkündigung.
Was der OGH an der bisherigen Prüfung beanstandete
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.08.2013 (9 ObA 43/13h) entschieden, dass eine Kündigung wegen fehlender Fahrtauglichkeit unwirksam sein kann, wenn die Arbeitnehmerin weiterhin für Bürohilfsdienste geeignet ist und ein großer Arbeitgeber keine ausreichende Suche nach anderen Arbeitsplätzen durchführt. Der OGH rückte damit die tatsächlich mögliche Arbeitsleistung in den Mittelpunkt.
Die Arbeitgeberin hatte nicht das gesamte Unternehmen systematisch untersucht. Sie hatte im Wesentlichen nur eine Abteilung befragt. Das reichte dem OGH nicht. Bei einem großen Unternehmen mit vielfältigen Tätigkeitsbereichen muss die Prüfung breiter ausfallen. Der Arbeitgeber muss zumindest nachvollziehbar darlegen können, welche geeigneten Stellen bestanden, welche Stellen frei waren und weshalb eine Beschäftigung nicht möglich gewesen wäre.
Der OGH verlangte dennoch keine grenzenlose Fürsorge. Die Arbeitgeberin musste keinen künstlichen Arbeitsplatz schaffen. Sie musste auch nicht jede denkbare Tätigkeit anbieten, wenn diese organisatorisch oder fachlich nicht passte. Die Grenze lag dort, wo eine realistische Einsatzmöglichkeit vorhanden war und die Suche ohne ausreichende Begründung unterblieb.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2013 ist damit keine pauschale Garantie für einen Arbeitsplatzwechsel. Sie zeigt vielmehr, wie Gerichte die Verhältnismäßigkeit prüfen: Vertragsinhalt, verbliebene Fähigkeiten, Dauer des Dienstverhältnisses, Unternehmensgröße und konkrete Suchbemühungen müssen gemeinsam betrachtet werden. Dass ärztliche Untersuchungen eine dauerhafte Rückkehr in den Fahrdienst ausschlossen, machte die Arbeitnehmerin nicht automatisch vollständig dienstunfähig.
Auch die Unterinstanzen setzten unterschiedliche Schwerpunkte. Das Berufungsgericht stellte auf die ursprüngliche Haupttätigkeit ab. Der OGH berücksichtigte hingegen den tatsächlich ausgeübten Bürohilfsdienst und die organisatorischen Möglichkeiten der Arbeitgeberin. Diese Verschiebung erklärt, warum die Revision Erfolg hatte und das Ersturteil wiederhergestellt wurde.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Ihre verbleibende Arbeitsfähigkeit präzise dokumentieren. Eine bloße Aussage wie „Ich kann diese Arbeit nicht mehr machen“ hilft oft nicht weiter. Wichtig ist die konkrete Gegenüberstellung: Welche Tätigkeiten sind ausgeschlossen? Welche Bewegungen, Arbeitszeiten oder Belastungen bleiben möglich? Welche Anpassungen braucht der Arbeitsplatz?
Ärztliche Unterlagen sollten diese Fragen verständlich beantworten. Sie müssen nicht jede Diagnose offenlegen, wenn die funktionalen Einschränkungen ausreichend beschrieben sind. Für die arbeitsrechtliche Beurteilung zählen vor allem Einsatzfähigkeit, Belastungsgrenzen und mögliche Tätigkeitsfelder.
- Schriftlich arbeitsbereit bleiben: Teilen Sie dem Arbeitgeber mit, welche Tätigkeiten Sie weiterhin übernehmen können, und nennen Sie passende Abteilungen oder Einsatzorte.
- Beweise sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, E-Mails, Dienstpläne, ärztliche Stellungnahmen und Hinweise auf freie Stellen auf.
- Prüfung verlangen: Bitten Sie um eine nachvollziehbare Auskunft, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten das Unternehmen geprüft hat.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen empfiehlt sich ein dokumentierter Prüfungsprozess. Er sollte nicht bei der bisherigen Abteilung enden. Zu erfassen sind realistisch erreichbare Tätigkeiten, freie oder frei werdende Stellen sowie die fachlichen und gesundheitlichen Anforderungen. Anschließend sollte das Unternehmen festhalten, warum eine Beschäftigung möglich oder nicht möglich ist.
Bei einer Kündigung Anfechtung Österreich gelten kurze Fristen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig sein; im Instanzenzug kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) angerufen werden. Welche Klage oder welcher Antrag passt, hängt jedoch von Dienststatus, Kündigungsart und anwendbarer Rechtsgrundlage ab. Deshalb sollten Betroffene rasch handeln und nicht erst das Ende des Dienstverhältnisses abwarten.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Weiterbeschäftigung bei gesundheitlichen Einschränkungen
Kann ich gekündigt werden, wenn ich meinen bisherigen Beruf nicht mehr ausüben kann?
Nein, nicht automatisch. Nach § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995 muss bei bloß teilweiser Dienstunfähigkeit geprüft werden, ob eine passende Weiterbeschäftigung möglich ist.
Habe ich Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz?
In Österreich gilt: Ein Anspruch besteht nicht auf jede beliebige Stelle. Nach 9 ObA 43/13h muss der Arbeitgeber aber realistische und zumutbare Einsatzmöglichkeiten ernsthaft prüfen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nur meine Abteilung fragt?
Das kann zu wenig sein. Nach 9 ObA 43/13h muss ein großer Arbeitgeber auch andere erreichbare Abteilungen und Tätigkeitsbereiche einbeziehen, wenn eine teilweise Dienstfähigkeit besteht.
Welche Unterlagen brauche ich nach einer Kündigung?
Sie sollten Kündigungsschreiben, ärztliche Befunde, E-Mails, Dienstpläne und Hinweise auf geeignete Stellen sichern. Nach § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995 helfen diese Unterlagen, die verbleibende Arbeitsfähigkeit zu belegen.
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