Befristeter Arbeitsvertrag mit Kündigungsklausel: Was der OGH zur Kündigung mitten in der Befristung sagt
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.06.2022 (9 ObA 47/22k) entschieden, dass kurze befristete Dienstverhältnisse mit vereinbarter Kündigungsmöglichkeit zulässig sein können, wenn die Befristung sachlich begründet ist und kein grobes Missverhältnis besteht. (OGH 30.06.2022, 9 ObA 47/22k)
Stellen Sie sich vor, Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag mit sechs Monaten Laufzeit, das Ende ist klar – und trotzdem kündigt der Arbeitgeber schon nach drei Monaten: Darf das ein befristeter Arbeitsvertrag mit Kündigungsklausel überhaupt?
Wie eine Pflegekraft ihren Job vorzeitig verlor – und warum der OGH nicht mehr helfen konnte
Eine diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegerin arbeitete ab 12.10.2020 bei einem steirischen Gemeindeverband. Das Dienstverhältnis war nur für sechs Monate befristet. Im schriftlichen Dienstvertrag stand aber zusätzlich eine Kündigungsmöglichkeit, die auf das steiermärkische Gemeinde-Vertragsbedienstetengesetz verwies. Die Arbeitnehmerin rechnete trotzdem damit, die vollen sechs Monate beschäftigt zu bleiben.
Anfang Jänner 2021 erhielt sie die Kündigung: Mit Schreiben vom 5.1.2021 beendete die Arbeitgeberin das Dienstverhältnis zum 15.1.2021. Statt der erwarteten sechs Monate stand sie damit nach rund drei Monaten wieder ohne Job da. Sie meinte, eine derartige vorzeitige Beendigung eines derart kurz befristeten Vertrags sei unzulässig oder zumindest unangemessen.
Die Pflegekraft begehrte daher vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und später vor dem Berufungsgericht Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung für die Zeit vom 16.1. bis 9.4.2021. Sie wollte also bezahlt werden, als wäre der Vertrag bis zum „logischen“ Befristungsende weitergelaufen. Das Berufungsgericht lehnte diese Forderungen ab und bestätigte, dass die Kündigung wirksam war.
Die Arbeitnehmerin gab sich damit nicht zufrieden und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Der OGH vom 30.06.2022, 9 ObA 47/22k, prüfte jedoch nicht mehr, ob der Anspruch materiell gerechtfertigt ist. Stattdessen stellte er aus rein verfahrensrechtlichen Gründen klar, dass keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegt, und wies die außerordentliche Revision zurück.
(OGH 30.06.2022, 9 ObA 47/22k) betonte dabei, dass die Kombination „kurze Befristung + Kündigungsmöglichkeit“ zulässig bleibt, wenn die kurze Befristung durch organisatorische Gründe gerechtfertigt ist und kein grobes Missverhältnis zwischen Dauer und Kündigungsrecht besteht. Die interne Organisation des öffentlichen Arbeitgebers (z. B. seltene Sitzungen des zuständigen Gremiums) kann eine sechsmonatige Befristung rechtfertigen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.06.2022 (9 ObA 47/22k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Klägerin gemäß § 508a Abs. 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen wird. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Kurz befristete Dienstverhältnisse mit vereinbarter Kündigungsmöglichkeit sind zulässig, wenn die Befristung sachlich begründet und die Kündigungsbefugnis nicht unverhältnismäßig ist.
Kündigung Anfechtung Österreich — Rechtsanwalt Wien
Was bedeutet das rechtlich – darf ein befristeter Vertrag überhaupt kündbar sein?
Im österreichischen Arbeitsrecht gilt zunächst: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Anders als bei einem unbefristeten Dienstverhältnis ist das „Enddatum“ im Voraus fixiert. Gleichzeitig erlaubt die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs aber, in befristete Verträge zusätzlich ein ordentliches Kündigungsrecht aufzunehmen.
Rechtsgrundlage für viele Ansprüche bei Beendigung sind das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). Das Angestelltengesetz regelt insbesondere Kündigungsfristen und -termine bei Angestellten, das ABGB die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze. Die Zivilprozessordnung (ZPO) legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Revision an den OGH zulässig ist, vor allem in § 502 und § 508a ZPO.
Nach § 502 Zivilprozessordnung (ZPO) ist eine außerordentliche Revision nur möglich, wenn eine „Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung“ vorliegt. § 508a ZPO regelt, dass der Oberste Gerichtshof eine solche Revision zurückweist, wenn diese Voraussetzung fehlt. Genau darauf stützte sich der OGH in 9 ObA 47/22k und beendete das Verfahren, ohne inhaltlich neu zu entscheiden.
