Kündigungsanfechtung nach gerichtlicher Zustimmung: Wann lohnt sich der Kampf noch?
Kündigung Anfechtung Österreich Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten in Elternteilzeit, pendeln wegen einer Standortschließung stundenlang, und plötzlich erhält Ihr Arbeitgeber die gerichtliche Zustimmung zur Kündigung – ist eine Kündigungsanfechtung dann überhaupt noch realistisch?
Vom Spezialtechniker zum Pendler zwischen Graz und Wien – wie es zur Kündigung kam
Der Arbeitnehmer war ein hochspezialisierter Techniker. Viele Jahre arbeitete er für ein Unternehmen, zuletzt am Standort Graz. Seit März 2019 befand er sich in Elternteilzeit, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Sein Einkommen hing damit bereits von reduzierter Arbeitszeit ab, die er sorgfältig an seine Betreuungspflichten angepasst hatte.
Ende 2020 schloss das Unternehmen den Standort in Graz. Die Arbeitgeberin bot dem Arbeitnehmer eine Versetzung nach Wien an. Er wollte aber seinen Lebensmittelpunkt in Graz behalten und lehnte den fixen Wechsel ab. Damit musste er für Einsätze nach Wien fahren – und diese Fahrzeiten galten als Arbeitszeit, zusätzlich waren Reisekosten zu ersetzen.
Durch die längeren Wegzeiten und die reduzierte Wochenarbeitszeit konnte der Arbeitnehmer keine vollen Schichten mehr leisten. Das erzeugte aus Sicht der Arbeitgeberin organisatorische Probleme. Gleichzeitig wollte der Arbeitnehmer seine Elternteilzeit fortführen: Im Jänner 2022 meldete er neuerlich Elternteilzeit ab April 2022 an und nannte konkrete Wunsch-Arbeitszeiten.
Die Arbeitgeberin hielt diese Arbeitszeitwünsche für betriebsuntauglich. Die Parteien verhandelten, fanden aber keine gemeinsame Lösung. Schließlich beantragte die Arbeitgeberin beim zuständigen Gericht die Zustimmung zur Kündigung. Nach erteilter gerichtlicher Zustimmung sprach sie die ordentliche Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer wollte sich damit nicht abfinden: Er focht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit und wegen Diskriminierung aufgrund des Familienstandes an. In der Revision an den Oberster Gerichtshof (OGH) versuchte der Arbeitnehmer, doch noch eine Kündigungsanfechtung durchzusetzen.
Der entscheidende Punkt für den OGH war: Die Vorinstanzen hatten die Gründe, auf denen die gerichtliche Zustimmung zur Kündigung beruhte, bereits festgestellt. Der Arbeitnehmer legte nicht dar, dass sich die Lage danach wesentlich verändert hatte oder dass eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgehen müsste. Zusätzlich fehlte ein nachweisbarer Zusammenhang zwischen der angemeldeten Elternteilzeit und der Kündigungsmotivation der Arbeitgeberin.
Eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung erschwert nach der Entscheidung des (OGH 23.10.2025, 9ObA40/25k) die spätere Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit deutlich, wenn der Arbeitnehmer keine neuen Tatsachen oder eine klar belegbare Diskriminierung vorbringen kann.
Was bedeutet gerichtliche Zustimmung zur Kündigung — Kündigung Anfechtung Österreich? Rechtsanwalt Wien
Der Oberster Gerichtshof (OGH) stellte in (OGH 23.10.2025, 9ObA40/25k) klar: Eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung ist keine absolute Sperre, erschwert aber die spätere Anfechtung, sofern keine wesentlichen neuen Tatsachen vorgebracht werden.
In Österreich gilt: Für bestimmte besonders geschützte Arbeitnehmergruppen – etwa Eltern in Elternteilzeit – braucht der Arbeitgeber vor einer Kündigung eine gerichtliche Zustimmung. Diese gerichtliche Zustimmung kommt zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz, etwa der Kündigungsanfechtung wegen § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Sie ist also kein Ersatz, sondern eine vorgelagerte Hürde für den Arbeitgeber.
Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) können Arbeitnehmer eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anfechten, wenn sie die Kündigung in ihren sozialen Interessen unzumutbar hart trifft und keine ausreichenden betrieblichen Gründe dagegenstehen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, warum die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nur schwer möglich ist. Diese Bestimmung ist im österreichischen Arbeitsrecht zentral für den Individualkündigungsschutz.
