Kurzarbeit und Kündigungsschutz: Was das OGH‑Urteil 9 ObA 109/21a für Arbeitnehmer wirklich bedeutet (OGH 15.12.2021, 9 ObA 109/21a)
Rechtsanwalt Wien: Kündigung Anfechtung Österreich
Kündigung Anfechtung Österreich Sie sind in Kurzarbeit, hören von einer „Behaltefrist“ – und trotzdem flattert die Kündigung ins Haus: Greift der Kündigungsschutz in der Kurzarbeit dann überhaupt?
Wie ein Kundenbetreuer trotz Kurzarbeit und Behaltefrist seinen Prozess verlor
Ein langjähriger Kundenbetreuer war von 22.08.2005 bis 30.09.2020 bei einem Reisebüro in Wien angestellt. Wie viele Betriebe in Österreich musste das Unternehmen im Frühjahr 2020 wegen der COVID‑19‑Pandemie Kurzarbeit einführen. Für den Betrieb galt der Kollektivvertrag für Reisebüros, zusätzlich wurde eine Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung als Einzelvereinbarung mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen.
Diese Kurzarbeitsvereinbarung sah eine massive Reduktion der Arbeitszeit und eine sogenannte Behaltepflicht nach Ende der Kurzarbeit vor. Viele Arbeitnehmer verstanden diese Behaltepflicht als persönlichen Schutzschild: Wer die Kurzarbeit mitträgt, glaubte, kann während der Kurzarbeit und in der Behaltefrist nicht gekündigt werden – oder hätte zumindest Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung.
Die Arbeitgeberin informierte – wie vorgesehen – die Gewerkschaft schriftlich über geplante Personalreduktionen und setzte eine Frist von sieben Tagen für ein Veto. Die Gewerkschaft reagierte nicht. Am 17.06.2020 kündigte das Unternehmen dem Kundenbetreuer zum 30.09.2020. Der Arbeitnehmer fühlte sich getäuscht und klagte auf Kündigungsentschädigung: Er argumentierte, die Kündigung während der Behaltefrist sei „zeitwidrig“ und verletze die Kurzarbeitsvereinbarung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) gaben dem Arbeitnehmer zunächst Recht. Beide Instanzen interpretierten die Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung so, dass sie dem einzelnen Arbeitnehmer einen faktischen Kündigungsschutz bzw. einen Kündigungsverzicht der Arbeitgeberin verschaffe. Erst der Oberste Gerichtshof (OGH vom 15.12.2021, 9 ObA 109/21a) stoppte diese Linie und wies die Klage ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 15.12.2021 in 9 ObA 109/21a entschieden, dass aus einer Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung kein individueller Kündigungsschutz für einzelne Arbeitnehmer abgeleitet werden kann.
OGH 15.12.2021, 9 ObA 109/21a: Der OGH stellte klar, dass die Behaltepflicht den betrieblichen Beschäftigtenstand schützt und keine individuellen Zahlungsansprüche oder eine Kündigungsentschädigung für einzelne Dienstnehmer begründet.
(OGH 15.12.2021, 9 ObA 109/21a)
Der Oberste Gerichtshof stellte klar, dass aus der Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung kein individueller Kündigungsschutz und damit kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung abgeleitet werden kann. Die Vereinbarung schützt den Beschäftigtenstand des Betriebs, nicht den einzelnen Dienstnehmer.
Eine klare Kernaussage aus 9 ObA 109/21a vom 15.12.2021 lautet: Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarungen begründen nach Auffassung des OGH keinen persönlichen Kündigungsschutz für einzelne Arbeitnehmer, sondern dienen ausschließlich der Sicherung des betrieblichen Beschäftigtenstandes und der Fördervoraussetzungen – eine Kündigungsentschädigung kann daraus nicht verlangt werden.
Habe ich wegen Kurzarbeit einen besonderen Kündigungsschutz in Österreich?
Die rechtliche Ausgangsbasis für Kurzarbeit liegt im Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG), insbesondere in § 37b AMSG, das die Förderung von Kurzarbeit und die Bedingungen für den Erhalt dieser Förderungen regelt. Daneben gelten weiterhin die allgemeinen Regeln des Kündigungsrechts nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und dem Angestelltengesetz (AngG). Die Kurzarbeit schiebt diese Regelungen nicht automatisch zur Seite.
Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarungen enthalten oft Verpflichtungen der Arbeitgeberseite, den Beschäftigtenstand während der Kurzarbeit und für eine bestimmte Behaltefrist danach nicht oder nur eingeschränkt zu reduzieren. Diese Behaltepflicht ist aber primär auf den Betrieb als Ganzes gerichtet. Sie soll verhindern, dass Unternehmen öffentliche Mittel bekommen und gleichzeitig massenhaft Personal abbauen.
Nach dem österreichischen Arbeitsrecht bedeutet das: Auch wenn Sie eine Kurzarbeits‑Einzelvereinbarung unterschrieben haben, bleiben die üblichen Kündigungsbestimmungen – etwa die Fristen nach dem Angestelltengesetz (AngG) – grundsätzlich unverändert. Die Kurzarbeit schafft nicht automatisch einen neuen „Sonderkündigungsschutz“ vergleichbar etwa mit dem Schutz von Betriebsratsmitgliedern oder Schwangeren.
In Österreich gilt: Eine Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung mit Behaltepflicht ändert die zivilrechtliche Wirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich nicht. Nach § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) und der Rechtsprechung des OGH bleibt die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers trotz Kurzarbeit zivilrechtlich wirksam, auch wenn dies förderungsrechtliche Folgen für den Betrieb haben kann. Wer eine Kündigung anfechten will, sollte daher rechtzeitig die Erfolgsaussichten einer Kündigung Anfechtung Österreich Prüfung prüfen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 15.12.2021 (9 ObA 109/21a) entschieden, dass das Klagebegehren eines gekündigten Arbeitnehmers auf Kündigungsentschädigung wegen angeblich zeitwidriger Kündigung während der Kurzarbeit abzuweisen ist. Relevante zivilrechtliche Kündigungsschutzinstrumente wie die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit bleiben davon unberührt, sie stützen sich aber nicht auf die Kurzarbeitsvereinbarung.
Die Behaltepflicht kann im Förderrecht scharf sanktioniert werden (z.B. Rückzahlung von Kurzarbeitsbeihilfen an das AMS), führt aber nicht automatisch zu einem individuellen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Wer eine Kündigung anfechten oder eine Entschädigung verlangen will, muss also auf andere Rechtsgrundlagen wie Sozialwidrigkeit, Diskriminierung oder Sittenwidrigkeit zurückgreifen.
Was genau hat der OGH in 9 ObA 109/21a zur Kurzarbeit entschieden?
Der Oberste Gerichtshof hat am 15.12.2021 (9 ObA 109/21a) entschieden, dass aus einer Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung kein individueller Kündigungsschutz und kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung des einzelnen Arbeitnehmers abgeleitet werden kann. Die volle Klagsforderung von 10.504,91 EUR wurde abgewiesen.
Der OGH analysierte Wortlaut und Zweck der Kurzarbeitsvereinbarungen. Er knüpfte dabei an frühere Entscheidungen an, in denen bereits ausgeführt wurde, dass Kurzarbeit nicht die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen und -termine ändert und keinen neuen Kündigungsschutzmechanismus begründet. Auch wenn Arbeitnehmer die Einzelvereinbarungen mitunterzeichnen, entsteht dadurch kein eigenes „Kündigungsverbot“ zugunsten der unterschreibenden Personen.
Kernpunkt war die Frage, ob die Behaltepflicht die Arbeitgeberin daran hindert, bestimmte Arbeitnehmer während oder nach der Kurzarbeit zu kündigen, oder ob nur der durchschnittliche Beschäftigtenstand gesichert werden muss. Der OGH stellte klar, dass diese Verpflichtungen im System des § 37b AMSG und der Kurzarbeitsrichtlinien dazu dienen, die Fördervoraussetzungen für den Betrieb zu sichern und missbräuchliche Reduktionen zu verhindern, nicht aber individuelle Kündigungsrechte zu schaffen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 15.12.2021 in 9 ObA 109/21a ausgesprochen, dass auch eine ausdrücklich vereinbarte Behaltepflicht nach Kurzarbeit keinen zivilrechtlichen Kündigungsschutz des einzelnen Arbeitnehmers begründet; Verstöße können zwar förderungsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber haben, geben dem Arbeitnehmer aber keinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung.