In Österreich gilt: Ein befristeter Arbeitsvertrag darf eine ordentliche Kündigungsklausel enthalten, solange kein auffälliges Missverhältnis zwischen der Länge der Befristung und dem Kündigungsrecht besteht und für die Befristung ein sachlicher Grund besteht. Das hat der Oberste Gerichtshof (OGH) bereits mehrfach im Rahmen seiner Judikatur zum österreichischen Arbeitsrecht bestätigt. Die Frage der Kündigung Anfechtung Österreich ist damit nicht automatisch zugunsten der Arbeitnehmer entschieden.
In der hier besprochenen Entscheidung spielte außerdem das steiermärkische Gemeinde-Vertragsbedienstetengesetz eine Rolle. Dieses erlaubt für bestimmte Vertragsbedienstete eine ordentliche Kündigung auch bei befristeten Dienstverhältnissen. Die interne Organisation der öffentlichen Einrichtung – insbesondere selten tagende Gremien, die personelle Entscheidungen genehmigen müssen – wurde vom OGH als ausreichender organisatorischer Grund für eine sechsmonatige Befristung beschrieben.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) entstehen Entgeltansprüche grundsätzlich nur, solange das Dienstverhältnis aufrecht ist. Nur wenn eine Kündigung unwirksam ist oder der Arbeitgeber schuldhaft verkürzt, können sogenannte Kündigungsentschädigungen entstehen. Genau darum drehte sich die Forderung der Klägerin – sie ging aber leer aus, weil die Instanzgerichte die Kündigung als wirksam beurteilten und der OGH keinen Anlass sah, diese Beurteilung im außerordentlichen Rechtszug zu korrigieren.
In Österreich gilt: Eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof ist nur zulässig, wenn der Revisionswerber eine konkrete Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung nach § 502 ZPO aufzeigt. Wer lediglich die Beweiswürdigung oder die Einzelfallbeurteilung bekämpft, riskiert die sofortige Zurückweisung nach § 508a ZPO – so wie in der Entscheidung 9 ObA 47/22k.
Die aktuelle Fassung der Zivilprozessordnung finden Sie im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS): Zivilprozessordnung (ZPO).
9 ObA 47/22k: Was der OGH am 30.06.2022 konkret entschieden und betont hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.06.2022 (9 ObA 47/22k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der klagenden Pflegekraft gemäß § 508a Abs. 2 ZPO zurückgewiesen wird, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung im Sinn des § 502 Abs. 1 ZPO dargelegt wurde. Das Kernargument: Der Fall wirft keine grundsätzliche neue Rechtsfrage auf.
Das OGH-Urteil (30.06.2022, 9 ObA 47/22k) bestätigt, dass die Organisation öffentlicher Arbeitgeber eine sechsmonatige Befristung rechtfertigen kann; daher besteht nach dieser Entscheidung kein automatischer Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn die Kündigung während einer sachlich begründeten Kurzbefristung erfolgt.
Der OGH stellte klar, dass befristete Dienstverhältnisse mit vereinbarter Kündigungsmöglichkeit nicht automatisch unwirksam oder rechtsmissbräuchlich sind, selbst wenn die Befristung – wie hier sechs Monate – relativ kurz ist. Entscheidend ist das Verhältnis von Befristungsdauer, Kündigungsfrist und der sachliche Grund für die Befristung. Im konkreten Setting des öffentlichen Arbeitgebers sah der Gerichtshof kein Missverhältnis.
Besonders betonte der OGH, dass die kurze Befristung durch organisatorische Gründe gedeckt war: Die Verbandsversammlung, die über die Übernahme in ein längerfristiges oder unbefristetes Dienstverhältnis entscheidet, tagte nur selten. Eine sechsmonatige Befristung erlaubte es, eine Entscheidung dieses Gremiums einzuholen. Parallel dazu war die Kündigungsfrist für ein derart kurzes Dienstverhältnis ohnehin sehr kurz.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.06.2022 (9 ObA 47/22k) festgehalten, dass kein rechtlich relevantes Missverhältnis besteht, wenn eine sechsmonatige Befristung organisatorisch begründet ist und die vertraglich vorgesehene Kündigungsfrist kurz ist. Arbeitnehmer können daher nicht automatisch Kündigungsentschädigung verlangen, nur weil der Arbeitgeber während einer sachlich begründeten Kurzbefristung kündigt.
