Kurzarbeits-Behaltepflicht und Kündigung: Was das OGH-Urteil für Ihren Kündigungsschutz wirklich bedeutet
Kündigung Anfechtung Österreich
Sie arbeiten in Kurzarbeit, eine Behaltepflicht ist vereinbart – und trotzdem flattert Ihnen eine Kündigung ins Haus: Greift die Kurzarbeits-Behaltepflicht bei Kündigung?
Wie ein Produktionsarbeiter trotz Behaltepflicht gekündigt wurde
Ein Produktionsmitarbeiter eines Metallbetriebs in Österreich war etwas mehr als drei Jahre beschäftigt, als die Corona-Krise voll zuschlug. Das Unternehmen führte – wie viele Betriebe in Wien und im ganzen Bundesgebiet – COVID‑19‑Kurzarbeit ein. In der Kurzarbeitsvereinbarung stand eine Behaltepflicht: Der Beschäftigtenstand sollte während der Kurzarbeit und noch einen Monat danach aufrechterhalten werden.
Kurzarbeit galt – zunächst befristet – ab 1. April 2020, später bis 30. September 2020 verlängert. Trotzdem kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer bereits am 26. Juni 2020. Die Kündigungsfrist betrug zwei Monate, das Dienstverhältnis endete daher mit 31. August 2020 – also noch vor Ablauf des vereinbarten Behaltezeitraums nach Ende der Kurzarbeit.
Der Arbeitnehmer meinte: Diese Kündigung verletze die Behaltepflicht aus der Kurzarbeitsvereinbarung. Er verlangte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien eine Kündigungsentschädigung für die Zeit vom 1. September bis 31. Dezember 2020. Seiner Ansicht nach hätte das Unternehmen ihn bis mindestens Ende Dezember weiterbeschäftigen oder zahlen müssen. Die Arbeitgeberin hielt dagegen, man habe aus personenbezogenen Gründen (mangelhafte Leistung) gekündigt und die sogenannte Auffüllpflicht – also das Halten des Beschäftigtenstands – erfüllt.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage ab, das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigte das Urteil. Der Fall landete beim Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2021 stellte der OGH vom 17.12.2021, 8 ObA 92/21v, klar, wie Behaltepflichten in Kurzarbeitsvereinbarungen arbeitsrechtlich zu verstehen sind. Die Revision des Arbeitnehmers wurde zurückgewiesen.
(OGH 17.12.2021, 8 ObA 92/21v)
Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 17.12.2021 (8 ObA 92/21v) entschieden, dass die Revision eines Arbeitnehmers auf Kündigungsentschädigung wegen Verstoßes gegen eine Kurzarbeits-Behaltepflicht zurückgewiesen wird, weil eine solche Behaltepflicht keinen individuellen Kündigungsschutz begründet, sondern nur den Beschäftigtenstand auf Betriebsebene sichern soll.
Welche Fragen zum Kündigungsschutz während Kurzarbeit sich Arbeitnehmer wirklich stellen — Kündigung Anfechtung Österreich | Rechtsanwalt Wien
Wer in Wien oder anderswo in Österreich von COVID‑19‑Kurzarbeit betroffen war, stellt sich oft dieselbe Frage: Bedeutet eine vereinbarte Behaltepflicht, dass der Arbeitgeber während oder kurz nach der Kurzarbeit gar nicht kündigen darf? Oder wandelt sich ein „Förderelement“ plötzlich in einen individuellen Bestandsschutz um?
Rechtlich relevant sind dabei insbesondere das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (Allgemeines Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB)), das Angestelltengesetz (AngG) und das Arbeitsverfassungsgesetz (Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)). Während ABGB und AngG die Grundmechanik von Kündigung, Kündigungsfrist und Kündigungsterminen regeln, enthält § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) das Instrument der Kündigungsanfechtung, etwa wegen Sozialwidrigkeit oder verpönter Motive.
Nach österreichischem Arbeitsrecht regeln Kurzarbeitsvereinbarungen – meist Mehrparteienvereinbarungen zwischen Unternehmen, Betriebsrat und Gewerkschaft, zum Teil mit individueller Zustimmung der Arbeitnehmer – vorrangig Arbeitszeitreduktion und Lohnersatz. Die sogenannte Behaltepflicht dient in erster Linie dazu, den Beschäftigtenstand auf gesamtbetrieblicher Ebene zu sichern, um die öffentlichen Förderungen nicht zu gefährden.
In Österreich gilt: Eine Kurzarbeits-Behaltepflicht ändert grundsätzlich weder die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen und Kündigungstermine noch schafft sie automatisch einen Unkündbarkeitsschutz für einzelne Arbeitnehmer. Das hat der Oberste Gerichtshof in mehreren Entscheidungen – unter anderem in 8 ObA 92/21v – deutlich hervorgehoben.