Noch strenger ist die Hürde bei der gerichtlichen Zustimmung zur Kündigung: Hier verlangt das Gericht, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf die konkreten Umstände unzumutbar ist. Das bedeutet: Bevor es zur Kündigung kommt, prüft das Gericht bereits eine Interessenabwägung – allerdings vor allem aus Sicht der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber.
In Österreich gilt: Wenn ein Gericht die Zustimmung zur Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers erteilt, hat es bereits geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann; eine spätere Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 ArbVG ist dann nur mehr erfolgreich, wenn sich die Umstände wesentlich geändert haben oder neue, bisher unbeachtete soziale Härten oder Diskriminierungsgründe vorgebracht werden.
Wichtig: Motivanfechtungen – zum Beispiel wegen Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz – bleiben prinzipiell möglich. Der OGH betonte, dass eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung nicht automatisch alle späteren Einwände ausschließt. Wer sich aber auf Diskriminierung beruft, muss einen Motivzusammenhang zwischen dem geschützten Merkmal (hier: Familienstand bzw. Elternteilzeit) und der Kündigung glaubhaft machen.
Der Oberster Gerichtshof (OGH) stellte in 9ObA40/25k klar, dass die gerichtliche Zustimmung zur Kündigung eine spätere Kündigungsanfechtung nicht formal ausschließt, sie aber faktisch erschwert: Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen, warum trotz bereits geprüfter Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber eine überwiegende soziale Härte oder eine Diskriminierung vorliegt.
Was hat der OGH in 9ObA40/25k konkret entschieden – und was nicht?
Der Oberster Gerichtshof hat in 9ObA40/25k entschieden, dass die Revision des Arbeitnehmers gegen die abweisenden Urteile zur Kündigungsanfechtung zurückgewiesen wird, weil er die behaupteten Rechtsfehler nicht ausreichend substantiiert hat. Damit blieben die Entscheidungen des Arbeits- und Sozialgerichts Wien und des Oberlandesgerichts Wien aufrecht.
Der OGH verwarf die Revision im Wesentlichen aus verfahrensrechtlichen Gründen. Der Arbeitnehmer hatte nicht konkret aufgezeigt, weshalb die Vorinstanzen die Interessenabwägung falsch durchgeführt oder zentrale Tatsachen übersehen hätten. Insbesondere argumentierte er nicht nachvollziehbar, dass sich die Umstände nach der gerichtlichen Zustimmung zur Kündigung entscheidend geändert hätten.
Spannend ist, was der OGH offengelassen hat: Er entschied nicht abschließend, wie sich gerichtliche Zustimmung und allgemeine Kündigungsanfechtung im Detail zueinander verhalten. Statt eine Grundsatzentscheidung zur generellen Sperrwirkung zu treffen, konzentrierte sich der OGH darauf, dass der konkrete Revisionsvortrag unzureichend begründet war.
Für den Diskriminierungsvorwurf wegen Familienstandes und Elternteilzeit stellte der OGH fest, dass kein Motivzusammenhang erkennbar war. Die Probleme ergaben sich nach der Feststellung der Vorinstanzen aus den betrieblichen Anforderungen (Schichteinteilung, Fahrzeiten, Einsatzplanung) und nicht aus der Tatsache, dass der Arbeitnehmer Elternteilzeit in Anspruch nehmen wollte.
Die Entscheidung in 9ObA40/25k ist daher weniger ein neues materiell-rechtliches Signal als eine deutliche Mahnung an Arbeitnehmervertreter: Wer nach gerichtlicher Zustimmung zur Kündigung noch eine Kündigungsanfechtung betreibt, muss sehr genau und umfassend begründen, weshalb die soziale Interessenabwägung oder die Prüfung von Diskriminierung bisher fehlerhaft war oder sich die maßgeblichen Umstände seitdem geändert haben.
Konkrete Auswirkungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich
Für Arbeitnehmer in Wien und in ganz Österreich zeigt dieser Fall deutlich, wie wichtig eine saubere Dokumentation und eine frühe rechtliche Strategie sind. Ein Arbeitnehmer in Elternteilzeit, der sich gegen eine Kündigung wehren will, darf sich nicht darauf verlassen, dass Gerichte seine familiäre Situation „ohnehin sehen“. Ohne klare Faktenbasis und konkrete Darstellung der sozialen Härte fehlt es an Angriffspunkten für eine Kündigungsanfechtung.