Bemerkenswert ist, dass sowohl das Arbeits- und Sozialgericht Wien als auch das Oberlandesgericht Wien zunächst von einem individuellen Schutz ausgegangen sind. Die Untergerichte sahen in der Behaltepflicht de facto einen Kündigungsverzicht. Der OGH korrigierte diese Sicht und stärkte damit die bisherige Linie der höchstgerichtlichen Rechtsprechung: Kurzarbeit ist ein Instrument zur Sicherung von Beschäftigung und Unternehmensliquidität, kein Ersatz für das System des individuellen Kündigungsschutzes im österreichischen Arbeitsrecht.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich konkret?
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist die Entscheidung aus dem Jahr 2021 ernüchternd: Wer auf Kurzarbeit und Behaltefrist vertraut, kann daraus allein keinen sicheren Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Kündigungsentschädigung ableiten. Gleichzeitig bleibt aber das übrige Instrumentarium des Kündigungsschutzes bestehen – nur eben losgelöst von der Kurzarbeit.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Sie sind oder waren in Kurzarbeit und erhalten eine Kündigung während der Kurzarbeit oder in der Behaltefrist – sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Sichern Sie alle Unterlagen: Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, die unterschriebene Kurzarbeits‑Einzelvereinbarung, Kündigungsschreiben, Schriftverkehr mit Arbeitgeber, Betriebsrat oder Gewerkschaft.
- Prüfen Sie mit fachkundiger Hilfe, ob eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder Diskriminierung möglich ist – diese basiert nicht auf Kurzarbeit, kann aber trotz Kurzarbeit greifen.
- Arbeitgeber und HR‑Abteilungen sollten ihre Kurzarbeitsprozesse dokumentieren, insbesondere die Kommunikation mit Gewerkschaft/Betriebsrat und dem AMS, um förderungsrechtliche Risiken zu minimieren.
Für Arbeitgeber in Österreich bedeutet 9 ObA 109/21a Entlastung, aber keinen Freibrief. Zwar begründen Kurzarbeitsvereinbarungen keinen individuellen Kündigungsschutz, doch bleiben folgende Risiken bestehen:
Erstens drohen förderungsrechtliche Konsequenzen, wenn die Behaltepflicht missachtet wird – etwa Rückforderungen von Kurzarbeitsbeihilfen. Zweitens können Arbeitnehmer Kündigungen weiterhin nach den üblichen Maßstäben (z.B. Sozialwidrigkeit) bekämpfen. Drittens können unklare oder missverständliche Formulierungen in Vereinbarungen zu Konflikten führen, selbst wenn sie rechtlich keinen Kündigungsschutz begründen.
Daher sollten Arbeitgeber ihre Mustervereinbarungen zur Kurzarbeit überarbeiten. Empfehlenswert ist, den betriebsbezogenen Zweck der Behaltepflicht klar zu formulieren und interne Abläufe zu standardisieren: Wer informiert wann welche Gewerkschaft oder welchen Betriebsrat? Wie wird ein allfälliges Veto dokumentiert? Welche Entscheidungsgrundlagen führen zur Auswahl einzelner zu kündigender Arbeitnehmer? Die Entscheidung des OGH macht deutlich, dass saubere Dokumentation und transparente Prozesse im Krisenfall entscheidend sind.
Häufige Fragen zur Kündigung während Kurzarbeit und Behaltefrist
Kann ich während der Kurzarbeit in Österreich gekündigt werden?
In Österreich gilt: Auch während Kurzarbeit bleibt eine Kündigung grundsätzlich möglich, gestützt auf § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) und die Rechtsprechung des OGH (9 ObA 109/21a).
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn in der Behaltefrist gekündigt wird?
Nein. In Österreich gilt: Nach OGH 9 ObA 109/21a entsteht aus der Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung kein individueller Anspruch auf Kündigungsentschädigung; Ansprüche müssen auf AngG oder ABGB gestützt werden.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Behaltepflicht verletzt?
In Österreich gilt: Die Verletzung der Behaltepflicht kann förderungsrechtliche Folgen haben (z.B. Rückforderung nach § 37b AMSG), aber keinen automatischen individuellen Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers.
Kann ich eine Kündigung während Kurzarbeit wegen Sozialwidrigkeit anfechten?
Ja. In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) bleibt möglich und ist unabhängig von der Kurzarbeitsvereinbarung; prüfen Sie Sozialwidrigkeit oder Diskriminierung zeitnah.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.