Nach § 105 ArbVG haben Arbeitnehmer trotz Kurzarbeit weiterhin das Recht, eine Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht anzufechten, wenn sie sozialwidrig ist oder auf ein unzulässiges Motiv (z. B. Gewerkschaftstätigkeit, Diskriminierung) zurückgeht. Die Kurzarbeitsvereinbarung sperrt diese arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen nicht, sie ersetzt sie aber auch nicht durch einen weitergehenden Sonderkündigungsschutz.
Wer eine Behaltepflicht unterschreibt – etwa in einem von Betriebsrat und Arbeitgeber vorgelegten Kurzarbeitsformular –, erwirbt damit nicht automatisch ein „persönliches Bleiberecht“ für die Dauer der Kurzarbeit und die Nachlaufzeit. Eine solche Wirkung müsste individuell, klar und ausdrücklich vereinbart werden; Standard-Kurzarbeitsvereinbarungen in Österreich enthalten das typischerweise nicht.
Was der OGH in 8 ObA 92/21v zur Kurzarbeits-Behaltepflicht klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 17.12.2021 (8 ObA 92/21v) entschieden, dass eine in der Kurzarbeitsvereinbarung verankerte Behaltepflicht nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt und auch keine Verlängerung der Kündigungsfrist oder des Kündigungstermins auslöst. Die Revision des Arbeitnehmers auf Kündigungsentschädigung blieb erfolglos.
Zentral war die Frage: Verwandelt die Behaltepflicht die ordentliche Kündigung in eine rechtswidrige Maßnahme mit Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn der Arbeitgeber während oder kurz nach der Kurzarbeit kündigt? Der OGH verneinte das und stellte auf den Zweck der Behaltepflicht ab – nämlich die Sicherung des Beschäftigtenstandes gegenüber dem Fördergeber, nicht die Einführung eines individuellen Unkündbarkeitsschutzes.
Der OGH betonte, dass eine vom Arbeitnehmer unterzeichnete Kurzarbeitsvereinbarung typischerweise eine Mehrparteienvereinbarung mit kollektivem Charakter ist. Sie richtet sich an den „Beschäftigtenstand“ als Gesamtheit, nicht an die einzelne Person. Daraus kann nicht ohne Weiteres abgeleitet werden, dass jeder betroffene Arbeitnehmer persönlich bis zum Ende der Behaltefrist im Unternehmen bleiben muss.
Ebenso klar stellte der Gerichtshof heraus, dass die Behaltepflicht weder die Wirksamkeit einer Kündigung aufhebt noch Kündigungsfristen und ‑termine verschiebt. Der Arbeitnehmer kann daher nicht allein aus der Verletzung einer Behaltepflicht eine Verlängerung seines Dienstverhältnisses ableiten, um für weitere Monate Entgelt zu verlangen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 17.12.2021 (8 ObA 92/21v) entschieden, dass die Kurzarbeits-Behaltepflicht keine individuelle Unkündbarkeit vermittelt, sondern nur eine kollektivrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erhaltung des Beschäftigtenstandes, während die Möglichkeit der Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) voll erhalten bleibt.
Welche praktischen Folgen das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich hat
Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung des OGH aus dem Jahr 2021 zunächst eine Ernüchterung: Die Hoffnung, allein aus einer Kurzarbeits-Behaltepflicht automatisch vor Kündigungen geschützt zu sein, erfüllt sich nicht. Wer während oder kurz nach Kurzarbeit eine Kündigung erhält, muss sich weiterhin auf die bestehenden Instrumente des österreichischen Arbeitsrechts stützen – insbesondere auf die Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG und auf allfällige Missbrauchstatbestände nach Allgemeines Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) oder Angestelltengesetz (AngG).
Für Arbeitgeber schafft die Entscheidung Klarheit: Eine Verletzung der Behaltepflicht mag förderrechtliche Konsequenzen gegenüber dem AMS oder dem Bund haben, sie macht aber eine arbeitsrechtlich korrekt ausgesprochene Kündigung nicht automatisch unwirksam. Trotzdem bleibt ein erhebliches Prozessrisiko: Arbeitnehmer können behaupten, die Kündigung sei sozialwidrig oder aus verpöntem Motiv erfolgt – das müssen Unternehmen im Streitfall glaubhaft widerlegen.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht ergeben sich daraus drei wesentliche Konsequenzen:
- Arbeitnehmer sollten bei Kündigungen während oder kurz nach Kurzarbeit nicht blind auf die Behaltepflicht vertrauen, sondern prüfen, ob eine Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG in Betracht kommt.
- Arbeitgeber sollten Kurzarbeitsvereinbarungen so formulieren, dass klar wird: Die Behaltepflicht dient der Erfüllung des Förderzwecks und ändert nichts an Kündigungsfristen und Kündigungsrecht.
