Betriebsübergang ohne Wahlrecht? Was der OGH Arbeitnehmern zum Widerspruch gegen den Arbeitgeberwechsel zumutet
Stellen Sie sich vor: Ihr Betrieb wird verkauft, Ihr „neuer Chef“ steht fest – aber Sie wollen dort eigentlich gar nicht arbeiten. Haben Sie beim Betriebsübergang ein Widerspruchsrecht als Arbeitnehmer, mit dem Sie den Übergang verhindern können? Kündigung Anfechtung Österreich
Wenn der Arbeitsplatz verkauft wird: Die Geschichte hinter 9 ObA 14/21f
Der Anlassfall zur Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH 24.03.2021, 9 ObA 14/21f) begann mit einer grundsätzlichen Frage: Wie viel Selbstbestimmung hat ein Arbeitnehmer, wenn der Betrieb oder ein Betriebsteil an einen anderen Unternehmer übergeht? Der Kläger wollte sich nicht einfach dem neuen Arbeitgeber „zugewiesen“ sehen und berief sich auf ein allgemeines Widerspruchsrecht.
Der Arbeitnehmer argumentierte: Sein Arbeitsvertrag sei ein persönliches Vertrauensverhältnis. Dieses Vertrauensverhältnis habe er nicht mit dem Erwerber aufgebaut, sondern mit der bisherigen Arbeitgeberin. Er sah sich deshalb nicht verpflichtet, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren, und wollte der Übertragung widersprechen. Zur Unterstützung seiner Position zog er Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) heran, die den Schutz von Arbeitnehmern bei Betriebsübergängen betonen.
Die Arbeitgeberseite und die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht (OLG) als Berufungsgericht – hielten dem entgegen: Nach österreichischem Arbeitsrecht gehe das Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang automatisch auf den Erwerber über. Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, diesem Übergang zu widersprechen und trotzdem beim alten Arbeitgeber zu verbleiben, gebe es nicht.
Der Kläger legte daraufhin eine außerordentliche Revision an den OGH. Er wollte erreichen, dass der OGH seine bisherige Linie verlässt und aus der EU‑Betriebsübergangsrichtlinie ein individuelles Widerspruchsrecht herleitet. Der OGH prüfte diese Argumente, blieb aber bei seiner bisherigen Rechtsprechung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2021 (9 ObA 14/21f) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Arbeitnehmers zurückgewiesen wird und Arbeitnehmer in Österreich kein allgemeines Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber haben; zentrale Rechtsgrundlage ist § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG).
Habe ich beim Betriebsübergang ein Widerspruchsrecht als Arbeitnehmer?
Die zentrale Frage vieler Betroffener lautet: Kann ich selbst entscheiden, ob mein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht? Nach österreichischem Arbeitsrecht ist der Ausgangspunkt klar: § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) regelt, dass bei einem Betriebsübergang alle bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den Erwerber übergehen – mit allen Rechten und Pflichten.
Das AVRAG setzt in Österreich die europäische Betriebsübergangsrichtlinie um. Diese Richtlinie soll sicherstellen, dass bei einem Betriebsverkauf nicht einfach beliebig gekündigt oder verschlechtert wird. Der neue Arbeitgeber tritt in die bestehenden Arbeitsverträge ein. Das bedeutet: Lohn, Einstufung, Arbeitszeit und Dienstalter bleiben grundsätzlich unverändert, nur die Person des Arbeitgebers wechselt.
In Österreich gilt: Ein allgemeines Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses ist im Gesetz nicht vorgesehen; § 3 AVRAG ordnet gerade den automatischen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber an und der OGH hält ausdrücklich an dieser Linie fest.
Der OGH stützt sich dabei auf eine gefestigte Judikatur: Arbeitnehmer können den bloßen Wechsel des Arbeitgebers im Zuge eines Betriebsübergangs nicht durch einseitigen Widerspruch verhindern. Wer „nicht mitgehen“ will, muss andere rechtliche Instrumente nutzen – etwa eine berechtigte vorzeitige Auflösung oder eine Beendigung im Einvernehmen, wenn sich die Arbeitsbedingungen unzumutbar verschlechtern würden.