Wenn ein Arbeitgeber – wie hier nach einer Standortschließung und einer Versetzung nach Wien – bereits gerichtliche Zustimmung zur Kündigung einholt, verschiebt sich die Ausgangslage. Das Gericht hat dann schon überprüft, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Wer danach noch mit Sozialwidrigkeit argumentieren möchte, muss zusätzliche oder neue Tatsachen bringen, etwa: geänderte Betreuungsverpflichtungen, unerwartete wirtschaftliche Einbußen, oder neue Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb.
- Sammeln Sie als Arbeitnehmer alle Unterlagen zu Elternteilzeit, Arbeitszeitwünschen, Versetzungsangeboten, Fahrzeiten und Reisekosten. Nur so lassen sich betriebliche und familiäre Interessen klar nachzeichnen.
- Fordern Sie bei stockenden Verhandlungen über Arbeitszeiten schriftlich Alternativvorschläge ein und bestätigen Sie Gespräche per E-Mail. Das kann später helfen, einen Motivzusammenhang zur Elternteilzeit zu belegen.
- Arbeitgeber sollten bei geplanten Kündigungen nach Standortschließungen detailliert dokumentieren, warum eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, welche Alternativen geprüft wurden und welche objektiven Gründe für die Trennung sprechen.
Für Arbeitgeber in Österreich bedeutet die Entscheidung ebenfalls erhöhte Sorgfaltspflichten. Auch nach einer gerichtlichen Zustimmung zur Kündigung können Arbeitnehmer noch Motivanfechtungen oder eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit versuchen. Unklare Entscheidungsprozesse, fehlende Dokumentation der Zumutbarkeitsprüfung und nicht belegte Alternativangebote erhöhen das Prozessrisiko – besonders vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien, das solche Fälle häufig zu beurteilen hat.
Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat mit 9ObA40/25k die Messlatte nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Personalabteilungen und HR-Verantwortliche angehoben: Wer gerichtliche Zustimmung beantragt, muss die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung klar und nachvollziehbar begründen, sonst bleibt Raum für eine spätere erfolgreiche Kündigungsanfechtung.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung nach gerichtlicher Zustimmung
Kann ich eine Kündigung anfechten, obwohl das Gericht der Kündigung zugestimmt hat?
In Österreich gilt: Auch nach gerichtlicher Zustimmung ist eine Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) möglich. OGH-GZ 9ObA40/25k zeigt: Sie müssen neue oder nicht geprüfte Umstände konkret darlegen. (OGH 23.10.2025, 9ObA40/25k)
Habe ich Anspruch auf besonderen Schutz, wenn ich in Elternteilzeit gekündigt werde?
In Österreich gilt: Elternteilzeit unterliegt besonderem Kündigungsschutz; für bestimmte Fälle ist gerichtliche Zustimmung nach § 10 Mutterschutzgesetz (MSchG) bzw. Väterkarenzgesetz (VKG) erforderlich. OGH 9ObA40/25k macht deutlich, dass sorgfältige Begründung für eine spätere Anfechtung nötig ist.
Was passiert, wenn ich meine Elternteilzeit neu anmelde und danach die Kündigung kommt?
In Österreich gilt: Eine Kündigung kurz nach Anmeldung der Elternteilzeit kann einen Diskriminierungsverdacht nach dem Gleichbehandlungsgesetz begründen. Nach 9ObA40/25k benötigen Sie jedoch Belege für einen konkreten Motivzusammenhang; bloße zeitliche Nähe reicht oft nicht.
Kann ich nur wegen sozialer Härte gewinnen, wenn die Fahrzeiten durch eine Versetzung stark steigen?
In Österreich gilt: Erhebliche Mehrbelastungen wie erhöhte Fahrzeiten können Sozialwidrigkeit nach § 105 ArbVG begründen. Nach 9ObA40/25k müssen Sie aber detailliert darlegen, warum diese Härten überwiegen und warum die frühere gerichtliche Zumutbarkeitsprüfung unzureichend war.
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