- Beide Seiten müssen verstehen, dass eine unterzeichnete Kurzarbeitsvereinbarung ohne zusätzliche, individuelle Zusagen keinen persönlichen Unkündbarkeitsschutz begründet.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) und die Vorinstanzen – das Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie das Oberlandesgericht Wien (OLG) – stellen damit die Leitlinie für ähnliche Fälle im ganzen Bundesgebiet auf. Gerade in Wien, wo viele Betriebe COVID‑19‑Kurzarbeit nutzten, ist diese Klarstellung für laufende und zukünftige Kündigungsstreitigkeiten bedeutsam.
Was Sie konkret tun sollten, wenn Sie trotz Behaltepflicht gekündigt wurden
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Kurzarbeit, unterschriebene Behaltepflicht, trotzdem Kündigung – sollten Sie strukturiert vorgehen. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass „die Behaltefrist das schon automatisch unwirksam macht“. Das stimmt nach der Rechtsprechung des OGH in 8 ObA 92/21v nicht.
Erste Schritte für Arbeitnehmer:
- Sichern Sie alle Unterlagen: Kurzarbeitsvereinbarung, Dienstzettel, Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, betriebliche Mitteilungen zur Kurzarbeit, E‑Mails zum Kündigungsgrund.
- Verlangen Sie schriftlich und nachweislich eine Begründung der Kündigung und – falls behauptet – Angaben, wie der Beschäftigtenstand „aufgefüllt“ wurde.
- Sammeln Sie Leistungsnachweise und notieren Sie zeitnah Gespräche mit Vorgesetzten; diese Informationen sind für eine mögliche Kündigungsanfechtung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Arbeitsgerichten in Österreich entscheidend.
Der wichtigste Punkt: Fristen. Eine Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG muss sehr rasch eingeleitet werden. Wer zu lange abwartet, verliert seine Rechte – auch wenn die Kündigung objektiv problematisch war. Ein frühzeitiges Beratungsgespräch mit einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ist daher keine „Option“, sondern praktisch Voraussetzung, um den eigenen Spielraum zu wahren.
Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen zeigt die Entscheidung 8 ObA 92/21v, wo die Risiken liegen. Auch wenn die Kündigung nicht allein wegen einer Behaltepflicht unwirksam ist, müssen Unternehmen im Streitfall belegen können, dass:
- die Kündigung auf sachlichen Gründen beruhte (etwa dokumentierte Leistungsmängel, betriebliche Umstrukturierung) und
- der Beschäftigtenstand entsprechend den Förderbedingungen eingehalten bzw. rechtzeitig wieder „aufgefüllt“ wurde.
Wer Kurzarbeitsvereinbarungen erstellt, sollte klarstellen, dass die Behaltepflicht eine kollektivrechtliche Verpflichtung ist, kein individueller Unkündbarkeitsschutz. Interne HR‑Prozesse sollten vorsehen, dass bei jeder Kündigung während oder kurz nach Kurzarbeit eine vollständige Dokumentenmappe (Kurzarbeitsvereinbarung, Kündigungsgrund, Nachweis zur Auffüllung des Beschäftigtenstands) erstellt wird. So lassen sich Konflikte vor dem Arbeits- und Sozialgericht schneller klären – und manche Verfahren vielleicht ganz vermeiden.
Häufige Fragen zur Kurzarbeits-Behaltepflicht und Kündigungsschutz
Kann ich mich mit der Behaltepflicht aus der Kurzarbeit gegen jede Kündigung wehren?
Nein. In Österreich begründet eine Kurzarbeits-Behaltepflicht laut OGH 17.12.2021, 8 ObA 92/21v keinen individuellen Unkündbarkeitsschutz; Kündigungen können aber nach § 105 ArbVG angefochten werden.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn trotz Behaltefrist gekündigt wird?
Nein. Allein aus der Verletzung einer Kurzarbeits-Behaltepflicht entsteht nach OGH 8 ObA 92/21v kein Anspruch auf verlängerte Entgeltfortzahlung; nur bei Verstoß gegen § 105 ArbVG oder individualvertraglichen Zusagen kann Entschädigung infrage kommen.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber während Kurzarbeit wegen angeblich schlechter Leistung kündigt?
In Österreich gilt: Eine Kündigung aus Leistungsgründen ist zulässig, aber nach § 105 ArbVG anfechtbar, wenn sie sozialwidrig oder sachlich nicht gerechtfertigt ist; OGH 8 ObA 92/21v macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam.
Kann eine Kurzarbeitsvereinbarung individuell einen besonderen Kündigungsschutz begründen?
Ja. In Österreich ist das möglich, muss aber ausdrücklich und klar vereinbart sein; Standard-Behaltepflichten begründen laut OGH 8 ObA 92/21v keinen solchen Schutz.
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