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist wichtig zu verstehen: Der Betriebsübergang als solcher gilt nicht als Kündigungsgrund. Weder der alte noch der neue Arbeitgeber dürfen allein wegen des Übergangs kündigen. Kommt es doch zu einer Kündigung, kann eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach Angestelltengesetz (AngG) oder Allgemeinem Bürgerlichem Gesetzbuch (ABGB) geprüft werden, insbesondere wenn der Betriebsübergang bloß als Vorwand dient.
Nach § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) haben Arbeitnehmer beim Betriebsübergang Anspruch darauf, dass ihre bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis unverändert auf den Erwerber übergehen; eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ist unzulässig, solange keine wirksame Änderung – etwa durch Betriebsvereinbarung oder individuelle Vereinbarung – zustande kommt.
Das Unternehmen muss die Belegschaft vor dem Übergang informieren: Zeitpunkt, Gründe, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen sowie geplante Maßnahmen. Diese Informationspflicht ist im AVRAG geregelt und soll Arbeitnehmern Zeit geben, ihre Situation zu beurteilen. Ein Mitbestimmungsrecht im Sinn eines Vetos gegen den Übergang selbst vermittelt das Gesetz aber nicht.
Was genau hat der OGH in 9 ObA 14/21f entschieden – und warum blieb alles beim Alten?
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.03.2021 (9 ObA 14/21f) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Arbeitnehmers zurückzuweisen ist, weil es nach österreichischem Arbeitsrecht kein allgemeines Widerspruchsrecht gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses beim Betriebsübergang gibt und § 3 AVRAG im Einklang mit der EU‑Betriebsübergangsrichtlinie steht.
Der Kläger wollte in dieser Entscheidung aus dem Jahr 2021 erreichen, dass der OGH seine bisherige Linie verlässt. Er verwies auf europarechtliche Entscheidungen des EuGH, die nach seiner Ansicht ein Wahlrecht des Arbeitnehmers stützen könnten: Entweder Übergang zum Erwerber oder Verbleib beim bisherigen Arbeitgeber. Der OGH prüfte diese Argumente, sah aber keinen Widerspruch zur österreichischen Regelung.
Der OGH betonte, dass § 3 AVRAG die Vorgaben der Betriebsübergangsrichtlinie einhält. Die Richtlinie verlangt, dass Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen auf den Erwerber übergehen. Ein allgemeines Widerspruchsrecht des einzelnen Arbeitnehmers fordert sie nicht. Damit bestehe kein Bedarf, den EuGH um eine Vorabentscheidung zu ersuchen. Auch lag nach Ansicht des OGH keine „erhebliche Rechtsfrage“ im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vor.
Rechtlich entscheidend war daher nicht eine neue Auslegung des AVRAG, sondern die prozessuale Hürde: Eine außerordentliche Revision setzt voraus, dass eine klärungsbedürftige Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung vorliegt. Der OGH stellte in 9 ObA 14/21f klar, dass die Frage des Widerspruchsrechts längst beantwortet ist und kein Anlass besteht, die bestehende Rechtsprechung zu überdenken.
Für das österreichische Arbeitsrecht bedeutet das ein klares Signal: Die Linie, nach der es kein allgemeines Widerspruchsrecht gegen den Betriebsübergang gibt, bleibt unverändert. Arbeitnehmer können sich nicht auf eine Art „europäisches Sonderrecht“ berufen, das ihnen ein Wahlrecht zwischen altem und neuem Arbeitgeber einräumt. Gleichzeitig betont der OGH, dass § 3 AVRAG durchaus im Lichte der EU‑Betriebsübergangsrichtlinie ausgelegt wird – nur führt diese Auslegung eben nicht zum gewünschten Widerspruchsrecht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2021 (9 ObA 14/21f) klargestellt, dass die Ablehnung eines allgemeinen Widerspruchsrechts der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang keine neue erhebliche Rechtsfrage darstellt und daher eine außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO mangels Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO unzulässig ist.
Kündigung Anfechtung Österreich — Rechtsanwalt Wien
Was bedeutet das in der Praxis – und wie können Sie trotzdem handeln?