Aus verfahrensrechtlicher Sicht ist bemerkenswert, dass der OGH nicht in die materielle Beurteilung der Untergerichte eingriff. Er prüfte ausschließlich, ob die Revisionswerberin eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung aufgeworfen hatte, die für die Rechtseinheit oder Rechtsfortbildung in Österreich relevant ist. Da dies verneint wurde, blieb die Entscheidung des Berufungsgerichts aufrecht.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet das: Wer eine außerordentliche Revision plant, muss sehr präzise darlegen, warum über den Einzelfall hinaus eine klärungsbedürftige Rechtsfrage besteht. Unzufriedenheit mit dem Ergebnis der Vorinstanzen reicht nicht, um den Obersten Gerichtshof in Wien noch einmal mit der Sache zu befassen.
Welche Folgen hat das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in befristeten Dienstverhältnissen?
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich heißt dieses Urteil: Ein befristeter Arbeitsvertrag schützt nicht automatisch vor einer Kündigung während der Laufzeit, wenn im Vertrag eine ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbart ist. Wer in einem zeitlich beschränkten Dienstverhältnis arbeitet, sollte die Kündigungsklausel daher besonders sorgfältig lesen und verstehen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Pflegekraft mit befristetem Vertrag, der vorzeitig beendet wurde –, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Sichern Sie Ihren Dienstvertrag, alle Nachträge und das Kündigungsschreiben und notieren Sie Beginn, Ende und vertragliche Kündigungsfrist.
- Prüfen Sie, ob die Befristung sachlich begründet ist (Projekt, Vertretung, organisatorische Gründe) und ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde.
- Lassen Sie klären, ob eine Kündigungsentschädigung oder Urlaubsersatzleistung zusteht, falls die Kündigung unwirksam oder verspätet ausgesprochen wurde.
Arbeitgeber – insbesondere öffentliche Einrichtungen und Gemeinden – sollten diese Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre befristeten Dienstverträge strukturiert zu dokumentieren. Wer eine kurze Befristung mit Kündigungsklausel kombiniert, braucht eine nachvollziehbare sachliche Begründung. Interne Entscheidungswege (z. B. Sitzungsrhythmus eines Gremiums) sollten schriftlich festgehalten werden, um sie im Streitfall belegen zu können.
Praktisch empfiehlt sich für Arbeitgeber:
- Jede Befristung mit einem klaren Zweck verknüpfen (z. B. Vertretung, Probephase bei Gremienzustimmung, Projektlaufzeit).
- Kündigungsfristen so gestalten, dass sie zur Befristungsdauer passen und nicht als „Aushöhlung“ der Befristung wirken.
- HR-Mitarbeiter schulen, wie sie Kündigungen bei befristeten Verträgen begründen und dokumentieren.
Wenn ein Berufungsgericht Ansprüche ablehnt, stellt sich oft die Frage: „Kann ich noch eine außerordentliche Revision einbringen?“ Die Entscheidung 9 ObA 47/22k zeigt, wie wichtig es ist, frühzeitig fachkundigen Rat einzuholen. Wer nicht klar aufzeigt, welche Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung gelöst werden soll, scheitert bereits an der Zulässigkeitsschwelle des OGH.
Häufige Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag mit Kündigungsklausel
Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag in Österreich überhaupt kündigen?
In Österreich gilt: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist kündbar, wenn eine Kündigungsmöglichkeit vertraglich vereinbart oder gesetzlich vorgesehen ist (Angestelltengesetz (AngG), ABGB). Der OGH bestätigt diese Möglichkeit in (OGH 30.06.2022, 9 ObA 47/22k).
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn ein befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt wird?
In Österreich gilt: Kündigungsentschädigung besteht nur, wenn die Kündigung rechtswidrig ist oder Fristen verletzt werden (vgl. § 29 Angestelltengesetz (AngG); § 1153 ABGB). In 9 ObA 47/22k blieb ein solcher Anspruch erfolglos, weil die Kündigung als wirksam beurteilt wurde.
Was passiert, wenn der OGH meine außerordentliche Revision zurückweist?
In Österreich gilt: Wird eine außerordentliche Revision nach § 508a ZPO zurückgewiesen, bleibt das Berufungsurteil rechtskräftig bestehen; der OGH prüft nur die Zulässigkeit nach § 502 ZPO, nicht die materielle Richtigkeit (vgl. 9 ObA 47/22k).
Kann ich gegen einen befristeten Arbeitsvertrag mit sehr kurzer Laufzeit vorgehen?
In Österreich gilt: Befristungen können angefochten werden, wenn sie missbräuchlich sind oder kein sachlicher Grund besteht; Grundlage sind ABGB, arbeitsrechtliche Judikatur und die Missbrauchskontrolle. Ohne objektive Gründe oder bei Kettenverträgen kann ein Gericht den Vertrag als unbefristet werten.
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