Für Arbeitnehmer wirkt diese Rechtsprechung oft ernüchternd: Der eigene Arbeitsplatz „wandert“ zu einem neuen Arbeitgeber, ohne dass man gefragt wird. Emotionale Faktoren wie Vertrauensverlust oder Sorge vor Kulturwandel im Unternehmen sind rechtlich nicht automatisch geschützt. Trotzdem sind Arbeitnehmer nicht rechtlos – sie müssen nur andere Hebel nutzen als ein bloßes Widerspruchsrecht.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, ist der erste Schritt immer Information. Sie sollten genau wissen, wer der Erwerber ist, wann der Übergang stattfindet und welche konkreten Änderungen geplant sind. Diese Informationen können Sie schriftlich einfordern. Fehlen wesentliche Angaben, erschwert das dem Arbeitgeber später, Verschlechterungen zu rechtfertigen.
- Dokumentieren Sie Ihre aktuellen Arbeitsbedingungen umfassend: Dienstvertrag, Gehaltszettel, variable Bezüge, Zulagen, Homeoffice-Regelungen, Aufgabenbereich, Einstufung nach Kollektivvertrag.
- Reagieren Sie sofort, wenn der Erwerber Verschlechterungen ankündigt (z.B. weniger Gehalt, andere Arbeitszeit): Verlangen Sie schriftliche, detaillierte Begründungen und lassen Sie die Änderungen arbeitsrechtlich prüfen.
- Als Arbeitgeber oder HR in Wien sollten Sie Ihre Informationsschreiben, Betriebsvereinbarungen und den Unternehmenskaufvertrag auf Konformität mit § 3 AVRAG und der OGH‑Judikatur prüfen, um spätere Anfechtungen und Streitigkeiten zu vermeiden.
Gerade im Umfeld eines Betriebsübergangs entstehen oft „weiche“ Drucksituationen: Arbeitnehmern wird eine Eigenkündigung „empfohlen“, es werden Auflösungsvereinbarungen vorgelegt oder schnelle Zustimmung zu neuen Vertragsbedingungen verlangt. In diesen Fällen spielt die Frage „Habe ich ein Widerspruchsrecht?“ mittelbar doch eine Rolle: Wer vorschnell unterschreibt, verliert oft Schutzpositionen, die das Gesetz eigentlich bietet.
In Wien und ganz Österreich gilt deshalb: Lassen Sie insbesondere angebotene einvernehmliche Auflösungen, neue Dienstverträge oder drastische Versetzungen rechtlich prüfen, bevor Sie unterschreiben. Denn auch wenn Sie den Betriebsübergang selbst nicht verhindern können, können Sie sehr wohl dagegen vorgehen, wenn der neue Arbeitgeber Ihre vertraglichen oder kollektivvertraglichen Rechte verletzt. Das Thema Kündigung Anfechtung Österreich spielt hierbei eine zentrale Rolle, weil Kündigungsanfechtungen nach AngG oder ABGB möglich sein können.
Häufige Fragen zum Widerspruch gegen den Arbeitgeberwechsel beim Betriebsübergang
Kann ich als Arbeitnehmer in Österreich dem Betriebsübergang einfach widersprechen?
Nein. In Österreich gilt: Nach § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) geht das Arbeitsverhältnis automatisch auf den Erwerber über; der OGH (24.03.2021, 9 ObA 14/21f) bestätigte dies.
Habe ich Anspruch auf Kündigung, wenn ich nicht für den Erwerber arbeiten will?
Nein. In Österreich gilt: Es besteht kein Anspruch auf Kündigung, nur weil ein Betriebsübergang stattfindet. Kündigungen können nach Angestelltengesetz (AngG) oder Allgemeinem Bürgerlichem Gesetzbuch (ABGB) auf Sozialwidrigkeit geprüft werden.
Was passiert, wenn der neue Arbeitgeber meine Arbeitsbedingungen verschlechtert?
In Österreich gilt: Der Erwerber muss nach § 3 AVRAG alle bestehenden Rechte und Pflichten übernehmen; unzulässige Verschlechterungen können eingeklagt oder als Anlass für eine vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund geprüft werden.
Muss der Arbeitgeber mich vor dem Betriebsübergang informieren?
Ja. In Österreich gilt: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer vor dem Übergang über Zeitpunkt, Gründe und Folgen informieren (§ 3 AVRAG). Unterlassene oder mangelhafte Information kann Haftungs- und Prozessrisiken für Arbeitgeber erhöhen, ersetzt aber kein allgemeines Widerspruchsrecht.
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